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El despido del trabajador por ineptitud sobrevenida

Es necesario diferenciar entre ineptitud previa y sobrevenida, ya que esta distinción influye en las implicaciones legales y laborales de la terminación del contrato

(Imagen: E&J)

Daniel Toscani Giménez

Profesor Titular de la Universidad de Valencia. Of Counsel Laboral de Alentta Abogados




Tiempo de lectura: 13 min

Publicado




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El despido del trabajador por ineptitud sobrevenida

Es necesario diferenciar entre ineptitud previa y sobrevenida, ya que esta distinción influye en las implicaciones legales y laborales de la terminación del contrato

(Imagen: E&J)



La actual regulación y definición de la causa de extinción del contrato de trabajo por ineptitud, contenida en el art. 52.1 a), regula aquella ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa. Precisando a continuación el mismo precepto que, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Jurisprudencia sobre la ineptitud en el ámbito laboral

Haciendo una breve recopilación de las sentencias más importantes, la ineptitud se ha configurado como la habilidad deficiente para realizar el compromiso de trabajo que se ofreció para cumplirlo según las circunstancias de lugar y tiempo que el momento exija. Especialmente significativa en este supuesto es la S.T.S.J. de Baleares de 14-11-1994 A.S. 4456, que estima que puede ser constitutiva de ineptitud la quiebra de confianza en un puesto de trabajo de especial confianza, así como la falta de coincidencia con el ideario empresarial, en las denominadas empresas ideológicas, sin que pueda constituir dicho supuesto las meras discrepancias gestoras (S.T.S.J. de Cataluña de 12-6-2001 A.S. 3488). La falta de idoneidad para realizar el cometido laboral para el que fue contratado (STSJ de Madrid de 27 de abril de 2004). Una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación suficiente o idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo que se obligó a ejecutar (STS de 5 de septiembre de 1984 Ar. 5240).



La incapacidad personal o inhabilidad profesional para el trabajo (STS de 30 de noviembre de 1989 Ar. 8288) o la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (STS de 2 de mayo de 1990 Ar. 3937). Así, por ejemplo podemos traer a colación, S.T.S.J. de Cataluña de 31-10-1997 A.S. 3919, en un supuesto de pérdida de audición de un mecánico de taller de reparación de automóviles, mientras que significativamente, en sentido contrario,(S.T.S.J. de Castilla y León/Valladolid de 9-12-1997 A.S. 5215), no estima la ineptitud en un caso de pérdida de audición en un oído del 62%, tratándose de trabajador con la categoría de escucha de incendios.

En este último supuesto, la jurisprudencia siempre ha hecho hincapié en la diferencia entre incapacidad permanente e ineptitud, pues aun cuando ambos conceptos suponen la inhabilidad del trabajador para el desarrollo de la prestación objeto del contrato de trabajo, la primera se define por remisión a la legislación de Seguridad Social y requiere declaración administrativa o judicial que pone fin a la relación laboral, al contemplarse expresamente como causa de extinción del contrato de trabajo (SSTS de 10 de diciembre de 1985, Ar. 6089,14 de abril de 1988, Ar. 2960, 2 de mayo de 1990, Ar. 3937 y 10 de diciembre de 1991). Sin embargo, como analizaremos en detalle más adelante, las relaciones y prelaciones entre ambos supuestos son confusas, poco nítidas y en la práctica podemos encontrar pronunciamientos judiciales a favor y en contra de la aplicación de la ineptitud en casos de denegación de incapacidades permanentes o incluso procesos de incapacidad temporal.



(Imagen: E&J)



Véase a favor de la extinción por ineptitud sobrevenida en estos supuestos: SS.T.S. de 14 de abril de 1988, Ar. 2960 y 14 de octubre de 1991, Ar. 7659 y SS.T.S.J. de Canarias/Las Palmas de 9-7-1996 A.S. 2536, del País Vasco de 6-5-1997 A.S. 1647, de Castilla y León/Valladolid de 17-2-1998 A.S. 5145, de Galicia de 15-10-1999 A.S. 2967, de Madrid de 29-5-2001 A.S. 2283, Cataluña de 31-10-1997 A.S. 3919, 16-6-2003 y 5-10-2004 A.S. 2606 y 3363, de Cantabria de 27-11-2001 A.S. 2002/223, de La Comunidad Valenciana de 27-10-2004 A.S. 3822 y de Andalucía/Sevilla de 3-4-2003 A.S. 2798. En contra, en supuestos muy similares, SS.T.S.J. de Galicia de 16-5-1998 A.S. 5992, del País Vasco de 7-9-1999 A.S. 2874, de Cataluña de 29-6-2000 A.S. 2751, de Canarias/Las Palmas de 30-1-2001 A.S. 184347 y Baleares de 5-7-2001 A.S. 3699.

