12 sentencias laborales del Tribunal Supremo que han marcado 2025

1. Permisos: los 5 días de permiso retribuido por hospitalización son laborables

Muy relevante esta sentencia del TS en materia de permisos retribuidos resolviendo una de las “dudas del millón” (STS de 13 de noviembre de 2025, que ratifica lo sentenciado por la AN en su SAN de 25/01/2024): los días de permiso son laborables y no naturales, incluso aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días son naturales.

Tras la ampliación del permiso vía RD-Ley 5/2023, para cumplir con la Directiva europea de conciliación) los días son laborables y no naturales, ya que así lo establece expresamente la Directiva europea de conciliación. Y lo son (días laborables) aunque el convenio colectivo establezca expresamente que los días de permiso son naturales.

La AN estimó parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos, declarando la nulidad de la previsión “días naturales”, contenida en las letras b) y d) del apartado 1º del artículo 30 del III Convenio Colectivo para el Sector del Contact Center, salvo para el supuesto del permiso contemplado en el apartado d) del artículo 30.1 del III Convenio Colectivo del Sector del Contact Center, si exige un desplazamiento igual o superior a 200 kilómetros»

El Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la AN. Razona el Supremo que es cierto que el Convenio Colectivo habla de días naturales y no laborales, de modo que, de acuerdo con nuestra doctrina, la única posibilidad de que los términos del Convenio se ajusten a derecho es la de considerar que el mismo mejora las previsiones del ET, el que a su vez se halla, ya ajustado al art. 6 de la Directiva de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019). (NOTA: la Directiva establece expresamente que los días son laborables).

En este punto, señala el TS «procede poner de manifiesto que el hecho de que el ET mejore las previsiones de la Directiva no impide que el ET siga siendo la norma mínima a la que hay que atender para concluir si el Convenio la mejora o no y, por otro lado, el hecho de que el legislador interno haya transpuesto la Directiva no impide una interpretación conforme a la misma».

Al respecto, si bien es cierto que el artículo 37.3 b) y b bis del ET nada indican sobre la naturaleza natural o hábil de los días del permiso de hospitalización o el de fallecimiento, lo cierto es que, como se viene sosteniendo por esta Sala IV, el permiso sólo es concebible si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues de lo contrario carecería de sentido que su principal efecto fuese «ausentarse del trabajo». Por ello, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables y esa es la interpretación que debe hacerse del ET, conforme además al art. 6 de la Directiva que así lo establece expresamente».

Por todo ello, el TS desestima el recurso de la empresa y declara firme la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 9/2024, de 25 de enero, procedimiento 275/2023.

Valoración: La sentencia es especialmente relevante, no solo por la consideración de los días como laborables, sino porque además cierra la puerta en mi opinión a que los convenios regulen los días como naturales.

2. De la STS de 16 de julio a la STS de 26 de noviembre de 2025: no cabe indemnización adicional en despidos improcedentes

Tras la relevante sentencia del 16 de julio de 2025, cerrando la puerta (salvo en circunstancias excepcionales) a la petición de indemnización adicional disuasoria o reparadora, ahora llega la de 26 de noviembre de 2025, reiterando criterio.

Vuelve a dejar claro el Tribunal Supremo que nuestra indemnización por despido improcedente no es libre, sino que está tasada, y ofrece seguridad jurídica.

Y vuelve a reiterar el TS (además en unos términos muy rotundos) que «la decisión del CEDS, en sí misma y sin la posterior resolución del Comité de Ministros resulta ser jurídicamente, en términos de eficacia vinculante, irrelevante; sin perjuicio de su innegable valor como informe jurídico emanado de un comité de expertos independientes».

Cabe recordar que primero, tuvimos la STS de 19/12/2024 (pero en ella, por los hechos enjuiciados, no se aplicaba todavía lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada (entró en vigor para España el 1/07/2021).

Por ello, la sentencia de 16 de julio de 2025 es la relevante porque ahí ya sí se aplica plenamente lo dispuesto en la Carta Social Europea Revisada.

