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Es válido el registro horario fundado unilateralmente por el trabajador (SAN 116/2020, de 9 de diciembre)

Abogada laboralista en BDO

Tiempo de lectura: 5 min


La normativa únicamente establece la obligación de implantación, sin especificar el procedimiento o los sistemas de control que debe utilizar la empresa



La reciente sentencia de la Audiencia Nacional número 116/2020, de 9 de diciembre, entiende que es válido el registro horario fundado únicamente en datos declarados unilateralmente por el trabajador.

En el caso expuesto, la Confederación General del Trabajo (CGT) presentó demanda en materia de impugnación de convenios, puesto que el convenio objeto de impugnación incluía un modelo de registro de jornada que se podría denominar auto declarativo, al basarse únicamente en los datos declarados por el trabajador, y sin exigir que la declaración de datos tenga que ser simultánea a la incorporación o al abandono del puesto de trabajo. Por ello, el sindicado alegó que este sistema no reunía los requisitos de objetividad y fiabilidad que impone el artículo 34.9 ET, así como la doctrina del TJUE.



“La normativa únicamente establece la obligación de implantación” (Foto: Pixabay)

De conformidad con sistema de registro impugnado y recogido en el Convenio Colectivo del sector de cajas y entidades financieras de ahorro, las empresas ponen a disposición de los trabajadores una aplicación informática, con el fin de que la propia persona trabajadora registre su jornada diaria. Excepcionalmente, en el supuesto de que la persona trabajadora no disponga de ninguna herramienta para instalar la aplicación de registro, se pone a disposición del trabajador una hoja de papel, en la que deberá constar cada día la hora de inicio y finalización de la jornada, y el número de horas de trabajo efectivo una vez descontadas las horas de descanso u otras interrupciones.

La Audiencia Nacional señala, en primer lugar, que todo precepto convencional recogido en un Convenio Colectivo Estatutario y que ha superado el control de legalidad por parte de la Autoridad Laboral, se presume ajustado a derecho, por lo que es quién sostiene la ilegalidad del precepto quién debe acreditar tal ilegalidad.

Por otro lado, para considerar que el sistema de registro recogido en el Convenio Colectivo es válido, la Audiencia Nacional recuerda que la obligación del empresario es la de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible, que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. Por lo que el sistema de registro que se funda únicamente en datos introducidos por el trabajador no colisiona ni con el art. 34.9 ET, que se limita a remitir el sistema de registro a la negociación colectiva, ni tampoco con la doctrina procedente del TJUE, que exige que el sistema utilizado sea objetivo y fiable. De este modo, la Audiencia entiende que los requisitos de objetividad y fiabilidad no quedan desvirtuados por el hecho de que sea la propia persona trabajadora quién declare su jornada de trabajo diaria a través de la aplicación informática, o excepcionalmente a través de una hoja escrita. Además, la Audiencia destaca que el propio convenio establece que se deberán incluir en el sistema de registro los elementos de seguridad que garanticen la fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro, garantizando la imposibilidad de que puedan ser manipulados, y que a tal efecto se facilitará a todas las personas trabajadoras una guía de uso de la aplicación de registro.

A propósito de la mencionada sentencia, consideramos oportuno resumir, de forma breve, las obligaciones legales por parte de las empresas en materia de registro de jornada. En este sentido, tras la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, es obligatorio para todas las empresas realizar un registro horario de la jornada laboral de su plantilla, a partir del 12 de mayo de 2019.

Sin embargo, la normativa únicamente establece la obligación de implantación, sin especificar el procedimiento o los sistemas de control que debe utilizar la empresa, limitándose, tal y como ya se ha indicado, a remitir el sistema de registro a la negociación colectiva. Por tanto, deberá estarse a lo establecido en el convenio colectivo aplicable, siendo válido el sistema de registro que se basa únicamente en los datos declarados por el trabajador. En el caso de que no exista previsión alguna en el convenio colectivo aplicable, deberá consultarse el sistema con la representación legal de los trabajadores, y en caso de no existir, la empresa tendrá libertad para elegir el sistema de registro que mejor que ajuste a sus necesidades, si bien será necesario que se garantice un registro correcto de los datos, así como la fiabilidad e invariabilidad de los datos.

Con el fin de contabilizar la jornada de trabajo de los trabajadores de forma correcta, las empresas deberán garantizar el registro de jornada de toda la plantilla, y pese a que el mencionado Real Decreto-ley 8/2019 solo establece la obligación de incluir el inicio y la finalización de la jornada de trabajo, es recomendable incluir también en el registro los descansos u otras interrupciones (por ej. Pausas para comer, para tomar un café, desayunar, pausas para fumar, etc.), todo ello con el fin de determinar el número total de horas de trabajo efectivo. En este sentido, la sentencia de la Audiencia Nacional 144/2019, de 10 de diciembre, valida el sistema de registro de una empresa que descuenta el tiempo de las ausencias para fumar o tomar café, de las horas efectivamente trabajadas, obligando a los trabajadores a fichar por dichas interrupciones. Todo ello al no haber acreditado la demandante que dichas pausas u interrupciones eran consideradas por el empleador como tiempo de trabajo efectivo.

A raíz de la irrupción del régimen de trabajo a distancia, a consecuencia de la crisis sanitaria derivada de la covid-19, cabe destacar que también es obligatorio que las empresas garanticen el registro de jornada de los trabajadores que realizan su prestación de servicios en modalidad de teletrabajo, en las mismas condiciones que los trabajadores que prestan sus servicios de forma presencial. Así lo establece el Real Decreto-ley 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia en su artículo 14, que recoge que se “deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza el trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada”.   deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

Finalmente, otra de las obligaciones empresariales que conviene recordar es la de conservar los registros de jornada durante un plazo de 4 años, dado que también es el plazo de prescripción de las infracciones de Seguridad Social, debiendo estar a disposición de los trabajadores de la empresa, la representación legal de los trabajadores, así como a de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera como infracción grave el incumplimiento de la obligación de registro horario, lo que puede acarrear sanciones que van desde los 625 hasta los 6.250 euros. A parte de las posibles sanciones que puedan imponerse, es importante que las empresas lleven a cabo un correcto registro de la jornada, todo ello con el fin de protegerse ante eventuales reclamaciones de cantidad.

Si quiere descargar la sentencia, hágase premium y clique en “Descargar sentencia/artículo” en el margen superior derecho (justo debajo de la autoría del artículo).
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