Despidos estratégicos en verano: una práctica silenciosa con alto coste jurídico

El verano representa, para muchas personas trabajadoras y empresas, un periodo de pausa natural. Las vacaciones, el cierre parcial de oficinas y la ralentización de la actividad judicial configuran un entorno en el que las decisiones laborales adquieren un ritmo distinto. Sin embargo, es precisamente en estos meses cuando se observa un fenómeno que, aunque silencioso, genera efectos jurídicos significativos: la práctica de comunicar despidos durante el periodo estival.

Esta situación no obedece necesariamente a una voluntad de conflicto. En muchos casos, las empresas toman decisiones de reorganización coincidiendo con el cierre del primer semestre, el final de proyectos o la planificación del nuevo ejercicio. No obstante, el momento elegido para comunicar la extinción contractual —especialmente si coincide con el periodo vacacional del trabajador— puede tener implicaciones jurídicas relevantes que conviene conocer y valorar con especial cuidado.

Uno de los escenarios más habituales se produce cuando el despido se comunica justo antes del inicio de las vacaciones, o durante las mismas, y se solicita al trabajador que firme diversos documentos de forma inmediata. Es habitual que se entregue, junto con la carta de despido, el finiquito y otros anexos, lo que puede generar confusión o precipitación. En este punto, es fundamental recordar que la fecha de notificación de la carta de despido es el elemento determinante a efectos jurídicos, ya que es desde ese momento cuando comienza a computarse el plazo de 20 días hábiles para impugnar la extinción.

La firma del finiquito, por sí sola, no impide al trabajador ejercer su derecho a reclamar si considera que sus derechos han sido vulnerados. Sin embargo, la firma como “recibida” de la carta de despido sí tiene efectos jurídicos relevantes, al constituir el punto de partida del plazo legal. Por ello, resulta esencial que esta notificación se realice con total claridad, que el trabajador reciba copia de todos los documentos y que pueda contar con el tiempo necesario para valorar su contenido y actuar, en su caso, con asesoramiento profesional.

Conviene advertir que, a diferencia de otros procedimientos judiciales, los plazos para impugnar un despido sí corren durante el mes de agosto, ya que el procedimiento por despido está expresamente calificado como urgente por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que el hecho de estar de vacaciones o fuera del domicilio habitual no interrumpe el plazo de 20 días hábiles que tiene la persona trabajadora para impugnar el despido. El tiempo sigue corriendo con normalidad, salvo sábados, domingos y festivos.

(Imagen: E&J)

Este dato, a menudo desconocido o malinterpretado, tiene gran relevancia práctica. Un despido notificado el 31 de julio inicia un plazo que continuará desarrollándose durante agosto, sin interrupciones. Por tanto, es crucial que la persona trabajadora actúe con diligencia, aunque se encuentre en periodo de descanso, para no perder la posibilidad de impugnar la extinción por caducidad de la acción.

Ahora bien, el hecho de que el plazo para impugnar el despido corra con normalidad durante el mes de agosto no exime a la empresa de actuar con buena fe y pleno respeto a los derechos del trabajador. En la práctica, hay empresas que optan por comunicar despidos durante este mes, confiando en que el menor nivel de actividad general —incluida la de los sindicatos o representantes legales— o el desconocimiento de los plazos por parte del trabajador, limite la reacción inmediata.

Este contexto puede generar situaciones en las que el trabajador, al creer erróneamente que agosto es un mes inhábil, pierda la oportunidad de reclamar en plazo o de acudir a su sindicato o abogado. Cuando, además, la empresa conoce que el trabajador se encuentra de vacaciones o fuera del país, los tribunales pueden interpretar esta conducta como indicio de desequilibrio en la relación y valorar su impacto en el ejercicio efectivo del derecho de defensa. En determinados casos, este tipo de actuaciones pueden derivar en la calificación del despido como improcedente o, si se acredita una vulneración sustancial de derechos, incluso en su nulidad. La obligación de respetar la capacidad de respuesta del trabajador sigue plenamente vigente, también durante el periodo estival.

Por otro lado, los servicios de conciliación administrativa —como el SMAC en la Comunidad de Madrid— permanecen abiertos durante el mes de agosto, lo que permite presentar papeletas en cualquier momento dentro del plazo legal. Esta vía es obligatoria antes de interponer demanda judicial y permite interrumpir el cómputo del plazo, siempre que se presente correctamente dentro de los 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Desde la perspectiva empresarial, conviene extremar la precaución en este tipo de decisiones. Comunicar un despido durante el mes de agosto, o cuando el trabajador se encuentra fuera por vacaciones previamente autorizadas, puede ser jurídicamente válido si se cumplen los requisitos formales, pero no está exento de riesgo. Especialmente si se produce sin garantizar el derecho a una notificación clara, sin posibilidad de reacción inmediata o con presión para firmar documentos.

(Imagen: E&J)

En los despachos especializados es habitual recibir consultas relacionadas con despidos comunicados en estas fechas. Muchos conflictos podrían haberse evitado si se hubiera permitido al trabajador actuar con información y tiempo suficiente. La precipitación o la falta de claridad no anulan la validez del despido, pero sí pueden afectar a su calificación jurídica, e incluso dar lugar a una eventual nulidad si se acredita una limitación real del derecho de defensa.

Para las personas trabajadoras, la principal recomendación es no precipitarse. No es obligatorio firmar ningún documento en el momento si no se tiene claro su contenido. Es preferible solicitar una copia, dejar constancia de la recepción y buscar asesoramiento antes de adoptar cualquier decisión. En el caso de haber recibido la carta de despido, es fundamental conservarla y actuar con la mayor celeridad posible, incluso durante el mes de agosto, para evitar la caducidad del plazo.

En definitiva, los despidos comunicados durante el verano deben gestionarse con especial atención. El hecho de que el entorno laboral y judicial esté menos activo no altera la vigencia plena de los derechos laborales ni los plazos legales. Lo relevante no es únicamente el contenido de la decisión, sino también el modo y el momento en que se comunica. Cuidar estos aspectos no solo protege a la parte trabajadora, sino que también aporta seguridad jurídica y reputacional a la empresa.

El Derecho del Trabajo no desaparece en verano. Los plazos procesales en materia de despido siguen corriendo durante el mes de agosto, y las relaciones laborales mantienen toda su fuerza jurídica. Por eso, actuar con cautela, respeto y transparencia es más necesario que nunca, especialmente en un contexto en el que la confianza entre empresa y trabajador es uno de los pilares más valiosos de cualquier organización.