Y sentencia el TS que la indemnización por despido improcedente en España es adecuada, ofrece seguridad jurídica porque está tasada y no cabe exigir, junto a la indemnización tasada para el despido disciplinario declarado improcedente, una indemnización adicional.

El CEDS no es un tribunal ni sus decisiones son ejecutivas y nuestra normativa no contraviene el C158 de la OIT porque la indemnización por despido improcedente no es libre en España, sino que está tasada, y ofrece seguridad jurídica.

Ahora, en su reciente sentencia de 26 de noviembre de 2025, el Tribunal Supremo reitera su criterio: no cabe exigir una indemnización adicional disuasoria o reparadora.

Deja claro, entre otros, el TS, lo siguiente:

Nuestra doctrina se concreta en los siguientes términos:

• La indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.

• No se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas cuya virtualidad concreta exigiría una intervención legislativa.

• Las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no resultan vinculantes ni en el ejercicio del control de convencionalidad que compete a esta Sala, ni en la interpretación del precepto.

• La decisión del CEDS, en sí misma y sin la posterior resolución del Comité de Ministros resulta ser
  jurídicamente, en términos de eficacia vinculante, irrelevante; sin perjuicio de su innegable valor como informe
  jurídico emanado de un comité de expertos independientes que opera en el seno del procedimiento para la
  adopción de las resoluciones del Comité de Ministros del Consejo de Europa.

Aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado, se estima el recurso interpuesto por la empresa y se deja sin efecto la indemnización adicional que por importe 46.728,24 euros establecía.

Valoración: El Tribunal Supremo reitera criterio en un aspecto crucial para las empresas y las personas trabajadoras como es la indemnización que hay que abonar en caso de despido improcedente y cerrando la puerta a la petición de indemnizaciones adicionales disuasorias o reparadoras (salvo en supuestos muy excepcionales).

Por un lado, deberíamos ver en la práctica una disminución drástica de las peticiones de indemnización adicional que estábamos viendo antes de las sentencias del TS.

Eso sí, en todo caso hay que tener en cuenta que el sindicato UGT ha recurrido ante el Tribunal Constitucional y que por parte del legislador se ha anunciado la intención de modificar la normativa, aunque dada la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo, en mi opinión es muy difícil que un cambio así pueda prosperar.

(Imagen: E&J)

3. Despidos disciplinarios: El Supremo reitera que no cabe exigir el trámite de audiencia previa en despidos previos al 18/11/24

El Tribunal Supremo reitera que no cabe exigir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios previos a la sentencia del 18 de noviembre de 2024 (STS de 28 de mayo de 2025).

Razona el TS que a cuestión controvertida ya ha sido resuelta por esta Sala en su reciente STS de Pleno, nº 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023), seguida por la nº 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024) y la nº 185/2025, de 11 de marzo (rcud 939/2024).

Es decir, el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios es obligatorio, habiendo cambiado el Supremo de doctrina en su sentencia de 18 de noviembre de 2024. Ahora bien, lo que no cabe es exigir el trámite a despidos disciplinarios previos a esa fecha.

En el caso que nos ocupa, así como en todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable dicha excepción (es decir, no cabe exigir el trámite) ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia (con independencia de lo que pudiera decir la doctrina judicial), venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos desde los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad.

En consecuencia, los incumplimientos de la audiencia previa al trabajador en despidos previos a la doctrina que rectificamos en nuestra STS 1250/2024, no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publicase nuestra STS 1250/2024, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.

Valoración: Una vez zanjada por el TS la “duda del millón”, es decir, ya no hay duda de que el trámite es obligatorio para despidos disciplinarios a partir de la sentencia de 18 de noviembre de 2024, ahora el “melón” está en cómo cumplir el trámite. En mi opinión, por un lado, es previsible que veamos más convenios colectivos regulando esta cuestión y, por otro, vamos a ver conflictividad sobre plazos, formalidad, requisitos… en 2026.