Además, para contribuir todavía más, si cabe, a la poca nitidez de la definición del concepto de ineptitud y desbordarlo por completo, a mi modo de ver, ya que en otras ocasiones el Alto Tribunal siempre ha manifestado expresamente que no se incluye dentro del concepto de ineptitud los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo, (S.T.S. de 2 de mayo de 1990, Ar. 3937) así, por ejemplo, en supuestos de incompatibilidad en el sector público, de forma incoherente, como veremos más adelante, ha acabado por encuadrar en este concepto la pérdida o revocación de titulación o habilitación profesional, con independencia de la causa concreta por la cual el trabajador hubiera perdido la misma, pese a que, en definitiva, también se trataría de un supuesto de imposibilidad legal de desempeñar el puesto de trabajo.

  • Así, por ejemplo, título de habilitación exigido para la prestación de servicios de seguridad a partir de 1 de febrero de 1998, (SS.T.S.J. de Madrid de 1 y 6-10-1988 A.S. 3689 y 3759 y 1-10-1998 A.S. 3759, S.T.S.J. de Canarias/Santa Cruz de Tenerife de 14-2-2000 A.S. 928).
  • La imposibilidad legal de desempeñar de forma autónoma el puesto de vigilante de seguridad y la exigencia de estar encuadrados necesariamente en empresas de seguridad Ley 23/1992 de Regulación de la Seguridad Privada, (S.T.S.J. de Andalucía/Málaga de 30-11-1995 A.S. 4244).
  • La falta de superación de las pruebas de aptitud técnico-profesional necesarias para estar en posesión de la Tarjeta de Identidad Profesional de Auxiliar de detective (S.T.S.J. de Andalucía/Granada de 5-1-1999 A.S. 688).
  • Modificación del código de circulación posterior a la contratación que exige el permiso C-1 para poder circular por el recinto del aeropuerto con las cubas que realizan el servicio a los aviones (S.T.S.J. de Baleares de 18-7-1994 A.S. 3095).
  • Carencia de titulación sobrevenida o no realización de pruebas oficiales de habilitación para impartir un determinado grado de enseñanza (SS.T.S. de 29 de marzo de 1984, Ar. 2448 y 1 de julio de 1986, Ar. 3919 y S.T.S.J. del País Vasco de 6-7-2004 A.S. 3733).
  • La no obtención del título de nivel de Formación Profesional (S.T.S. de 3 de julio de 1989, Ar.5422).
  • Retirada del permiso de conducir (SS.T.S. de 14 de mayo de 1981 y 27 de octubre de 1983, Ar. 5158, Ar. 2313).
  • Falta de titulación exigida para llevar a cabo la prestación laboral en otro Estado (S.T.S. de 29 de diciembre de 1988, Ar. 9939).
  • Privación de la licencia federativa para practicar un determinado deporte (S.T.S. de 9 de julio de 1983, Ar. 3753).
  • Falta del permiso o licencia exigido para ejercer la profesión de profesores de peluquería, (S.T.S.J. de Castilla y León/Valladolid de 14-2-2005 A.S. 62156).

No obstante, a continuación, cabe resaltar que, al menos a mi modo de ver, en realidad, las mentadas definiciones jurisprudenciales se pueden recopilar, a efectos didácticos, en tres grandes apartados, facilitando de este modo la comprensión y el análisis de la materia que se pretende llevar a cabo.

En efecto, los supuestos de ineptitud debidos a la falta de aptitud o habilidad o preparación del trabajador para llevar a cabo los cometidos propios de su categoría profesional, en realidad, siempre que no estén relacionados con la alteración de la salud de este o con la falta de habilitaciones profesionales, en cuyo caso se remitirían a los apartados siguientes, se pueden encauzar al concepto genérico de la falta de diligencia debida en la prestación de servicios, siempre que sea de forma involuntaria y no exista una causa objetiva que legitime la misma. Lo que en definitiva se resume en una disminución de rendimiento involuntario o un rendimiento deficiente, por debajo del mínimo establecido legal o convencionalmente.

