Consideraciones sobre la última jurisprudencia del Supremo sobre despidos colectivos

Pocas cuestiones son tan apasionantes en el mundo jurídico laboral como el tratamiento del despido colectivo por nuestro tribunales. En estos conflictos jurídicos, los intereses en juego son de gran calado para todas las partes afectadas por lo que, en consecuencia, extremaran su análisis ante resoluciones que no les han sido propicias. Por ello, la lectura y conocimiento de la más reciente doctrina del Tribunal Supremo al respecto es objeto de permanente atención.

La última doctrina judicial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre los despidos colectivos no nos ha deparado demasiadas sorpresas, pero sí es extremadamente útil para consolidar algunos aspectos básicos del juego de una herramienta que nunca deja de estar presente en el agitado mercado laboral español.

Cuestiones como la mala fe negocial, el grupo de empresas, el valor reforzado del acuerdo, o el aspecto causal son analizadas sobre la base de una doctrina anterior que en ocasiones se matiza y enriquece.

A comienzos del año 2024, la sentencia núm. 405/2024, de 28 de febrero, nos recordaba la restrictiva concepción del Tribunal Supremo a la hora de afirmar la existencia del grupo de empresa laboral o “patológico”, por oposición al mercantil, en cuanto su apreciación supone la ruptura del velo de la personalidad jurídica de la sociedad individualizada. Y, así, se considera que la “unidad de dirección” no es suficiente para determinar la concurrencia de un grupo de empresas, si no se acredita que se ha ejercido con el ánimo de perjudicar los derechos de los trabajadores. No bastará para admitir la existencia de grupo laboral que las tres mercantiles sean franquiciadas del mismo cliente y que compartan Administrador. También, sobre la cuestión del grupo de empresas laboral, la STS núm. 328/2025, de 22 de abril, después de analizar los elementos clásicos para discernir la existencia del mismo —funcionamiento unitario con prestación indistinta de trabajo en favor de varias empresas del grupo; confusión patrimonial; utilización fraudulenta de la personalidad jurídica; uso abusivo en perjuicio de los trabajadores de la dirección unitaria; y, unidad de caja—.

Reitera su doctrina clásica de que la coincidencia en la dirección de personas comunes no determina la existencia de grupo laboral cuando existen presupuestos y cajas diferenciadas, y las prestaciones de servicios intergrupales se efectúan a precios de mercado puesto que es lógico que existan decisiones y orientaciones comunes en un grupo mercantil.

Aun antes, en el complejo campo de la composición de la comisión negociadora por la parte social, la STS núm. 173/2024, de 29 de enero, inadmite la declaración de nulidad del despido colectivo en el que no se constituye una comisión ad hoc ante el deseo unánime la totalidad de los 14 trabajadores que integraban la plantilla de negociar con su totalidad y es que “no es posible que ahora se le quiera obligar a cumplir con unas exigencias legales que ellos mismos no han querido asumir”.

En el campo procesal, la STS núm. 120/2025, de 19 de febrero, afina el campo de acción del art. 124 b) LR J, entendiendo que abarca a las diversas variedades de despido colectivo irregular, aquellos que se producen al margen del procedimiento del art. 51 ET —por ej.: sin el necesario periodo de consultas— y los despidos colectivos de hecho o fraudulentos —por ej.: cierre tácito del centro de trabajo—. Reseñando, que esta vía extintiva requiere de una voluntad clara empresarial de dar por finalizada la relación laboral lo que no se produce cuando la empresa hipotéticamente cesionaria no acepta la subrogación de los trabajadores, pero la denunciada como cedente los mantiene de alta y en vigencia su relación laboral.

Fachada del Tribunal Supremo.(Imagen: Poder Judicial)

Una de las cuestiones que propician mayor concentración litigiosa es la relativa a la apreciación de la ruptura buena fe negocial.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado habitualmente desde una visión restrictiva de la existencia de mala fe negocial.