4. No existe despido tácito por dar de baja al trabajador tras agotarse los 545 días de baja

El Tribunal Supremo descarta que exista despido tácito cuando la empresa da de baja al trabajador/a al agotarse los 545 días de baja y le entrega el finiquito correspondiente (STS de 27 de noviembre de 2025, reitera doctrina).

En el caso concreto enjuiciado, se interpone recurso ante el TS para determinar si ha existido despido en un supuesto en que la empresa procedió a dar de baja a la trabajadora en la Seguridad Social al haber agotado el periodo máximo en situación de incapacidad temporal (545 días).

La empresa le entregó un finiquito en el que se indicaba que quedaba saldada la relación laboral; posteriormente le fue reconocida la prestación de incapacidad permanente total (IPT).

El TS desestima el recurso de la trabajadora y «recuerda» “esta sala ha tenido ocasión de abordar asuntos similares en las sentencias 233/2022 de 15 de marzo (rcud. 3031/2020), y 968/2022 de 20 de diciembre (rcud. 2984/2021)”.

En ambas sentencias se explica que para que pueda entenderse que hay un despido tácito tiene que haber alguna clara voluntad empresarial de finalizar la relación laboral.

Analizan supuestos idénticos al presente y razonan en los siguientes términos:

«En el supuesto enjuiciado, la empresa cursó la baja en la Seguridad Social del trabajador cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal de 545 días naturales desde la baja médica.

Dicha baja respondió al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 de la LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995 , al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limitó a cumplir la normativa (los citados preceptos), lo que revela que no ha habido una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual: no se ha probado la existencia de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario».

Dicha doctrina es aplicable al presente caso y ello nos lleva a la conclusión de que la doctrina correcta es la de la sentencia recurrida. Por ello, se desestima el recurso de la trabajadora.

Valoración: Aunque el TS reitera doctrina, es interesante porque aún vemos criterios discrepantes en distintos TSJ sobre esta cuestión.

(Imagen: E&J)

5. Protocolo de desconexión digital: no es obligatorio negociarlo con los RLT

El protocolo de desconexión digital es obligatorio, pero a la hora de elaborarlo, la normativa sólo exige dar trámite de audiencia previa a los RLT, pero no impone la obligación de negociar el protocolo de desconexión con los representantes de los trabajadores (STS de 11 de noviembre de 2025).

El TS desestima el recurso del sindicato. En lo que respecta en concreto al derecho a la desconexión digital, la norma solo impone la obligación de dar trámite de audiencia previa, pero no de negociar.

Razona en concreto el TS lo siguiente sobre desconexión digital:

– La primera cuestión es que el precepto de la LOPDGDD (art. 88 que regula el derecho a la desconexión) exige, indefectiblemente, que la desconexión digital en el seno de la empresa se sujete a lo que al respecto disponga la negociación colectiva. En el caso concreto enjuiciado, aplica el Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado.

– La segunda que la empresa, previa audiencia a los representantes legales de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a los trabajadores -en particular, a quienes realicen la prestación del trabajo a distancia- que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión; política que deberá atender -sin duda- las exigencias legales y convencionales.

– Por último, la tercera conclusión deriva del precepto convencional cuya infracción se denuncia que dispone que el derecho a la desconexión digital se ejercitará en los términos establecidos legalmente y de acuerdo con las políticas existentes en cada empresa.

En el caso concreto enjuiciado, las políticas empresariales sobre desconexión digital se
establecieron tras consulta y audiencia de la representación legal de los trabajadores, ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical del recurrente, ya que no consta que se le haya privado de su derecho a la negociación colectiva. Por todo ello, se desestima el recurso del sindicato.

Valoración: Sentencia en mi opinión especialmente relevante porque deja claro que la norma sólo obliga a cumplir el trámite de audiencia previa, pero no a negociar con la RLT, una cuestión sobre la que existían muchas dudas.

