Poner una reseña negativa de la empresa en Google no es motivo de despido

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha declarado nulo el despido de un trabajador que puso una mala reseña sobre su empresa en Google. La Sala ha fallado que la decisión de la mercantil de finalizar la relación laboral con el empleado por causas disciplinarias infringió el derecho del trabajador a emitir su opinión, aunque esta fuera negativa, ya que el comentario no incluye ninguna connotación que pueda calificar al mismo como insultante, injurioso o vejatorio.

Tuvo lugar una reunión en la empresa, y posteriores conversaciones con el demandante, sobre la posibilidad de establecer tres turnos en un determinado puesto de trabajo en lugar de cuatro turnos, como se venía haciendo hasta el momento. Sin perjuicio de que luego se dijera que no se iba a eliminar un turno, el demandante manifestó que quería abandonar la empresa, pero con una indemnización, a lo que se le contestó que no procede indemnizar en caso de baja voluntaria.

Tras dicha incidencia, el trabajador realizó una publicación en Google durante la jornada de trabajo, en concreto una reseña sobre la empleadora, con el siguiente contenido: «Gestión nefasta, no miran nada por el trabajador, malos horarios trabajando festivos y fines de semana y noches y sueldo bajo… nada recomendable«.

La empresa le recriminó el comentario que había vertido en Google y le recordó que el móvil personal está prohibido durante las horas de trabajo, a pesar de que han de tenerlo a mano por si reciben algún mensaje o llamada con instrucciones de trabajando, teniendo que estar disponibles en cualquier momento. El actor reconoció que había publicado la reseña porque estaba dando su opinión ya que le parecía injusto que en la entrevista de trabajo se les ofrezcan unas condiciones que luego no se cumplen, pero que el comentario lo hizo durante su tiempo de descanso, no habiendo incumplido así la normativa de la empresa.

A los pocos días, la empresa notificó al trabajador su despido por causas disciplinarias. El empleado presentó papeleta de conciliación pero en el acto celebrado se obtuvo un resultado sin avenencia, por lo que el trabajador presentó demanda contra la empresa solicitando que se dictase sentencia reconociendo la improcedencia del despido. No obstante, el Juzgado de lo Social núm. 3 de los de Albacete desestimó la demanda y declaró procedente el despido.

El juzgador tuvo en cuenta las manifestaciones de la demandada, la cual alegó que por culpa de la reseña del demandante la mercantil había sufrido daños de honorabilidad, afirmando que había clientes preocupados con la situación manifestada y exigían hacer una investigación por el tema del compliance, teniendo que hacer una auditoria y, además algunos aspirantes que se estaban entrevistando renunciaron al puesto de trabajo al ver las reseñas.

El fallo dictado en instancia fue recurrido en suplicación por el actor. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha estimado el recurso y, en consecuencia, ha declarado la nulidad del despido acordado, debiendo la mercantil readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

(Foto: E&J)

El comentario vertido no es vejatorio

En el recurso el actor invoca la infracción del artículo 20 de la Constitución Española (CE), alegando que el despido conculcó su derecho fundamental de libertad de expresión. La Sala ha estimado este motivo porque, en efecto, cuando la empresa decidió dar por finalizada la relación laboral entre ambas partes en función de la crítica emitida por el empleado en Google, infringió el derecho del trabajador a emitir opiniones, aun siendo críticas. Por ello, la decisión considera por la mercantil debe calificarse como nula.

La doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo dicta que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, privar al trabajador de sus derechos constitucionales, entre ellos el derecho a difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones reconocido en el art. 20.1 de la CE. Asimismo, amparan de manera expresa las manifestaciones críticas de los trabajadores con respecto al funcionamiento de la empresa siempre que no se utilicen expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y sean atentatorias para la honorabilidad de aquel cuyo comportamiento o manifestaciones se critican.

La referida doctrina obliga al TSJ castellanomanchego a constatar que, la reseñada del actor implica un juicio valorativo negativo “que por ende arrastra por su propia naturaleza la atribución de un disvalor a la empleadora, con la molestia y el perjuicio que indefectiblemente se asocia a una opinión peyorativa”, no obstante, la Sala considera que el comentario vertido por el empleado no puede calificarse como insultante, injurioso o vejatorio.

Por ello, la Sala no admite la decisión dictada por el juzgado de declarar procedente el despido por calificar la conducta del trabajador como inadecuada al verter su opinión en Google. Además, en su reseña no usa expresiones ofensivas, ni personaliza las críticas, ni falta el respeto a alguna persona, por lo que su actitud no puede tildarse de desproporcionada, en cuanto vierte una critica en un medio que, aun siendo de público acceso, no goza de una audiencia especialmente significativa y en el que se han realizado también otras críticas.

“La Sala no puede asumir este argumento, que implicaría vetar al trabajador que emite una crítica el uso de cualquiera de las plataformas o instrumentos de internet que constituye, en el momento actual, y junto con los medios audio visuales, la principal herramienta de transmisión de ideas, opiniones e información. Otra cosa sería que tal vía de transmisión se hubiera buscado de propósito para amplificar injustamente una crítica destructiva, pero ese no parece ser el caso”, razona la sentencia del TSJ.

Además, la Sala admite que el trabajador no se inventa una situación inexistente, sino que se limita a transmitir su opinión sobre las condiciones laborales de la empresa, las cuales juzga como inadecuadas: “El trabajador podrá tener razón o no, cuestión que no es objeto de nuestra decisión, pero simplemente reacciona ante una situación realmente existente”.

(Foto: E&J)

El trabajador no incumplió ninguna orden empresarial

Por otro lado, la sentencia tampoco admite que el trabajador haya incumplido las normas y criterios de la empresa sobre la imposibilidad de usar el teléfono móvil para usos privados durante la jornada de trabajo. Los magistrados afirman que no existe constancia suficiente de que el demandante utilizara el móvil para usos privados y, en concreto, para la realización de la reseña en horario de trabajo, aunque si en la jornada de trabajo.

“Debe hacerse notar que no es suficiente con que se viera hipotéticamente al actor usar el móvil durante el trabajo, en cuanto, como se dice igualmente que los trabajadores debían de tener el móvil a mano por si recibían algún WhastApp o llamada con instrucciones de trabajo, teniendo que estar disponibles”.