El contrato de relevo. Posiblidad de jubilación anticipada

Siro López, a la izquierda, y Josep Pedrerol, a la derecha. (IMAGEN: TWITCH Y MEGA)

1. Introducción

1.1Nacimiento y evolución del contrato de relevo.

En el año 1984, tras la crisis económica del anterior decenio, y dada la alta tasa de desempleo que entonces existía, se hacía imperioso introducir novedades legislativas que paliaran la escasez de empleo que incidía de manera especialmente intensa en el sector juvenil.

Para ello, se necesitaba perfeccionar las formas contractuales que permitieran la integración progresiva de este colectivo de trabajo a través de los ya existentes contratos en prácticas y para la formación y los contratos a tiempo parcial.

En los países occidentales, con esa situación de paro juvenil también preocupante, el trabajo a tiempo parcial había adquirido un grado de difusión desconocido en España y altamente satisfactorio a través de una modalidad contractual muy novedosa.

Así es como, a raíz de la Ley 32/1984 de 2 de Agosto de 1984, que modificaba determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y copiando el modelo del resto de los países occidentales, surge en nuestro ordenamiento una nueva figura de contratación a tiempo parcial: El contrato de relevo.

Se trataba de una modalidad de contrato a tiempo parcial que facilitaba la jubilación parcial a los trabajadores cuya edad fuera próxima a la jubilación ordinaria (65 años), siempre que, simultáneamente, se procediera a sustituir al trabajador jubilado parcialmente durante el tiempo que dejara vacante su puesto de trabajo, por otro trabajador que se encontrara en situación de desempleo.

Esta figura, originariamente, se instauró en beneficio único de trabajadores desempleados.

1.2 Evolución legislativa

1984-1997: Apareció, tímidamente, un contrato de relevo que únicamente permitía al relevado la reducción de su jornada en un 50%, la edad de acceso era a los 62 de años y el trabajador sustituto debía encontrarse en situación de desempleo.

1998-2000: Sufre una reforma importante, ampliando la reducción de jornada a la que podía acogerse el jubilado parcial, pasando a ser un 30% mínimo de reducción y un máximo del 77%. La edad para acceder a tal contratación, pasa a los 60 años manteniendo la contratación únicamente a trabajadores desempleados.

2001-2006: No es hasta la reforma operada por el Real Decreto 12/2001, cuando dicha norma amplía la posibilidad del tal contratación a quienes ya estaban contratados temporalmente en la misma empresa, además de ampliar nuevamente el margen de reducción de jornada quedando entre un mínimo de 25% de jornada y un máximo de 85%.

2007: La nueva reforma del contrato de relevo, la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, frena la evolución normativa que estaba sufriendo para volver a sus orígenes más arcaicos siendo más estricto y presentando un endurecimiento muy significativo de sus requisitos como respuesta contundente a la picaresca que a raíz de este contrato había surgido tanto, por parte de las empresas, como de los trabajadores jubilados, siendo, paradójicamente, los relevistas, aquellos trabajadores desempleados que fueron la inspiración para la creación de esta figura, a la postre, los más perjudicados.

2. Lo que dice la Jurisprudencia

Hasta la aparición de la nueva Ley 40/2007, los puntos más controvertidos surgidos a raíz de la aparición del contrato de relevo se han referido principalmente a tres aspectos que por su inespecífica regulación han dado lugar a multitud de interpretaciones jurisprudenciales.

• Antigüedad en la empresa del trabajador que accede a la jubilación parcial.

La normativa anterior no contenía ninguna previsión normativa sobre este particular, por lo que no constituía un requisito para poder acceder a la jubilación parcial por parte del trabajador relevado. El problema se planteaba respecto de la postura contraria que adoptaba el INSS ya que entendía que para que el trabajador relevado pudiese acceder a la jubilación parcial, entre la fecha de contratación inicial y la fecha de acceso a la jubilación parcial debía mediar un espacio temporal suficiente. Sin embargo, los Tribunales de lo Social mantenían todo lo contrario, amparándose, precisamente, en que la normativa anterior no exigía un período mínimo de permanencia en la empresa.

• Categoría profesional o puesto de trabajo del trabajador relevista.