6. Comité de Empresa Europeo: Primera sentencia sobre los procedimientos de información y consulta en cuestiones transnacionales

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo se ha pronunciado por primera vez en relación con los derechos de información y consulta de un Comité de Empresa Europeo (CEE) (STS de 17/10/2025)

El TS desestima el recurso interpuesto por un grupo empresarial y determina que “la sentencia de la Sala de instancia acertó al calificar la situación como transnacional y reconocer el derecho del CEE a una información apropiada, pero debió completar su decisión reconociendo igualmente el derecho de consulta”.

En la sentencia se delimita el concepto de “cuestión transnacional” de la Directiva 2009/38/CE, sobre la constitución de un Comité de Empresa Europeo, concluyendo que:

Tiene tal condición la adopción de diversas medidas de reestructuración de plantillas iniciadas en su momento por la compañía (…), en el marco de la situación de crisis global generada por la pandemia del COVID-19, que afectó igualmente a otras empresas del Grupo, aunque en algunas de dichas empresas pudieran concurrir factores locales (absorciones y fusiones o crisis debidas a otras causas).

La Sala se refiere también al alcance en el caso del popularmente llamado ‘Brexit’, a la luz del Acuerdo sobre la retirada del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte de la Unión Europea y de la Comunidad Europea de la Energía Atómica, y del Real Decreto-ley 38/2020, de 29 de diciembre, por el que se adoptan medidas de adaptación a la situación generada por la retirada.

Igualmente, la Sala define los deberes de la empresa de facilitar trámites útiles de información y consulta a la luz de la directiva, de la Ley 10/1997, y del Acuerdo de constitución del comité de empresa europeo en el grupo (…).

El TS constata que el comité de empresa europeo no puede intervenir en los procedimientos de información y consulta de cuestiones estrictamente nacionales que se desarrollan en el ámbito de cada país.

Ahora bien, “en el caso de cuestiones transnacionales antes definidas, las obligaciones de información y consulta de la empresa no son meramente formales o enunciativas, sino que integran derechos exigibles, incluso en un caso como el presente, en el que se trata de un derecho de participación en proceso de formación, todavía imperfecto en sus implicaciones en caso de incumplimiento”.

De este modo, en una situación como la considerada, el CEE debe ser informado de manera apropiada, esto es, suficiente en función de la complejidad de la situación. Y debe ser consultado para «emitir un dictamen sobre la base de la información facilitada sobre las medidas propuestas acerca de las cuales se realiza la consulta», tal como reza el art. 3.1 7º de la Ley 10/1997 y, de manear sustancialmente coincidente, el Acuerdo de constitución del CEE.

(Imagen: E&J)

7. La negociación en las peticiones de adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 del ET)

El Tribunal Supremo se ha pronunciado en 2025 sobre un punto clave de las peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (incluye, por ejemplo poder solicitar teletrabajo a la empresa); en concreto, sobre el proceso negociador (STS de 24/09/2025).

Deja claro el Supremo que “el procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho”. Si se incumple, se habrá de estimar lo solicitado por la persona trabajadora.

En su sentencia, el TS se pronuncia en concreto sobre las consecuencias del incumplimiento empresarial por inexistencia de apertura del procedimiento negociador (redacción del art. 34.8 del ET dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

El procedimiento negociador es un trámite imperativo y esencial dirigido a garantizar el derecho. Por tanto, si la empresa incumple el proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos planteados por la persona trabajadora, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que no sucede en el caso concreto enjuiciado.

En definitiva, concluye el TS, “ante el incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, la sentencia debe acoger la solicitud de adaptación en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada, lo que no sucede en este caso”.

Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.

Valoración: El proceso de negociación de las peticiones de adaptación por conciliación no es un mero trámite, sino que debe realizarse de manera correcta y con todas las garantías y no cabe una respuesta negativa directa. Es verdad que en la sentencia se aplica la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019 (cabe recordar que la redacción actual del art. 34.8 del ET es la dada por el art. 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio), pero en mi opinión el fallo habría sido el mismo, aunque sería deseable que se pronunciara el TS aplicando ya lo dispuesto en la redacción actual.