La sentencia núm. 119/2025, de 19 de febrero, nos recuerda que no existe mala fe negocial cuando se desiste un “ERE anterior, debido a las objeciones planteadas por la autoridad laboral relativas a las obligaciones documentales” y se inicia “un ERE posterior en el que aporte una documentación más completa que permita negociar durante el periodo de consultas y determinar si concurre una causa justificativa del despido colectivo.” Tampoco existe mala fe negocial, conforme a la STS núm. 316/2025, de 10 de abril, cuando no se entrega el libro de facturas correspondiente a un trimestre del ejercicio puesto que la regulación reglamentaria no exige explícitamente tal documento y no se considera preceptivo para la causa alegada.

Y es que, como reiteran las SSTS núm. 1248/2024, de 14 de noviembre y 453/2025, de 21 de mayo, el deber de información de la empresa en el periodo de consultar tiene una naturaleza instrumental al servicio del derecho a una negociación adecuadamente informada sin que proceda la nulidad del despido colectivo por la ausencia de cualquier información requerida sino tan solo de la preceptiva y aquella que resulte relevante, en cuanto útil y pertinente al efecto.

Sin que pueda considerarse vulnerado el principio de buena fe cuando pactado de forma unánime el despido colectivo, incluso por la representación del sindicato impugnante, se cuestionan los criterios de selección que se llevaron al acuerdo y se reclama una información respecto de la que no se reclamó durante el periodo de consultas —STS núm. 452/2025, de 21 de mayo—.

Ni tampoco cuando no se entregan los contratos mercantiles con los clientes de la empresa o los de adquisición de una de entidades empresariales, al no ser relevante a los efectos del conocimiento de la realidad de las causas del despido colectivo —STS 1248/2024—. Tampoco existe mala fe cuando —STS núm. 316/2025— sin elementos adicionales que la demuestren, exclusivamente se aduce que la empresa se ha mantenido sin variación alguna en su postura desde el inicio del proceso negociador.

De importancia son las SSTS núm. 1248/2024, de 14 de noviembre y 453/2025, de 21 de mayo, que, reproduciendo inveterada doctrina anterior,  intentan obviar el hueco dejado por el legislador en torno al valor del acuerdo en el proceso de despido colectivo, otorgando al pacto “un valor reforzado” que no existe en el artículo 51 ET y sí en el mecanismo suspensivo del artículo 47.1 ET, y que, si bien, no implica una presunción de la concurrencia de las causas ni impide la impugnación del despido sí impone “a los impugnantes del despido una carga probatoria de especial intensidad” tanto en orden a la negativa a admitir la concurrencia de las causas que lo justifican, como a la hora de cuestionar la adecuación de la documentación entregada por la empresa.

En el apartado de las causas, la STS núm. 174/2025, de 30 de marzo, nos reitera, sobre la base de la doctrina TJUE, que el trasvase de trabajadores a la cesionaria no es justa causa para justificar el despido colectivo, pues ello supondría permitir la vulneración fraudulenta de la normativa comunitaria, utilizándose el despido como herramienta para poder eludir el mantenimiento de las relaciones laborales. La mera desaparición o cese en la contrata no justifica del despido colectivo, es necesario acudir para su justificación a la concurrencia de las causas económicas o productivas.

En cuanto a las causas productivas, se explicita que estas pueden jugar en relación con la empresa en su totalidad o un solo centro —STS núm. 119/2025, de 19 de febrero—. Además, se reitera doctrina anterior, afirmando que concurren las causas productivas cuando se produce una reducción del volumen de actividad, una pérdida o reducción de encargos, que incide en el buen funcionamiento de la empresa —STS núm. 385/2025, de 6 de mayo—, advirtiendo que: “A la Sala no le corresponde hacer un juicio de oportunidad sobre dicha gestión empresarial, estando la función judicial dirigida al análisis de la legalidad de la causa justificativa del despido, la razonable adecuación entre las causas y medida, y la apreciación de posibles vulneraciones de derechos fundamentales”.

Mención que reitera la STS 435/2025 y que contenía la STS núm. 119/2025, la cual hace referencia a la necesaria proporcionalidad de la medida extintiva, entendiendo que “sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella”.

