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Jurisprudencia

Reciente sentencia aclara si es posible aplicar las condiciones de un ERE de 2009 a un despido colectivo de 2019

El ERE contenía una “cláusula de garantía” por la que se pactó su posible ampliación a despidos posteriores

Fachada del edificio del Tribunal Supremo. (Foto: David Castro/El Periódico)

Tiempo de lectura: 4 min



Jurisprudencia

Reciente sentencia aclara si es posible aplicar las condiciones de un ERE de 2009 a un despido colectivo de 2019

El ERE contenía una “cláusula de garantía” por la que se pactó su posible ampliación a despidos posteriores

Fachada del edificio del Tribunal Supremo. (Foto: David Castro/El Periódico)



Un despido colectivo ha de efectuarse garantizando los derechos de los trabajadores. Para ello existe la figura del Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que es el procedimiento administrativo que las empresas han de seguir para poder suspender masivamente los contratos de sus empleados.

El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Antes de la reforma laboral introducida por el Partido Popular en 2012, para llevar a cabo un ERE era necesaria una autorización administrativa. Aunque la legislación actualmente vigente ha suprimido este requisito, sus repercusiones llegan hasta la actualidad. En la sentencia que nos ocupa se discute la negativa de la autoridad laboral a una determinada empresa para aplicar en 2019 las condiciones de un ERE aprobado en 2009. No obstante, este permiso de la administración no sería preciso si el ERE hubiese sido tramitado después de la reforma.



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Año 2009: la empresa presenta solicitud de ERE

La empresa demandante presentó en el año 2009 una solicitud a la Dirección General de Trabajo pidiendo permiso para extinguir 823 contratos de laborales. La administración autorizó la extinción.

(Foto: Economist & Jurist)

Se trataba de un despido colectivo efectuado en el marco de un acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. A este respecto, es preciso señalar que todo despido colectivo va precedido de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores. En el periodo de consultas se dialoga sobre las causas que motivan el despido (que han de ser económicas, técnicas, organizativas o de producción) y las posibles medidas a tomar para reducir los efectos del cese de la relación laboral.

Aunque la ley exige que exista un periodo de consultas, no establece la necesidad de que este finalice con un acuerdo. Sin contar con el refrendo de los trabajadores el empresario podrá seguir adelante con el despido.

Sin embargo, en el caso que nos ocupa sí que se llega a un acuerdo y además se incluye una “cláusula de garantía”. Empresario y trabajadores pactan que si desde la fecha de autorización del ERE y hasta el 31 de diciembre de 2014 se produjeran situaciones que justificasen nuevamente una reducción de la plantilla se podrá realizar una ampliación del ERE, aplicando a los trabajadores afectados tanto las medidas como las condiciones establecidas en el mismo. En fecha 25 de junio de 2013 se firma un nuevo acuerdo que prorroga el anterior hasta el 31 de diciembre de 2020. 

2019: la empresa solicita que se apliquen a un despido las condiciones del ERE de 2009

Desde su aprobación en 2009, el ERE se aplicó en varias ocasiones en las que fue preciso realizar despidos en la empresa.

El 5 de junio de 2019 la empresa presentó escrito ante la autoridad laboral, poniendo de manifiesto que persistían las circunstancias que motivaron el ERE de 2009 y sus sucesivas ampliaciones. Propuso realizar un ajuste plantilla de 27 trabajadores en las mismas condiciones establecidas por aquel ERE.

  • En un primer oficio de la autoridad laboral comunica a la empresa que en el ERE ya se habían autorizado un total de 823 extinciones contractuales, con lo que se había excedido el número máximo de extinciones autorizadas. Además, señala que la cláusula de garantía pactada únicamente comprende los despidos de carácter colectivo, y en este caso se trata de despidos objetivos individuales que no alcanzan el umbral numérico del despido colectivo.
  • La empresa invoca la teoría de los actos propios de la administración, que había autorizado en anteriores ocasiones la ampliación del expediente.

El Supremo se pronuncia: ¿es aplicable la teoría de los actos propios?

La empresa no discute que la cláusula de garantía se refiera únicamente a nuevos despidos colectivos. Acepta que en este caso se trata de despidos objetivos individuales e igualmente reconoce que con las anteriores ampliaciones del ERE ya se ha superado el número máximo de las 823 extinciones autorizadas.

No obstante, fundamenta su recurso contra el acto de la autoridad laboral en que la administración en ocasiones anteriores había aceptado la solicitud de ampliación del ERE (y en esas ocasiones también se había sobrepasado el número total de despidos inicialmente autorizados y en algunas no se alcanzaba la cifra de trabajadores requerida para calificarse el despido de colectivo).

La prohibición de ir contra los actos propios impide a la Administración actuar en contradicción con una conducta previa suya. Por ejemplo, si la Administración resuelve un recurso de reposición posteriormente no podrá alegar en vía contencioso administrativa que dicho recurso se interpuso de manera extemporánea (porque si se presentó fuera de plazo, no tendría que haber resuelto, sino inadmitido).

Esta prohibición está vinculada con el principio de confianza legítima, que protege la esperanza inducida en los particulares como consecuencia de las decisiones que viene tomando la Administración sobre una materia. En otras palabras, establece que la Administración pública no puede defraudar las expectativas que han creado sus decisiones sustituyéndolas inesperadamente por otras de signo distinto.

El Alto Tribunal establece que la teoría de los actos propios no es aplicable al caso. Aquí lo que a la empresa interesa es que se vuelva a repetir una práctica ilegal, negando la posibilidad de que la Administración regularice una actuación anterior errónea y contraria a derecho.

En otras palabras: la empresa no puede pretender que se le admita esta ampliación por el hecho de que ocasiones anteriores se le hayan admitido ampliaciones que debieron también ser denegadas.

El Supremo lo ejemplifica citando una sentencia anterior de la Sala III, referida a una empresa que no cumplió con sus obligaciones fiscales, en la que se establece que “el que no se haya realizado la regularización de la situación tributaria de una entidad en ejercicios anteriores no es obstáculo para que, constatada por la Administración tributaria la práctica irregular llevada a cabo por dicha entidad, de acuerdo con la normativa aplicable, se proceda entonces a su regularización”.

El Alto Tribunal considera correcto el razonamiento que hace la autoridad laboral sobre la imposibilidad de ampliar el ERE.

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