8. Es nula la suspensión de empleo y sueldo que supedite la fecha a la mera voluntad de la empresa

El Tribunal Supremo ha reiterado su doctrina sobre la sanción consistente en suspensión de empleo y sueldo: es nula cuando se supedita su fecha de efectos a la mera voluntad unilateral de la empresa (STS de 1 de octubre de 2025).

Frente a la sentencia del JS y del TS, el TS estima el recurso del trabajador y reitera doctrina (SSTS 737/2024, de 28 de mayo, rcud. 4088/2021; 571/2025, de 11 de junio, rcud. 3357/2023)

En concreto, declara nula la sanción comunicada a una trabajadora con la siguiente dicción: «el cumplimiento de la sanción le será comunicada con antelación suficiente».

El TS estima el recurso de la trabajadora y se remite, entre otras, a su sentencia de STS 737/2024, de 28 de mayo (rcud 4088/2024), con cita de la STS 17 de mayo de 2010 (rcud 4042/2008)

El momento en que un trabajador esté sin trabajar y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad.

En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción.

Es verdad que en el presente asunto la sanción impuesta es de suspensión de 16 días de empleo y sueldo, frente a los 60 días de suspensión de aquellas otras sentencias, pero esa diferencia no es relevante a los efectos que estamos analizando, porque la menor gravedad de la sanción impuesta no permite atribuir a la empresa la unilateral facultad de dejar a su libre arbitrio y conveniencia el momento de su cumplimiento, cuando tampoco
en este caso concurre ningún otro criterio objetivo y razonable que pudiere delimitar de alguna forma esa absoluta indeterminación a la que queda sometido el trabajador.

Valoración: Aunque reitera doctrina, la sentencia es relevante en mi opinión porque incide que es indiferente que se trate de una suspensión de empleo y sueldo de corta duración. El hecho de que sea de corta duración no justifica dejar unilateralmente en manos de la empresa la fijación de la fecha. También sobre el poder disciplinario de la empresa es interesante la sentencia del TS de 10/06/2025, que determina que “dentro del poder disciplinario de la empresa es posible calificar la infracción como muy grave y luego imponer una sanción correspondiente según convenio a una falta grave”.

(Imagen: E&J)

9. Mejora voluntaria en IT: El Supremo rectifica doctrina a favor de trabajadores de ETTs

El Tribunal Supremo rectifica doctrina a favor de las personas contratadas por las ETTs: derecho a percibir la mejora voluntaria del convenio de la empresa usuaria (STS de 27 de mayo de 2025, con remisión a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE, de 22 de febrero de 2024).

La controversia suscitada se ciñe a determinar si un trabajador contratado por una ETT tiene a derecho a percibir la mejora voluntaria en situación de incapacidad temporal que contemplan los convenios aplicables a las empresas usuarias en las que ha prestado servicios en virtud de contratos de puesta a disposición.

El TS desestima el recurso de la empresa, con remisión a STJUE de 22 de febrero de 2024 (C-649/2022 ).

Resolviendo una cuestión suscitada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, la STJUE de 22 de febrero de 2004, C-649/2022, ha concluido que la regulación de la Directiva 2008/104 se opone a una normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, en virtud de la cual la indemnización a la que tienen derecho los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria, incapacidad que ha tenido como consecuencia la extinción de su relación de trabajo con la empresa de trabajo temporal, es de un importe inferior al de la indemnización a la que dichos trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo motivo, si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto durante el mismo período de tiempo.

Además, razona el TS, la propia evolución normativa ya había puesto de relieve que
nuestra doctrina unificada había quedado privada de soporte y que era preciso acomodarla al tenor tanto de la propia Ley 14/1994 cuanto de la Directiva.