(Imagen: E&J)

Por último, respecto al apartado causal, advirtamos que la contratación de trabajadores por otras empresas del grupo en periodos temporales próximos a la extinción colectiva no afecta a la admisibilidad de la causa cuando no nos encontramos ante un supuesto de grupo de empresas patológico o laboral —STS núm. 435/2025—.

El no respeto a los umbrales, su superación, no acudiendo a la vía del artículo 51 ET, supone que el despido es nulo y no improcedente, así lo reitera la STS núm. 174/2025, de 30 de marzo del 2025, considerando que tal nulidad se puede declarar incluso cuando la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido al margen de cualquier impugnación colectiva, y ya se vertebre respecto a la empresa o respecto al centro de trabajo —STS núm. 284/2024, de 14 de febrero—. Sin olvidar como reafirman el ATS de 25 de marzo del 2025, núm. de recurso 2939/2024, y la STS núm. 923/2024, de 12 de junio, que por mor del carácter de derecho imperativo de los umbrales del artículo 51 ET, si el número de trabajadores afectados no es superior a las cifras establecidas en dicho precepto en relación con el número de empleados del centro o empresa no puede admitirse la aplicación de esta vía extintiva. No computándose los ceses de los empleados para el cálculo del umbral del art. 51 cuando la causa de la extinción de la relación laboral es la iniciativa del legislador que ha determinado la extinción de una serie de contratos de obra o servicio de carácter temporal —STS núm. 1194/2024, de 15 de octubre—.

Una de las cuestiones de mayor onerosidad para las empresas son las aportaciones económicas al Tesoro Público que deben efectuar las mercantiles con beneficios que realicen despidos colectivos de trabajadores cuando concurren los requisitos normativos.

La primera de las resoluciones versa  respecto al cálculo del segundo sumando utilizado para  la determinación del canon fijo que concreta la aportación empresarial. El TS asume que, conforme a la normativa entonces aplicable, sólo se computará “la cotización por jubilación del año del agotamiento de la prestación o subsidio por desempleo que precede al subsidio por desempleo para mayores de 55 años, sin que influya en la cuantía de estas cotizaciones por jubilación, como sumando del canon fijo, la duración de este subsidio por desempleo”. —STS núm. 322/2025, de 11 de abril—.

De mayor enjundia, al afirmar que ante los conflictos en torno a la aportación al Tesoro Público la resolución administrativa del SEPE liquidataria de la aportación al Tesoro a realizar por la empresa afectada no es ni nula ni anulable de conformidad a los arts. 47.1 y 48 de la Ley 39/2015, por defectos de motivación y por no cálculo de la cuantía a reintegrar individualizadamente cada año concreto —STS núm. 355/2025, de 23 de abril—.

Por último, una referencia a las garantía de la representación de los trabajadores. Nos confirma el TS, que la prioridad de permanencia de aquellos, fruto del artículo 68 b) ET se aplica ante todas las causas de despido del artículo 51.1 y 52 c) y no solo ante las tecnológicas y económicas —STS núm. 1243/2024, de 13 de noviembre—.

(Imagen: E&J)

Normativa aplicable

Arts. 47, 51 y 68 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 124 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Sentencias y Autos de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recogidas

núm. 173/2024, de 29 de enero

núm. 284/2024, de 14 de febrero

núm. 405/2024, de 28 de febrero

núm. 923/2024, de 12 de junio

núm. 1194/2024, de 15 de octubre

núm. 1243/2024, de 13 de noviembre

núm. 1248/2024, de 14 de noviembre

núm. 119/2025, de 19 de febrero

núm. 120/2025, de 19 de febrero

núm. 174/2025 de 30 de marzo del 2025

núm. 322/2025, de 11 de abril

25 de marzo del 2025 (ATS), núm. de recurso 2939/2024

núm. 316/2025, de 10 de abril

núm. 355/2025, de 23 de abril

núm. 385/2025, de 6 de mayo

núm. 452/2025, de 21 de mayo

núm. 453/2025, de 21 de mayo