La Justicia descarta que existiera acoso laboral pese a que la llamaron “jeta” e “hdlgp” por el chat interno
El TSJ de Aragón considera censurables los insultos vertidos, aunque niega los 40.000 euros reclamados porque no existió un hostigamiento sistemático, prolongado y suficientemente grave
(Imagen: E&J)
La Justicia descarta que existiera acoso laboral pese a que la llamaron “jeta” e “hdlgp” por el chat interno
El TSJ de Aragón considera censurables los insultos vertidos, aunque niega los 40.000 euros reclamados porque no existió un hostigamiento sistemático, prolongado y suficientemente grave
(Imagen: E&J)
Una trabajadora descubre que varias compañeras la han llamado «jeta», han escrito que era una «hdlgp» y han deslizado comentarios obscenos sobre ella en un chat denominado “Sindicato”. Las expresiones son groseras, ofensivas y absolutamente impropias de unas relaciones laborales presididas por el respeto. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha concluido que no constituyen acoso laboral porque se produjeron durante una conversación puntual, mantenida una sola mañana, en un grupo del que la afectada ni siquiera formaba parte, y no se integraron en una conducta de hostigamiento repetida y sostenida en el tiempo.
La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) obliga así a establecer una diferencia incómoda, pero necesaria: no todo insulto es mobbing, del mismo modo que no toda conducta censurable alcanza la gravedad necesaria para vulnerar un derecho fundamental.
El caso
La demandante trabajaba desde diciembre de 2021 como agente de difusión en el centro de atención telefónica de Master Distancia, S.A., conocida comercialmente como Master D. Estaba afiliada a CCOO, formaba parte del comité de empresa desde julio de 2022 y volvió a ser elegida en las elecciones sindicales de marzo de 2023. Su actividad consistía en llamar a potenciales alumnos que previamente se habían interesado por los cursos de la compañía y, cuando alguno atendía la llamada, derivarlo al departamento comercial. En aquel call center trabajaban aproximadamente 32 personas, distribuidas en tres equipos, y las tareas se asignaban mediante listados de contactos denominados internamente «cupones». Los había frescos, caducados, nulos o ilocalizables, dependiendo principalmente del tiempo transcurrido y de los intentos previos de contacto.
La trabajadora sostuvo que su situación cambió después de presentarse a las elecciones sindicales. Afirmaba que le asignaban los contactos más difíciles, que otros empleados incorporados con posterioridad cobraban incentivos superiores y que la reducción de su retribución variable estaba directamente relacionada con el aumento de las horas sindicales utilizadas: 30 en 2022, 93 en 2023 y 218 en 2024. Según su planteamiento, la empresa trataba de perjudicarla económicamente por ejercer sus funciones representativas, mientras algunas compañeras cuestionaban abiertamente su labor sindical. A ello añadió un trastorno ansioso-depresivo que consideraba compatible con un síndrome de hostigamiento psicológico laboral. Por estas razones demandó a la empresa, a una responsable y a dos trabajadoras, solicitó el cese inmediato de las conductas lesivas y reclamó una indemnización solidaria de 40.000 euros por daños y perjuicios.
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(Imagen: E&J)
El conflicto parecía reunir algunos elementos capaces de despertar una sospecha de discriminación: una representante sindical que incrementa considerablemente el uso de sus horas, percibe incentivos variables y termina conociendo una conversación en la que varias compañeras critican precisamente el ejercicio de su representación. Pero la sospecha solamente produce efectos jurídicos cuando se apoya en indicios fundados. La mera afirmación de que existe una represalia no obliga a la empresa a demostrar un hecho negativo imposible —que nunca quiso discriminar—, porque antes corresponde a la trabajadora presentar una prueba verosímil que revele el posible móvil oculto. Solo entonces se invierte la carga probatoria y el empleador debe acreditar que su actuación respondió a razones objetivas, proporcionadas y completamente ajenas a la vulneración denunciada.
Los datos examinados por el Tribunal destruyeron el pretendido trato económico diferencial. La asignación de los distintos «cupones» se realizaba de forma rotatoria y todos los empleados trabajaban con todas las clases de contactos; además, recibir un cupón fresco, nulo o caducado no determinaba directamente una retribución superior o inferior. La demandante había sido sometida al mismo sistema antes y después de las elecciones de marzo de 2023. Algo semejante sucedía con los incentivos. Una parte se distribuía por el cumplimiento de objetivos colectivos y otra quedaba a criterio de la responsable del departamento, que acostumbraba a favorecer a líderes y sublíderes, aunque no podía quedarse personalmente con cantidad alguna. La trabajadora unas veces recibió más que la mayoría, otras menos y en algunos cuatrimestres no percibió ese componente, como les sucedió simultáneamente a numerosos compañeros. En el primer cuatrimestre de 2023, por ejemplo, cobró 351 euros por decisión de la líder y solo dos personas recibieron una cantidad superior; en otros periodos quedó sin incentivo junto con 16 o 20 empleados. La variación de las cantidades no demostraba una represalia porque no existía una comparación homogénea que revelara un criterio singular aplicado contra ella. La realidad se impuso a la percepción: podía sentirse perjudicada, pero las cifras no acreditaban que lo hubiera sido por su actividad sindical.