El INSS siempre se mostraba reticente respecto del acceso a la jubilación parcial cuando al trabajador relevista no se le asignaba al mismo puesto de trabajo del trabajador relevado o bien cuando el propio convenio colectivo no regulaba los grupos profesionales o las categorías equivalentes y se contrataba al trabajador relevista para desempeñar tareas distintas de las que correspondían al Grupo Profesional, o a la categoría profesional equivalente del relevado. Sin embargo, los Tribunales de lo Social, siempre se mostraban más flexibles en este punto pues, en recientes resoluciones mantenían la tesis de que: “Resulta innecesario que el puesto de trabajo y grupo profesional o categoría equivalente de los contratados coincidan con los del trabajador que accede a la jubilación parcial”.

• Despido: calificación de improcedente.-

a. Incumplimiento de compromiso de transformación del contrato en indefinido a su finalización.-

Unas de las cuestiones más controvertidas que se suscitaban en torno a este tema era cuando el empresario procedía a la extinción del contrato del trabajador relevista a la finalización de su contrato de relevo por jubilación definitiva del jubilado parcial, sin proceder a la conversión del contrato en indefinido, contrariamente a lo que ambas partes habían pactado. La jurisprudencia mayoritaria venía interpretando que, en estos casos, la extinción del contrato de trabajo constituía un despido que, por mor de lo dispuesto en el art. 55.4 ET, sería declarado improcedente, porque la decisión de la empresa de dar por extinguido el contrato de relevo no era ajustada a derecho, dado que las partes habían pactado que el contrato de trabajo se transformaría en indefinido a su finalización. Y ello porque, como argüían los Tribunales de lo Social, ha de entenderse que lo que la Empresa y el trabajador habían concertado era la novación del contrato en el aspecto de la duración del mismo que, pactada inicialmente como temporal, hasta la jubilación del trabajador parcialmente sustituido, pasaba a carecer de término, deviniendo en indefinido automáticamente, una vez llegada la fecha prevista inicialmente para su finalización.

b. Resolución contractual del trabajador relevista con antelación a la fecha estipulada.

Otra de las situaciones que han dado lugar a la calificación del despido como improcedente la encontrábamos cuando la Empresa, habiendo realizado un contrato de relevo con motivo de la jubilación parcial de un trabajador y pactando con el relevista una duración determinada, hasta que el que el trabajador alcanzase la edad de jubilación ordinaria, rescindía el mismo cuando el INSS denegaba la jubilación parcial al relevado por no reunir alguno de los requisitos legales. Ante esta situación, el juzgador entendía que la extinción “ante tempus” llevada a cabo por el empresario carecía por completo de causa, y en consecuencia la calificaba como despido improcedente, ya que entendía que se trataba de un contrato de duración determinada a tiempo cierto, sometido a término resolutorio y no a condición resolutoria como sostenía el empresario en la mayoría de los casos.

• Con la actual normativa, la duración del contrato no ha sufrido modificación alguna por lo que habrán de tenerse muy en cuenta las interpretaciones jurisprudenciales y doctrinales arriba referidas a fin de evitar los despidos improcedentes.

• Incidencia del contrato de relevo en los Grupos de empresas.-

Los Tribunales de lo Social, en contra de la posición de la entidad gestora, admitían que una empresa dotada de personalidad jurídica propia, perteneciente a un grupo empresarial determinado, contratara como relevista al trabajador que hubiese estado trabajando para otra Empresa del mismo grupo empresarial durante los últimos 24 meses. Y ha mantenido la misma línea, cuando el trabajador relevado o relevista hubiesen trabajado para una misma empresa y posteriormente hubiesen sido contratados indistintamente por otra/s empresa/s que perteneciesen al mismo grupo empresarial.

3. La “necesidad” de la modificación actual

Es de destacar que precisamente, dos de los tres extremos que se han tratado en el apartado anterior, son los que, entre otros, han motivado la actual modificación legislativa y el endurecimiento de las condiciones de acceso al contrato de relevo como respuesta contundente a la picaresca generada por la falta de regulación específica en esas materias y a la difícil situación económica que actualmente sufre la Administración.

Es el caso de la Antigüedad en la empresa del relevado y de la Categoría del relevista: La nueva regulación exige 6 años de antigüedad en la empresa para que un trabajador pueda acceder a la jubilación parcial anticipada por contrato de relevo, y la base de cotización del relevista deberá ser al menos el 65% de la base reguladora del que se jubila, para los casos en los que el puesto de trabajo no coincida.