(IMAGEN: E&J)

El segundo de los grandes apartados se podría resumir en la carencia de facultades, cuando es debida a la revocación o no renovación de titulaciones o habilitaciones profesionales. Con la excepción, a mi modo de ver, que si esa revocación o falta de renovación es voluntaria, en realidad debería encuadrarse en el despido disciplinario.

En realidad, como destaca la doctrina, la admisibilidad de la ineptitud en estos casos obedece más bien a razones de economía y celeridad en el procedimiento extintivo, como a la de proporcionar al trabajador el derecho a una indemnización, de la cual se vería desprovisto de declararse la nulidad del contrato.

Lo cierto es que desde una perspectiva estricta, técnicamente solo sería correcto hablar de ineptitud cuando la revocación de la titulación habilitante se hubiera producido por el deterioro de las facultades físicas o psíquicas del trabajador (FITA ORTEGA, F., op. cit., 74), pues, si la pérdida es como consecuencia de la imposición de una sanción por la autoridad competente, como consecuencia del incumplimiento culpable o negligente del trabajador de la normativa vigente, el supuesto encuadraría mejor en las causas de despido disciplinario y, a expensas de que la negociación colectiva haya tipificado la conducta concreta, se podría subsumir en la letra d) del art. 54 del ET, esto es, la transgresión de la buena fe contractual, pues si tal concepto se debe entender como la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes (SS.T.S. de 20 de noviembre de 1989, Ar. 8205 y 23 de enero y 26 de febrero de 1991, Ar. 173 y 875) es evidente que por tal se debe entender la conducta del trabajador que se ha colocado dolosa o negligentemente en una situación que le inhabilita para el desempeño de su trabajo por no observar la mínima diligencia que le es exigible (SAGARDOY BENGOECHEA, J.A., 1971, pág. 19).

Ahora bien, es comprensible que la jurisprudencia, en virtud del citado principio pro trabajador, no siga esta línea de interpretación, aun cuando sería técnica y conceptualmente más correcta, pues al sancionarse una conducta dolosa o negligente del trabajador, el despido disciplinario tendría la consideración de procedente y, en consecuencia, el trabajador se vería privado de la correspondiente indemnización que se le otorga al aplicar la causa de ineptitud sobrevenida.

Cuestión distinta sería también la ineptitud que podría constituir la falta de conocimientos prácticos y teóricos reales, a pesar de estar en posesión de la titulación formal. Esto es, que los conocimientos reales del sujeto no corresponden con los que supuestamente acredita el título correspondiente.

Así, por ejemplo, en este sentido se puede ver la S.T.S.J. de Galicia de 30-11-2001 A.S. 4215, en la cual el trabajador, ingeniero superior de infraestructuras, fue contratado para la realización de un proyecto de elevado presupuesto, siendo él, asimismo, el responsable de su ejecución. Sin embargo, a causa de incumplimientos de la normativa urbanística, por desconocimiento de la misma por parte del trabajador, dicho proyecto se suspendió, demoliéndose lo edificado hasta el momento.

Este supuesto, no quedaría encuadrado en este apartado, puesto que formalmente el trabajador está en posesión de la titulación correspondiente, sino debería subsumirse en el primer apartado de ineptitud, como falta de diligencia o rendimiento mínimo exigible legal o contractualmente. Mientras que si esa misma carencia de facultades se debe a la falta de actualización de conocimientos profesionales, en realidad, al igual que, como veremos en los supuestos de cambio de normativa que exigen de forma sobrevenida un título o habilitación profesional para realizar un trabajo, cuando antes no era necesario, se trataría más bien de un supuesto de modificaciones operadas en su puesto de trabajo, encuadrable por tanto en la causa de la letra b) del art. 52 del ET y no en el concepto de ineptitud. En realidad, las facultades del trabajador no habrían variado, no pudiéndose hablar entonces de una ineptitud sobrevenida, lo que ha cambiado es el estado de la tecnología o la normativa que regula las exigencias y condiciones de la prestación de servicios.

Un trabajador firma un contrato laboral (Imagen: E&J)

En tercer lugar, encuadraríamos todos aquellos supuestos en los que la inhabilidad o carencia de facultades, incluso la revocación de la titulación o habilitación profesional se deban a una alteración en el estado de salud del trabajador. Si bien ahora hay que señalar que en estos casos, no se podría despedir por el mero hecho de que el trabajador está enfermo. Sería un despido nulo, en virtud de la Ley 15/2022. Así, por ejemplo, TJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024; Nº de Recurso: 371/2024:

El test de aplicación en casos de enfermedad para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma (y, por tanto, debe declararse la nulidad del despido)  exige:

  1. Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido.
  2. Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad.
  3. En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

Tampoco se podría despedir a un trabajador por el mero hecho de que se le haya declarado una incapacidad permanente (STJUE de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/22,). En este sentido, ya encontramos sentencias nacionales que han declarado nulo un despido de un trabajador (IP total) al no ofrecer la empresa una justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto (Juzgado de lo Social de Vigo nº 2 de 19 de enero de 2024).