En todo caso, la sentencia del TJUE ha venido a despejar cualquier duda que pudiera subsistir al respecto De esta manera resulta que:

1. A) Dentro del concepto de «condiciones esenciales de trabajo y empleo» de nuestro art. 11 de la LETT y del art. 5 de la Directiva queda comprendía la remuneración que la persona cedida debe percibir.
2. B) El concepto de remuneraciónha de ser interpretado de forma amplia por lo que debe incluir también las mejoras voluntarias que puedan contemplar los convenios de las empresas usuarias.
3. C) Resulta evidente que si el trabajador hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria habría percibido esa mejora en caso de incapacidad temporal.D) Solo con el reconocimiento de esa mejora se garantiza laigualdad de tratocon trabajadores en las mismas condiciones de la empresa usuaria cumpliéndose así con la finalidad perseguida por la Directiva comunitaria y el tenor actual de nuestra Ley 14/1994.
4. E) No existen en el caso de autos elementos que permitan afirmar que paralelamente el trabajador ha tenido algún tipo de ventajas compensatorias.
5. F) A estos efectos ninguna diferencia se observa entre la incapacidad permanente del caso del TJUE y la temporal del presente ya que en ambos se trata de compensar al trabajador por la pérdida de ingresos resultante de esa inhabilitad para ejercer su profesión habitual.

Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la empresa.

10. El TS abre la puerta a las cláusulas contractuales sobre proporcionar el móvil personal para contactar en teletrabajo, aunque en supuestos excepcionales

Esta sentencia ha sido de las que más desinformación ha generado en mi opinión en estos meses. sobre una cláusula contractual incluida en un acuerdo de trabajo a distancia, ha surgido la duda de si es lícita la cláusula por la que la empresa pueda contactar al trabajador a su móvil personal.

Se trata de la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025. En ella se estima parcialmente el recurso de la empresa frente a lo sentenciado por la AN.

En concreto, el TS estima el recurso en el sentido de eliminar de su fallo la declaración de nulidad del inciso de la cláusula 2 del contrato tipo de trabajo a distancia que dice «según lo previsto en la negociación colectiva sectorial».

Asimismo, se elimina igualmente de su fallo la declaración de nulidad de la cláusula 3.4 («el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio»).

Razona el Tribunal Supremo lo siguiente:

La cláusula 3.4 dispone que «el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.»

Analizando el marco normativo aplicable (Ley de Trabajo a Distancia), razona el TS que tiene así razón la sentencia recurrida cuando reafirma el derecho de las personas trabajadoras a distancia a que la empresa les proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Y asimismo debemos reiterar que la empresa no puede exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo del trabajo a distancia.

Ahora bien, el hecho de tener que facilitar a la empresa por parte de la persona trabajadora su correo electrónico y número de teléfono personal puede ser necesaria, adicionalmente, para la «ejecución» del contrato de trabajo, según dispone el artículo 6.1 b) del Reglamento general de protección de datos como otra de las posibles bases de licitud del tratamiento de datos personales.

La realidad social actual hace que la facilitación de esos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria, en efecto, para el desenvolvimiento del contrato de trabajo.

Lo que ocurrió, por ejemplo, en el supuesto examinado por la STS 21 de septiembre de 2015 (rec. 259/2014) es que no quedó acreditado que el teléfono móvil del trabajador o su correo electrónico fueran necesarios en ese caso para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo.

Además, señala el TS, de la enorme velocidad de los cambios en los modernos medios de comunicación que pasan a utilizarse de forma absolutamente generalizada, lo cierto es que en el presente caso la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia ciñe la facilitación a la empresa por parte del trabajador de su correo electrónico y número de teléfono personal a a necesidad («si fuera necesario») empresarial de contactar con él, «por urgencias del servicio.»

Por todo ello, se estima el recurso de la empresa en este punto en cuando a la licitud de la cláusula.

