«Es necesaria una ley integral para situaciones de fuerza mayor en el trabajo», sentencia Estela Martín, experta en Derecho Laboral

«La situación provocada por el apagón vuelve a poner de manifiesto la necesidad de una ley integral para situaciones de catástrofe, pandemia, emergencias, ciberataques o similar que cubra, entre otras cuestiones, el ámbito laboral». Así lo declara a Economist & Jurist la abogada Estela Martín Estebaranz, experta en Derecho Laboral, y urge al Ejecutivo a tomar cartas en el asunto de una vez, puesto que, de momento, ya hemos sufrido una pandemia, la DANA, la erupción del volcán de la Palma, la Filomena y sigue sin estar en la agenda política una ley global para dar una respuesta a estas situaciones.

Y advierte de la necesidad de esta ley «ante el actual escenario internacional». Una ley que, a su juicio, tendría que recoger «unos escenarios más claros de los que tenemos actualmente sobre la interrupción o suspensión del trabajo, que sea más clara en cuanto a permisos, contemple medidas para ayudar a las empresas, y establezca la posibilidad de poder contactar con los trabajadores por cualquier vía, incluyendo sus teléfonos personales».

Estela Martín es abogada y periodista, experta en asesoramiento laboral y en dirección estratégica de personas. Es DirCom de la consultora Sincro y colaboradora de este diario, donde todos los domingos publica interesantes artículos de laboral de retos y desafíos, así como de la novedosa jurisprudencia.

Esta experta recuerda que ante el apagón, el Ministerio del Interior declaró ayer la emergencia de interés nacional en el territorio de diversas comunidades autónomas (Orden 399/2025, de 28 de abril) y, posteriormente, amplió el ámbito territorial de la misma (Orden 400/2025, de 28 de abril).

Además, el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha acordado hoy la suspensión de los plazos procesales en toda España durante los días 28 y 29 de abril, si bien «esta suspensión no impedirá la válida realización de actos procesales urgentes e inaplazables o para la tutela de derechos fundamentales, o aquellos que puedan celebrarse con plenitud de garantías», destaca esta experta.

No obstante, indica que «al menos hasta las 10:30 de esta mañana, LexNET estaba caído e inoperativo, lo que ha provocado una enorme incertidumbre e intranquilidad entre la abogacía».

Las últimas novedades legales

Esta abogada recuerda que «a raíz de los sucesos provocados por la DANA se introdujo en el Estatuto de los Trabajadores (ET) un nuevo permiso retribuido por razones derivadas de situaciones de emergencia (Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre).

(Imagen: E&J)

En concreto, se introdujo una nueva letra g al artículo 37.3 del ET que dispone «hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6″.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

Además, esta experta en Derecho Laboral destaca que la redacción actual del artículo 47.6 del ET recoge que «la fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública».

El citado precepto añade que también estará determinada por el mantenimiento, transcurridos los cuatro días previstos en el artículo 37.3.g) —el nuevo permiso por razones climatológicas—, de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, salvo que sea posible el trabajo a distancia en los términos recogidos en dicho precepto.

(Imagen: E&J)

Asimismo, esta jurista señala que la redacción actual del artículo 64.4 del ET dispone que el comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a negociar «protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos».

«Por tanto, las personas trabajadoras con problemas derivados del apagón (cortes eléctricos, imposibilidad de llegar al centro de trabajo por la situación del transporte público y/o que lleguen tarde, en principio tienen derecho a este permiso retribuido», informa Estela Martín.

Teletrabajo, la mejor opción hoy, según esta experta

En cuanto a las empresas, afirma que en este día posterior al suceso, «lo aconsejable es, donde sea factible, el teletrabajo para evitar desplazamientos innecesarios (siempre y cuando, lógicamente, se cuente con los medios adecuados y funcione con normalidad el el suministro eléctrico)».

Esta abogada advierte que «las empresas no pueden sancionar ni obligar a recuperar el tiempo no trabajado por la situación provocada por el apagón mientras se mantengan las circunstancias que lo han provocado y/o se acredite la imposibilidad de poder llegar al trabajo».

(Imagen: E&J)

«En todo caso, las empresas más afectadas deberán valorarlo y si no pueden a corto plazo reanudar actividad en condiciones de plena operatividad, un ERTE por fuerza mayor», apunta.

Además, sostiene que «es fundamental articular en las empresas un protocolo de contingencia y activarlo y/o irlo actualizando en función de las circunstancias».

También afirma que en el marco del protocolo de desconexión digital, obligatorio para todas las compañías, «se debería establecer como circunstancia excepcional donde no opera el derecho a la desconexión, poder enviar una comunicación y/o realizar una llamada al trabajador (siempre y cuando exista suministro eléctrico y/o para cuándo el suministro se haya recuperado), por ejemplo, para informar de que mientras dure la situación se aconseja a toda la plantilla no realizar desplazamientos y se establece el teletrabajo hasta nueva orden».

Estela Martín confía en que más pronto que tarde se ponga sobre la mesa esta ley integral «con reglas claras para todas las partes, empresas y personas trabajadoras».

Estela Martín es ponente habitual en distintos foros sobre cuestiones laborales y de dirección estratégica de RRHH, y recientemente ha sido nombrada una de las 100 mujeres juristas más destacadas de 2025 en España. Es Top Voices España 2020 y figura en el ‘TOP 200 Creators Linkedin 2023’ (España), elaborado por Favikon. (Imagen: ICAM)

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