Ineptitud y salud del trabajador

No obstante, es fácilmente apreciable que, tal como la configura la jurisprudencia, la ineptitud como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo, resulta enormemente amplia y a la cual, con independencia de la concreta causa que la origine, deben serle aplicable una serie de condicionantes comunes que se han ido elaborando tanto doctrinal como jurisprudencialmente:

Ha de ser general, esto es, no es suficiente una disminución en el rendimiento respecto de algunas de las funciones o tareas propias del puesto de trabajo o contratadas y que constituyan la labor habitual, sino que es imprescindible que la ineptitud incida sobre el conjunto de las tareas propias del puesto de trabajo o constitutivas del objeto del contrato de trabajo y no sólo sobre algunas aisladamente consideradas (en este sentido S.T.S. de 14 de julio de 1982, Ar. 4613 y GONZÁLEZ ORTEGA, S., 1980, pág. 214 y FITA ORTEGA, F., 1997, págs. 34 y 35).

Afectar a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.

Debe presentar un cierto grado, es decir, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.  Permanente y no meramente circunstancial.

Que sea debida a causas exógenas a la propia voluntad del trabajador, esto es que no se requiere el requisito de culpabilidad (S.T.S. de 14-7-1982 A.S. 4613). Sin embargo, en este punto, a mi modesto entender, habría que agregar que al igual que no debe concurrir culpa del trabajador, pues de lo contrario, se trataría de un supuesto de despido disciplinario, tampoco habrá que existir culpa del propio empresario. Lo que es lo mismo que decir que entiendo que la ineptitud o inhabilidad profesional, si se prefiere, no debe estar provocada por el empleador, pues de lo contrario se trataría de un despido improcedente.

En efecto, no puede repercutir negativamente en la relación laboral del trabajador la falta de habilitación profesional, por ejemplo, aun cuando este último haya solicitado la renovación de la habilitación correspondiente en tiempo y forma, debido a un retraso injustificado por parte de la Administración pública en la expedición de la titulación. Así, por ejemplo, la doctrina judicial ha negado la concurrencia de ineptitud en el caso de trabajador extranjero al que la Administración no le homologa la titulación por error imputable únicamente a esta última (S.T.S.J. de Andalucía/Málaga de 20-2-2003 A.S. 1362).

Trabajador frustrado (Foto: Freepik)

Por ello y con mayor razón, entiendo que también debe ser así cuando al trabajador se le retire la titulación habilitante por culpa de la empresa, por ejemplo, retirada del permiso de conducir de un conductor por cuenta ajena por obligarle la empresa a conducir con sobrecargas o con el vehículo en malas condiciones o sin haber pasado la ITV, y de forma general, cuando el empresario provoque directa o indirectamente la ineptitud que posteriormente alega.

Así, por ejemplo, destinar la empresa, por vía de expediente de regulación de empleo, a un trabajador a un puesto para el que se sabe que no reúne las condiciones legales, etc. Evidentemente, si se legitimara el despido por ineptitud en estos supuestos, además de ser contrario al principio de buena fe, se estaría dando carta blanca a posibles situaciones fraudulentas, donde la empresa podría legítimamente despedir a personas molestas por la falta de rendimiento o titulación que hubiese provocado ella mismo unilateralmente. Lo cual supondría, en mi opinión, un claro supuesto de fraude de Ley. Además, se podría equiparar por analogía con la garantía del art. 39 del ET. Esto es, del mismo modo que la empresa no puede despedir por ineptitud tras una movilidad funcional unilateral, tampoco podrá despedir por la ineptitud provocada unilateralmente por la propia empresa.

A las cuales, a mi juicio, habría que añadir, tanto el hecho de que la normativa convencional no contenga una regulación específica para tales casos, que aboque en una consecuencia distinta a la extinción de la relación laboral, por ejemplo, cláusula de recolocación, etc. y, finalmente, añadiría asimismo que en la actualidad la ineptitud, como causa objetiva, debe quedar nítidamente diferenciada del concepto de incapacidad, abarcando únicamente aquellos casos residuales que en el desarrollo de la prestación de servicios pueden causar incidencias que determinen la imposibilidad de seguir desempeñando el puesto de trabajo.