Valoración:  A pesar de lo publicado en algunos medios, en ningún caso la sentencia significa que una empresa tenga vía libre para establecer una cláusula de este tipo sin limitación y en cualquier caso. En este sentido:

• El TS vuelve a dejar claro en la sentencia que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia. La empresa tiene obligación de proporcionar todos los medios necesarios para el teletrabajo.
• Eso sí, cabe la inclusión de una cláusula vinculada a necesidades del servicio, pero esa cláusula no puede ser ilimitada y solo operará siempre y cuando la empresa haya cumplido la obligación de proporcionar todos los medios necesarios para la prestación del teletrabajo. Por tanto, única y exclusivamente cabrá contactar al trabajador a su móvil personal es casos excepcionales.
• Aunque declara lícita la cláusula en el caso concreto enjuiciado, también reconoce el TS que sería deseable una mayor concreción y especificación de esa necesidad y urgencia.
• Lo que sí puede suceder es que, al abrir la puerta a una cláusula de este tipo, podamos ver conflictividad en torno a qué se entiende o no por “urgencias” y, por tanto, deberemos estar pendientes de los tribunales.

(Imagen: E&J)

11. Despido de fijos discontinuos: no deben computarse los periodos de inactividad

El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que a la hora de calcular la indemnización por despido de los fijos discontinuos no deben computarse los periodos de inactividad o entre campañas (STS de 20 de mayo de 2025).

El Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa (con remisión a STS 730/2020, de 30 de julio).

La tesis de la sentencia recurrida conduciría a que un trabajador fijo-discontinuo que prestase servicios solamente un día al año, devengaría una indemnización de 33 días de salario por cada día trabajado (un día al año) en los despidos improcedentes y de 20 días de salario por cada día trabajado en los despidos objetivos y colectivos, lo que vulneraría el art. 56.1 y el art. 53.1 del ET, que calculan las indemnizaciones con base en el tiempo de servicio.

Además, no se causa discriminación a los trabajadores fijos-discontinuos. Un trabajador fijo-discontinuo percibirá la misma indemnización por despido que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un lapso temporal igual a la suma de los periodos de ocupación del fijo-discontinuo y que perciba el mismo salario regulador del despido.

En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.

12. El TS reitera su doctrina sobre los complementos y la retribución en vacaciones (criterio de los 6 meses)

El Tribunal Supremo reitera su doctrina sobre la obligación de incluir en la retribución durante las vacaciones de los complementos que se abonan habitualmente (el criterio de los seis meses) (STS de 2 de diciembre de 2025)

El complemento «Incentius» abonado habitualmente o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia, que retribuye la efectiva realización de cada sesión de actividad dirigida, debe ser abonado cuando los trabajadores disfrutan de sus vacaciones.

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por el TSJ de Cataluña (derecho a incluir el complemento en la retribución por vacaciones)

«Recuerda» el TS que en principio, la retribución por vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador y que «cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico» (STJUE Williams y otros -C 2011/588-)

Pues bien, partiendo de esta premisa, queda por determinar si el complemento controvertido retribuye un trabajo realmente extraordinario que hace que haya de excluirse de la retribución por vacaciones o, por el contrario, dada su habitualidad y carácter salarial deben ser incluidos.

En el caso concreto enjuiciado, los trabajadores afectados por el presente conflicto vienen siendo retribuidos habitualmente por un complemento denominado «incentius», por el efectivo desempeño de cada sesión de actividad dirigida a la que se hayan adscrito.

El que el complemento provenga de un pacto individual previsto en el contrato de trabajo no tiene ninguna incidencia en orden a que pueda incorporarse a la retribución de sus vacaciones ni tampoco puede impedirlo el sistema alternativo que ha previsto la empresa.

No estamos ante un concepto que trata de compensar los gastos soportados por su perceptor, sino ante un complemento de corte salarial que se percibe de forma habitual, todos los meses o, en todo caso, durante más de seis meses por el período anual de referencia.

Ese importe, en consecuencia, concluye el TS, debe integrarse en la remuneración de los días de vacaciones, ya que la doctrina expuesta anteriormente indica que toda partida retributiva de corte salarial que se perciba durante la mayor parte de los meses del periodo precedente a la vacación ha de integrarse en la remuneración satisfecha en tal periodo.

Valoración: Aunque es cierto que la sentencia no es novedosa y ya tenemos muchas sentencias reiterando el criterio de los seis meses, no deja de ser una cuestión que sigue suscitando conflictividad en la jurisdicción social.