¿Es posible notificar un segundo despido tras haber realizado la empresa previamente otro?

La cuestión es sencilla, una vez notificado un despido, ¿puede posteriormente el empresario notificar al mismo trabajador otro despido? Para dar acertada respuesta debemos distinguir diferentes supuestos, todos ellos regulados en nuestro marco normativo vigente.

Despido ad cautelam

Ocurre cuando la empresa ya ha despedido al trabajador pero, antes de que haya una sentencia firme, descubre nuevas infracciones graves cometidas por el empleado a la fecha de efectividad de le extinción disciplinaria.

Para ello, debe acudirse a lo previsto en el art. 110.4 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS), conforme al cual:

a) Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión (art. 55.1 y 56.1 ET), podrá llevarse a cabo un nuevo despido dentro del plazo de siete días —hábiles— desde la notificación de la sentencia.

b) Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

(Imagen: E&J)

Subsanación de errores formales

En tal supuesto resulta de aplicación lo contemplado en el art. 55.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), dándose las siguientes características:

a) Si la empresa se da cuenta de que ha cometido un error formal en la primera carta de despido (por ejemplo, olvidó dar audiencia previa al trabajador, concretar la fecha de efectos o detallar los motivos), puede realizar un nuevo despido para corregirlo, siempre y cuando lo haga en el improrrogable plazo de 20 días hábiles desde el primer despido.

b) Se trata de enmendar errores formales no de añadir hechos nuevos, aunque se refieran, como no podía ser de otra manera, a circunstancias acaecidas durante la vigencia del contrato de trabajo.

c) La empresa, en tal caso, deberá abonar al trabajador los salarios de los días transcurridos entre la primera y la segunda carta de despido.

(Imagen: E&J)

Al margen de lo anterior, resulta conveniente hacer las siguientes advertencias:

1ª. La Sala Social del Tribunal Supremo, rectificando su propia doctrina, permite que los trabajadores incorporen en la demanda de despido hechos distintos a los alegados en la papeleta conciliación administrativa previa.

La resolución advierte que no hay que hacer una interpretación rigorista de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social cuando establece que en la demanda “en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación”, razón por la cual los trabajadores pueden añadir nuevos hechos siempre que no se vulnere el derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa demandada.

La misma sentencia señala que si el empresario tiene tiempo suficiente para conocer los hechos por los que se le demanda y poder recopilar las pruebas pertinentes, no se vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva, añadiendo que la posibilidad de que el trabajador despedido pueda argumentar todos los hechos preserva a la par también su derecho a la tutela judicial efectiva.

2ª. Una vez que el primer despido ha surtido efecto, la empresa no puede dejarlo sin efecto si el trabajador no lo acepta explícitamente (sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014, recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 2116/2013. Ponente Sr. Manuel Ramón Alarcón Caracuel). (2)

(Imagen: E&J)

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(1) STS de 23 de enero de 2025, ponente Sr. Ángel Antonio Blasco Pellicer.

(2) La citada sentencia se refiere, en su FD Tercero. a que:

“(…) pues así lo ha establecido desde hace años la doctrina de esta Sala, si bien referida al despido disciplinario, hasta la STS de 8/11/2011 (RCUD 767/2011) que ha aplicado esa misma doctrina a los despidos objetivos. En dicha sentencia se resume y sistematiza esa doctrina y se justifica su aplicación también a los despidos objetivos en los siguientes términos:

1) Porque, en cualquier caso, el despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato por el art. 49.1.l) del ET, exactamente igual que la prevista en su apartado k), de modo las “causas objetivas” también producen efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, sin perjuicio del posterior enjuiciamiento sobre su regularidad en caso de impugnación ante la jurisdicción (entre otras, SSTS, del Pleno, de 31-1-2007 y 7-10-2009, RR. 3797/05 y 2694/09; 10-11-2004, R. 5837/03; 12-2-2007, R. 99/2006; 30-3-2010, R. 2660/09; y todas las que en ellas se citan).

2) Porque, aunque, como igualmente resume la sentencia citada en último lugar ( TS 30-3-2010), en los despidos disciplinarios cabe “la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación de otro anterior… a partir de la consideración de la falta de firmeza de éste» (TS 6-10-1984 y 8-4-1986), sin perjuicio «del efecto extintivo del acto empresarial de despido al margen de su impugnación” (TS 8-4-1988, 7-12-1990, 20-6-2000 y 15-11-2002), la misma solución se impone respecto a la regulación contenida en el art. 53.4 “in fine” del ET, porque, como ese precepto establece, la “posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha”.

3) Porque en estos casos, el segundo despido objetivo, lo mismo que si fuera disciplinario, se configura igualmente como una decisión preventiva para el supuesto de que el primero no gane firmeza (TS 4-2-1991 y 16-1-2009 citada).

4) Porque, también igual que en los disciplinarios, “si con posterioridad la primera decisión extintiva gana firmeza el segundo despido pierde incluso esa eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme (…) pero de no ser así el segundo despido puede desplegar una eficacia propia, sin perjuicio de lo que resulte de su impugnación (STS 16-1-2009, R. 88/2008).

5) Y porque, en fin, tal como así mismo hemos declarado en relación con el despido disciplinario, debemos entender como algo “incondicionalmente cierto” o “necesariamente válido” (DRAE), esto es, como “regla apodíctica”, “que la eficacia extintiva y constitutiva del despido determinan que el trabajador no esté obligado a aceptar la posible retractación de la empresa emitida antes de haberse constituido la relación procesal o de haberse presentado papeleta de conciliación ante el correspondiente organismo administrativo, ni que por tal rectificación unilateral el trabajador se vea privado de su derecho a impetrar la protección jurídica de los órganos jurisdiccionales; a la par que no apreciamos —también como regla general— rasgo alguno definitorio del abuso del derecho en esa posible reclamación frente a una decisión patronal ilegítima, puesto que cuando se solicita la tutela judicial que impone el art. 24.1 CE, no es apreciable anormalidad alguna en el ejercicio de la acción, una voluntad de perjudicar o posibles daños y perjuicios no legítimos” (FJ 4.º.3. STS 7-10-2009, del Pleno, R. 2694/08, ya citada)”.

Esta doctrina se reitera en la STS de 8/7/2012 (RCUD 1928/11) y de ella conviene subrayar dos afirmaciones de esta doctrina que son importantes. La primera es que se explica perfectamente que la posibilidad abierta por el artículo 55.2 ET de “un despido de quien ya está despedido” es que ese segundo despido tiene una función cautelar, por si aquel primer despido no alcanzara firmeza en vía judicial, pero que en absoluto significa que se subsane ese primer despido, que no queda ni subsanado ni tampoco anulado y que está abierto, por tanto, a su impugnación por el trabajador que, de ninguna manera, carece de acción al respecto. Y la segunda es que esa acción del trabajador —e incluso la previa papeleta de conciliación— puede ejercitarse incluso después de que ese segundo despido se produzca, es decir, que no está subordinada a que se haya establecido la relación procesal antes del segundo despido. Obsérvese, finalmente, que —en puridad— lo que prescribe el artículo 55.2 —la posibilidad de un despido cautelar— nada tiene que ver con la cuestión que estamos tratando: la imposibilidad de que el empresario anule unilateralmente —sin acuerdo del trabajador— el despido una vez notificado. Por ello, no es acertada la digresión de la sentencia recurrida sobre si es o no posible la aplicación analógica a los despidos objetivos del art. 55.2 ET, referido a los despidos disciplinarios, pues en nada afecta la posibilidad de ese segundo despido cautelar a la permanencia del primer despido y, por ende, de la acción para impugnarlo.”