Más delicada resultaba la conversación interna mantenida el 9 de octubre de 2024. En aquel grupo, creado esa misma mañana y del que la representante no era integrante, varias trabajadoras cuestionaron el número y el control de sus horas sindicales, criticaron que no informara adecuadamente a la plantilla y propusieron elevar una queja a CCOO o crear una candidatura alternativa para las siguientes elecciones. Hasta ahí podía existir una crítica áspera, incluso injusta, pero vinculada a su actuación como representante. El tono degeneró rápidamente. Una participante escribió que no se arriesgaría a que aquella «hdlgp» la acusara de acoso; otra respondió que era «una jeta»; se añadió que ser delegada no permitía hacer «lo que te salga del moño» y se deslizaron referencias sexuales y vejatorias. No eran argumentos sindicales. Eran insultos.
(Imagen: E&J)
La Sala no disculpa los insultos vertidos. Los califica como expresiones malsonantes y censurables, pero rechaza convertir su gravedad verbal en una declaración automática de mobbing. El acoso laboral no se identifica con cualquier discusión, descortesía, comentario hiriente o episodio de mal ambiente. Requiere examinar la intención o conexión de la conducta con el resultado lesivo; su capacidad para producir un menoscabo físico, psíquico o moral; la finalidad o idoneidad objetiva para humillar o envilecer; la gravedad de los actos y, especialmente, su carácter sistemático y repetitivo. El tribunal debe contemplar el hecho global desde la posición de un tercero imparcial y razonable, no únicamente desde la percepción subjetiva de quien afirma sentirse acosado. De lo contrario, cualquier conflicto interpersonal podría transformarse en una lesión constitucional y el concepto de acoso acabaría perdiendo la fuerza necesaria para proteger sus manifestaciones verdaderamente graves.
Aquí los comentarios se concentraron en una sola mañana y no volvieron a repetirse. No hubo una campaña prolongada de aislamiento, humillación o descrédito; tampoco una alteración discriminatoria de las tareas, los incentivos o las condiciones laborales. La empresa había concedido reiteradamente a la trabajadora distintas solicitudes de teletrabajo para atender necesidades familiares y de salud y, desde julio de 2024, le permitía desarrollar toda su jornada a distancia. Cuando comunicó a su responsable que se encontraba mal y percibía actitudes desagradables relacionadas con el teletrabajo o las horas sindicales, recibió el ofrecimiento de ayuda, la queja fue trasladada a la compañía y se organizó un taller de gestión de conflictos al que ella no acudió. Además, disponía de un canal interno de denuncias y formaba parte del Comité de Seguridad y Salud, pero no formuló una reclamación mediante ninguno de esos mecanismos.
El informe aportado sobre su estado psicológico tampoco permitía atribuir a las demandadas la existencia de acoso. Que una persona padezca ansiedad, estrés o un trastorno depresivo merece atención y protección, pero el diagnóstico no prueba por sí solo la causa jurídica de ese padecimiento. Si el informe parte fundamentalmente del relato de la interesada, puede acreditar la existencia del sufrimiento, no necesariamente que la empresa o determinadas compañeras lo provocaran mediante una conducta constitutiva de mobbing. Confundir daño con responsabilidad alteraría la balanza de la justicia: un menoscabo puede ser real y, sin embargo, no resultar imputable a quien ha sido demandado.
(Imagen: E&J)
El Tribunal de Instancia de Zaragoza desestimó íntegramente la demanda y absolvió a la empresa y a las tres codemandadas. El Ministerio Fiscal se opuso igualmente al recurso al considerar que ni el acoso ni la vulneración de derechos fundamentales habían quedado acreditados. Finalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Aragón confirma la decisión y niega la indemnización de 40.000 euros.
Contra el pronunciamiento cabía preparar recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, por lo que no debe presentarse como firme sin comprobar previamente su situación procesal.
La resolución no concede impunidad a los insultos ni afirma que deban tolerarse. Una expresión aislada puede vulnerar el honor, justificar una sanción disciplinaria o generar otras responsabilidades dependiendo de su contenido, difusión y consecuencias. Lo que declara es que el acoso laboral exige algo más: una estrategia o dinámica de hostigamiento suficientemente grave, persistente y objetivamente idónea para humillar o quebrar a la persona trabajadora. Las palabras pronunciadas aquella mañana fueron indignas. Pero ni el Derecho, ni la prudencia, ni el más elemental sentido jurídico permiten confundir un episodio ofensivo con una persecución sostenida cuando los hechos probados no demuestran esta última. Todo mobbing contiene conductas censurables; no toda conducta censurable constituye mobbing.