Con estas medidas se pretenden evitar las “trampas legales” más habituales que se venían sucediendo, por ejemplo, que los trabajadores fueran enviados al paro dos años antes de cumplir la edad de acceso a la jubilación parcial, para ser vueltos a contratar por la misma empresa para acceder a esta jubilación o que el relevista fuera contratado con una categoría inferior a la del relevado con el ahorro que la empresa hacía en perjuicio claro y directo del relevista y por ende de la TGSS que veía la insostenibilidad de las pensiones debido a este ahorro de cotización.

Como hemos visto, la doctrina y Jurisprudencia de nuestros Tribunales, muy a pesar del criterio del INSS, abogaban por conceder siempre la jubilación dando por cumplidos los requisitos mínimos y legales, de manera que una vez más el tan manido refrán “Hecha la Ley, hecha la trampa” cobraba fuerza en nuestro ordenamiento jurídico, y daba lugar al pronunciamiento favorable de nuestros jueces y Tribunales en la mayoría de los litigios planteados.

Y ello es así porque la doctrina y jurisprudencia, veían el contrato de relevo como una modalidad contractual que pretendía favorecer el empleo del relevista pero que también perseguía beneficios al propio jubilado que de manera gradual y progresiva se enfrentaba a su jubilación haciéndolo de una manera menos traumática, formando por ende al nuevo relevista en su puesto de trabajo, resultando igualmente beneficiada la propia empresa que podía dar una inyección de juventud a su plantilla, es decir, descartaban de plano la idea de que la pensión por jubilación parcial en edad anterior a la ordinaria fuera un “premio” a una vida dilatada en una determinada empresa ya que así no se atendía la finalidad de la institución del contrato de relevo ni a los requisitos con que se configuraba.

Respecto al tipo de contrato con el que el relevista pasaba a ocupar la vacante del relevado, la promesa de hacerlo indefinido era un remedio que se quería dar a las amortizaciones de los puestos de trabajo y a una mayor sostenibilidad del empleo.

En este sentido la reforma actual no ha cambiado nada y se sigue manteniendo la posibilidad de contratar al relevista mediante un contrato de duración determinada sometida esta duración al cumplimiento por el relevado de sus 65 años, con la consabida indemnización a la finalización de este, como todo contrato eventual, o bien hacerlo indefinido en cuanto se jubile el relevado evitando, así, la amortización de ese puesto de trabajo.

Una vez más, el relevista es el gran olvidado en esta reforma, ya que su situación en la empresa sigue siendo precaria teniendo en cuenta que no deja de ser una trabajador eventual.

Asimismo, es de gran relevancia el hecho de que se haya ampliado la jornada laboral a un mínimo de 25% frente al 15% anterior, ya que además ese 25% debe ser asumido por la empresa con lo que mandar a casa al trabajador relevado desde el primer día, como era práctica habitual, “duele” más al bolsillo de la empresa, además de que esa costumbre infringía abiertamente una de las principales finalidades del contrato de relevo que era la transmisión de conocimientos del empelado veterano al nuevo.

Por último, no podemos olvidar la modificación más “sonada” además del retraso de la edad a los 61 años, el tiempo de cotización, que se duplica frente a la exigencia anterior, necesitando un período de cotización mínima de 30 años en vez de los 15 anteriores. Actualmente resulta necesario contar con una fuente de cotización que con el anterior contrato de relevo se agotaba sin ser renovada con el correspondiente detrimento económico de nuestro sistema de Seguridad Social.

4. Conclusiones

Con la actual reforma, se altera significativamente el signo interpretativo del contrato de relevo cuyo espíritu se ha transformado completamente pasando a ser, en contra del criterio Jurisprudencial, un “premio” a la permanencia en una empresa y por ende, a una mayor cotización.

Y ello, porque la Administración se ha visto desbordada con un contrato que permitía el acceso a la jubilación parcial sin merma alguna en las retribuciones de los jubilados dando lugar a un coste demasiado alto para la Seguridad Social y para el tan delicado equilibrio del sistema de pensiones convirtiéndose en una pesadilla para la Tesorería General de la Seguridad Social cuyas endebles arcas no pueden hacer frente a un coste que se ha cifrado en más de 104.000 € de media para cada trabajador que se acoge a la jubilación parcial antes de cumplir los 65 años.

Puede que esta modificación suponga el principio del fin del contrato de relevo ya que el endurecimiento de sus requisitos actuales frente a la anarquía anterior frenará bastante tanto a las empresas como a los jubilados que verán sus aspiraciones de jubilación parcial truncadas ante una nueva figura restrictiva que intenta disuadir a muchos de esa “panacea” en la que se había convertido el contrato de relevo.

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