Falsos autónomos: cuando el disfraz mercantil ya no engaña a nadie

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Valencia (n.º 356/2025, de 17 de junio) contra Engel & Völkers marca un antes y un después en la lucha contra el fraude en la contratación.

Con una liquidación de 6,4 millones de euros que afecta a 549 «consultores», el tribunal desmonta el enésimo intento de disfrazar relaciones laborales bajo ropajes mercantiles, consolidando criterios que deberían quitar el sueño a más de una empresa.

El caso que puede cambiar las reglas del juego

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, no es una resolución más sobre falsos autónomos. Estamos ante un pronunciamiento que puede marcar un punto de inflexión en la forma en que las empresas estructuran sus redes comerciales.

La confirmación de un acta de liquidación de 6.417.614,48 euros levantada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social contra Engel & Völkers MMC Spain S.L.U. envía un mensaje inequívoco al mercado: se acabó el juego del escondite con la laboralidad.

Lo verdaderamente revolucionario no es solo la cuantía —que también—, sino la metodología empleada por la Inspección y validada por el Tribunal. De los 549 consultores afectados, solo se entrevistó directamente a una muestra representativa.

Y aquí viene lo bueno: el TSJ considera perfectamente válida esta técnica de muestreo para extender las conclusiones al conjunto del colectivo. Es como si la Inspección hubiera descubierto la fórmula de la Coca-Cola para multiplicar su eficacia.

Anatomía de un modelo insostenible

El modelo Engel & Völkers —y permítanme la generalización, porque no son los únicos— es un ejemplo de manual de cómo no estructurar una red de colaboradores si pretende que sean autónomos de verdad.

La empresa mantenía una plantilla perfectamente jerarquizada con directores comerciales, jefes de ventas, personal administrativo y técnico, todos ellos en nómina. Pero, curiosamente, los 173 captadores y consultores que constituían el músculo comercial de la empresa eran «colaboradores externos». Es como si un hospital tuviera en plantilla a los administrativos pero los cirujanos fueran todos autónomos.

La sentencia disecciona con precisión quirúrgica los elementos que delatan la verdadera naturaleza de la relación. Los contratos eran de adhesión, sin posibilidad real de negociación. Las zonas de trabajo se asignaban unilateralmente, con la amenaza velada de reasignación por «bajo rendimiento». El uso del CRM corporativo era obligatorio, al igual que la asistencia a formaciones que, aunque se vendieran como voluntarias, todos sabemos lo «voluntario» que es respirar cuando te tapan la nariz.

(Imagen: E&J)

La presunción de laboralidad como ariete judicial

El artículo 8.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece esa presunción que tanto temen las empresas: «El contrato de trabajo se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución».

Pero cuidado, porque aquí hay matices importantes que la sentencia aclara.

No se trata de una presunción iuris et de iure, sino de un recordatorio de que cuando concurren dependencia y ajenidad, estamos ante una relación laboral.

La empresa intentó argumentar que el artículo 8 no establece una verdadera presunción, pero el TSJ no compra ese argumento. Y tiene razón: cuando el pato camina como pato y grazna como pato, los tribunales ya no aceptan que le llames «ave palmípeda independiente».

El muestreo como arma de destrucción masiva

Aquí es donde la cosa se pone interesante para los despachos que asesoramos a empresas con modelos similares. La Inspección de Trabajo ha encontrado en la técnica del muestreo su particular piedra filosofal: ya no necesita examinar uno por uno a centenares de colaboradores; le basta con analizar una muestra representativa y, si identifica un patrón común, extender las conclusiones al conjunto.

La sentencia valida expresamente esta metodología, citando abundante jurisprudencia que la respalda.

Es más, el TSJ es contundente al afirmar que cuando los «trabajadores por cuenta ajena» presentan características comunes con meras diferencias de matiz, la técnica del muestreo es perfectamente admisible.

Traducido al cristiano: si tu modelo de negocio se basa en replicar el mismo esquema con decenas o centenares de «autónomos», prepárate para una liquidación colectiva.

(Imagen: E&J)

Los indicios que delatan: manual de lo que no hay que hacer

La sentencia es un catálogo exhaustivo de indicios de laboralidad que deberían estar enmarcados en los despachos de recursos humanos. Permítanme enumerar los más sangrantes:

• Contratos de adhesión: los consultores debían aceptar el contrato tipo sin capacidad de negociación. Es como ir a comprar un coche y que te digan que solo puedes elegir el color del ambientador.
• Zonas asignadas unilateralmente: la empresa decidía dónde trabajaba cada consultor, con posibilidad de cambio por «evaluación del rendimiento». Es decir, que la autonomía geográfica brillaba por su ausencia.
• Uso obligatorio de herramientas corporativas: el CRM de la empresa no era opcional. Y no solo eso: permitía un control exhaustivo del rendimiento, captaciones, ventas… Big Brother se queda corto.
• Estructura jerárquica encubierta: los Team Leaders coordinaban, supervisaban, formaban y evaluaban a los consultores. Pero ojo, que no eran jefes, eran «coordinadores de zona». El eufemismo no engaña a nadie.
• Formación obligatoria disfrazada: programa de bienvenida, charlas, coloquios, jornadas… Todo «voluntario», por supuesto. Tan voluntario como las cenas de empresa en Navidad. 