La letra a) del art. 52 del ET habla de ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación. De tal manera, aun cuando lo más habitual será una ineptitud sobrevenida, posterior al momento de la contratación inicial, también cabrá la invocación de la referida causa resolutoria aun cuando la ineptitud fuera originaria, esto es, ya existiera en el momento de la contratación inicial, siempre y cuando el empresario desconociera su existencia en dicho preciso momento, sólo teniendo conciencia de la misma en un momento posterior. En definitiva, como señala la doctrina y con las salvedades que se harán a continuación, lo decisivo, por tanto, no es tanto el momento en el cual se hubiera objetivizado la ineptitud, sino más bien el momento en el cual el empresario toma conciencia de la misma (SEMPERE NAVARRO, A.V. y LUJÁN ALCARAZ, J., 1996, pág. 2412).

En efecto, de tener conocimiento de la ineptitud en el momento de la contratación y a pesar de ello celebrase el acto, no podrá posteriormente hacer jugar esta causa de extinción, aun tratándose de una imposibilidad legal, como falta de titulación habilitante o incompatibilidades (SS.T.S.J. de La Comunidad Valenciana de 9-7-1992 A.S. 3946 y del País Vasco de 12-6-2001 A.S. 4417). Así, en este sentido, es significativa la S.T.S.J. de Andalucía/Málaga de 26-6-1998 A.S. 3557, en un supuesto de piloto de aviación civil que, al cumplir los 60 años, la concreta legislación reguladora de las licencias le impiden volar. Aun más, en este sentido, el legislador establece y aclara a continuación en la misma norma, que la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. De esta forma, parece que la voluntad legislativa es la de que la celebración de un periodo de prueba subsane una ineptitud originaria, aun cuando el empresario no tenga conciencia subjetiva de la misma (RIVERO LAMAS, J., 1992, pág. 5495).

(Foto: E&J)

Del mismo modo, a mi juicio, añadiría que tampoco podrá alegar el empresario una ineptitud o inhabilidad profesional originaria, cuando el trabajador en cuestión ya hubiera trabajado para la misma empresa, realizando las mismas funciones y no hubiera acaecido hecho posterior alguno que fuere constitutivo de una ineptitud sobrevenida. Esto es, que hubiera modificado la aptitud inicial u original del trabajador, desde la última vez que hubiere realizado la prestación de servicios para la empresa; pues en este último supuesto, aun cuando existiera una ineptitud, sería originaria, ya existente bajo la vigencia del último contrato de trabajo celebrado y, en consecuencia, ya conocida o cuanto menos debió ser conocida por el empresario que, si vuelve a contratar al mismo trabajador para la realización de la mismas funciones, no podrá a posteriori pretender alegar la ineptitud ya existente en la previa relación laboral. Del mismo modo, algunos Tribunales impiden alegar una ineptitud originaria cuando el trabajador ha superado un proceso de selección (S.T.S.J. de Cataluña de 28-2-2001 A.S. 13943).

Lo cual vendría a equiparar el régimen del período de prueba a los procesos de selección (ORTIZ LALLANA, Mª.C., 1985, pág. 258). Así, aun cuando no se hubiera celebrado un periodo de prueba, si se celebra un proceso de selección, también tendrá la obligación el empresario de descubrir las posibles carencias de facultades profesionales que tuviera el trabajador.

De lo contrario, las mismas se subsanarían no pudiendo alegarlas posteriormente para resolver el contrato. Sin embargo, a mi entender, habría que hacer dos matizaciones importantes al respecto. La primera, que para atribuirle las mismas consecuencias que el periodo de prueba, deberá tratarse de un proceso de selección exhaustivo o al menos extenso, con pruebas teóricas, prácticas, médicas y psicológicas, pues, de lo contrario, difícilmente podrá averiguarse una carencia oculta en una mera entrevista, por ejemplo.

En segundo lugar, aun cuando la carencia no se descubra durante el proceso de selección, como veremos, si se trata de circunstancias que obligatoriamente debe poner el trabajador en conocimiento del empresario, por ejemplo, en virtud de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre se podrá llevar a cabo la resolución del contrato por vía del despido disciplinario, fundado en la vulneración del principio de buena fe.

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