¿Cómo proceder si se descubre que la empleada de hogar está sustrayendo objetos de la propiedad del empleador?

En este artículo explicamos cómo debe procederse al descubrir que la empleada de hogar interna contratada está guardando en su habitación objetos de diversa índole que ha sustraído de la vivienda que, aunque no tengan un importante valor económico, como puede ser ropa, comida enlatada o botellas de vino, por ejemplo, si motivan la pérdida de confianza de la familia en ella de forma definitiva.

Ante esta situación es evidente que el empleador pueda decidir no darle otra oportunidad y se plantee su salida de forma inmediata del domicilio por razones de convivencia, y por la lógica pérdida de confianza y temor razonable, y para eso debe procederse de forma inmediata a extinguir su contrato de trabajo.

El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, regula las condiciones de trabajo y extinción del contrato para las personas trabajadoras al servicio del hogar, modificando el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, relativo a las causas de extinción del contrato en este tipo de relación laboral especial.

Según la nueva redacción, una de las causas de extinción, según consta en el artículo 11.2.c) de dicho Real Decreto, es precisamente “el comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora”.

Lo primero que debe hacerse es cumplir con la formalidad de entregarle por escrito una carta de extinción de su relación laboral, que debe contener una serie de requisitos obligatorios, a saber:

1. Exposición concreta y clara de todos los hechos que justifican la medida adoptada (pérdida de confianza que motiva su salida del domicilio detallando los objetos sustraídos e indicando de forma precisa la fecha y hora en que el empleador los ha encontrado).
2. Debe constar en la carta la voluntad del empleador de extinguir el contrato de trabajo por esa causa.
3. Simultáneamente a la comunicación de la carta debe ponerse a su disposición (mediante transferencia bancaria) una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con un límite de seis mensualidades.
4. Concesión de un preaviso de 20 días de salario, si la relación contractual es superior a un año o de 7 días, si es inferior a la anualidad, pudiendo sustituirse esos días por una indemnización equivalente.

(Imagen: E&J)

Debe tenerse en cuenta que si la trabajadora vive en la casa por ser interna hay una limitación para despedirla durante ciertas horas: no se puede extinguir el contrato entre las 17:00 y las 8:00, salvo que sea por falta muy grave de lealtad y confianza.

Aunque se ofrezca y abone la indemnización de 12 días, la trabajadora podría impugnar el despido ante los juzgados de lo Social, interponiendo primero papeleta de conciliación por despido improcedente ante el SMAC y después, si no se alcanza acuerdo, una demanda, si considera que la causa no está bien justificada, o que el empleador no ha seguido las formalidades (comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización, preaviso o abono del salario sustitutivo del preaviso).

Antes de entregar la carta de despido, y en el momento que se ha descubierto la sustracción, debería solicitar a la trabajadora que firme un breve escrito reconociendo que esos objetos encontrados en su habitación le pertenecen como empleador. Por ejemplo: “Reconozco que los siguientes objetos encontrados en mi habitación son propiedad del empleador: (…)”.

Este reconocimiento refuerza de forma decisiva la prueba y reduce enormemente el riesgo de impugnación, a la vez que permite justificar sin dudas la pérdida de confianza. Sin este reconocimiento, la trabajadora podría negar los hechos y el litigio podría complicarse.

Mi consejo, además, para minimizar los riesgos, es que el empleador antes de entregar la carta a la empleada también le explique que de no llegar a un acuerdo podría considerar la posibilidad de accionar un despido disciplinario, que implicaría la ausencia de indemnización, mostrándole para ello las pruebas descubiertas, pero que se ha optado por una solución negociada para evitar un litigio, dado que su comportamiento justifica la pérdida de la confianza en ella.

Además habría que liquidarle el salario pendiente del mes, importe proporcional de las vacaciones no disfrutadas a la fecha de la extinción y la parte proporcional de paga extraordinaria que le correspondiese a esa fecha, si no la tuviera prorrateada. En dicho documento debería constar expresamente que la trabajadora está de acuerdo con el importe de la indemnización y liquidación recibida, con una cláusula de cierre de las dos partes para que no puedan reclamarse nada, con posterioridad a la extinción de la relación laboral y quede cerrado todo ese día.

Es importante que se solicite a la empleada que firme copia de la carta para que quede constancia de que ha recibido la notificación.

En definitiva y a modo de resumen, la conducta descrita constituye, prima facie, un incumplimiento contractual grave que podría incluso justificar un despido disciplinario.

Sin embargo, la normativa del hogar familiar permite, por razones de prudencia y para evitar litigiosidad, acudir al mecanismo extintivo del artículo 11.2.c), siempre que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que la conducta afecte directamente a la confianza. En efecto dicha pérdida de confianza debe ser razonable y proporcionada. La sustracción de bienes dentro del domicilio familiar, aun cuando sean de valor reducido, afecta de forma directa y esencial al elemento de confianza que preside esta relación laboral especial. Por tanto, la reacción extintiva es adecuada, razonable y jurídicamente defendible.

2º.- Que la extinción se formalice por escrito, mediante carta escrita de despido, especificando los hechos y la causa (pérdida de confianza).

3º.- Que se ponga a disposición de la trabajadora simultáneamente a la entrega de la carta la indemnización legal de 12 días de salario por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades.

4º.- Que se respete el preaviso de 20 días cuando la antigüedad supera un año, o de 7 días si fuera inferior, o se compense mediante el pago del salario correspondiente.

Mi conclusión es que concurren elementos fácticos y jurídicos suficientes para considerar ajustada a derecho la extinción contractual por la causa prevista en el artículo 11.2.c) del Real Decreto-ley 16/2022, con abono de la indemnización correspondiente, que como hemos señalado asciende únicamente a 12 días de salario por año de servicio con el límite de 6 mensualidades.

La vía elegida —no disciplinaria, sino extinción por pérdida de confianza con indemnización— constituye una opción prudente que reduce notablemente el riesgo de que un eventual proceso judicial desemboque en la declaración de improcedencia del despido.