El fracaso del contrato de agencia como tabla de salvación

La empresa intentó ampararse en la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre Contrato de Agencia, argumentando que los consultores eran agentes comerciales independientes. El problema es que el artículo 2.2 de esta misma Ley establece que se presume la existencia de dependencia cuando quien se dedique a promover actos u operaciones de comercio «no pueda organizar su actividad profesional ni el tiempo dedicado a la misma conforme a sus propios criterios».

Y aquí es donde el castillo de naipes se derrumba: ¿Cómo pueden los consultores organizar su actividad conforme a sus propios criterios cuando tienen zonas asignadas, herramientas impuestas, formación obligatoria y supervisión constante?

La respuesta es obvia: no pueden. Y el TSJ no se deja engañar por las declaraciones formales de autonomía cuando la realidad muestra una integración total en la estructura empresarial. 

Fachada del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. (Imagen: TSJ CV)

Las implicaciones del fallo: un tsunami en el horizonte

Las consecuencias de esta sentencia van mucho más allá del caso concreto. Estamos ante un precedente que puede desencadenar una avalancha de actuaciones inspectoras en sectores que operan con modelos similares. Y no hablamos solo del inmobiliario: pensemos en consultorías, empresas de formación, comercializadoras de energía, aseguradoras, etc.

La validación de la técnica del muestreo es especialmente preocupante para estas empresas. Ya no hace falta que la Inspección dedique recursos ingentes a examinar caso por caso, basta con identificar el patrón y aplicarlo al colectivo.

Es la economía de escala aplicada a la lucha contra el fraude laboral.

Además, recordemos que las liquidaciones pueden ser retroactivas hasta cuatro años, respetando el plazo de prescripción.

En tiempos de crisis, una liquidación millonaria puede ser la puntilla para muchas empresas que han construido su modelo de negocio sobre estos cimientos de arena. 

¿Qué hacer ante este nuevo escenario?

La pregunta del millón es: ¿existe alguna forma de trabajar legalmente con autónomos en actividades comerciales?

La respuesta es sí, pero requiere renunciar al control. Y ahí es donde muchas empresas se echan atrás.

Un autónomo genuino debe poder rechazar encargos sin consecuencias, trabajar para la competencia, utilizar sus propias herramientas, fijar sus horarios, determinar su forma de trabajar y, sobre todo, asumir el riesgo empresarial.

Si tu «autónomo» tiene que usar tu CRM, asistir a tus reuniones, trabajar en tu zona asignada y reportarte diariamente… felicidades, tienes un trabajador por cuenta ajena.

Conclusión: el fin de una era

La sentencia del TSJ de Valencia contra Engel & Völkers marca el fin de una era. Durante décadas, las empresas han jugado al límite con la frontera entre laboralidad y mercantilidad, confiando en que la saturación del sistema judicial y la limitación de recursos de la Inspección les permitirían mantener estos modelos.

Ese tiempo ha terminado. Los tribunales han perdido la paciencia con estos intentos de fraude, la Inspección ha encontrado herramientas más eficaces, y la jurisprudencia es cada vez más contundente. El mensaje es claro: o se respetan las normas laborales o se paga el precio. Y como hemos visto, ese precio puede alcanzar los 6,4 millones de euros.

Para los profesionales del Derecho esto supone un campo de trabajo apasionante; mientras que para las empresas supone una llamada de atención urgente para revisar sus modelos; y, para los mal llamados «autónomos» de estas redes, quizás la oportunidad de ver reconocidos sus verdaderos derechos laborales.

(Imagen: E&J)

Una reflexión necesaria: el elefante en la habitación

Sin embargo, sería injusto cerrar este análisis sin abordar el elefante en la habitación: los elevados costes de cotización que enfrentan las empresas españolas.

Tal vez, y solo tal vez, si el legislador rebajase las cargas sociales que gravan la contratación laboral, muchas empresas no se verían tentadas a buscar alternativas en la frontera de la legalidad. Cuando contratar a un trabajador supone asumir costes que pueden superar el 35-40% del salario bruto, es comprensible que los empresarios busquen fórmulas más económicas.

La lucha contra el fraude laboral debe ir acompañada de una reflexión seria sobre la sostenibilidad del actual sistema de cotizaciones.

Porque al final, de poco sirve cerrar puertas si no ofrecemos ventanas abiertas que permitan a las empresas crecer y crear empleo de calidad sin hipotecar su viabilidad económica.