Incapacidad permanente y empleo: así cambia el régimen jurídico con la Ley 2/2025
La nueva regulación laboral obliga a las empresas a aplicar ajustes razonables antes de extinguir el contrato por incapacidad permanente
(Imagen: E&J)
Incapacidad permanente y empleo: así cambia el régimen jurídico con la Ley 2/2025
La nueva regulación laboral obliga a las empresas a aplicar ajustes razonables antes de extinguir el contrato por incapacidad permanente
(Imagen: E&J)
Por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico laboral, la declaración de incapacidad permanente (IP) en grado total, absoluta o gran incapacidad ya no conlleva la extinción del contrato de trabajo de forma automática. La Ley 2/2025, de 29 de abril, introduce un cambio sustancial con respecto a la corriente legislativa conocida hasta el momento, sustituyendo este automatismo por un régimen condicionado que pretende fortalecer la protección contra la discriminación por discapacidad, trayendo consigo importantes retos prácticos.
Hace tan sólo cuatro meses que ha entrado en vigor esta norma y ya ha conseguido revolucionar por completo tanto a sujetos afectados como a juristas, pues ha sembrado más dudas que certezas. Sin embargo, se trata de un giro previsible en aras de favorecer la coherencia jurídica interna, pues la reforma refleja lo que ya se perfilaba en la jurisprudencia nacional e internacional, así como en el preexistente Real Decreto Legislativo (RDL) 1/2013, sobre los derechos de las personas con discapacidad.
Un cambio estructural en la protección frente a la discapacidad
El contenido esencial de esta novedad legislativa (que no tiene efectos retroactivos) establece que, tras el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, el trabajador dispone de 10 días naturales desde su notificación para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral que les vincula. Durante este periodo, el contrato se suspende y no puede extinguirse unilateralmente por el empresario.
En principio, si el trabajador no manifiesta su deseo de continuar, el contrato podrá extinguirse con efectos desde la fecha del reconocimiento de la incapacidad. No obstante, si desea seguir prestando servicios, la empresa dispone de un plazo de tres meses para realizar ajustes razonables en el puesto, ubicar al trabajador en una vacante compatible o justificar la imposibilidad de aplicar estas medidas por resultar una carga excesiva.
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Los ajustes razonables: entre la teoría y la incertidumbre práctica
El gran problema es que el ordenamiento laboral español no define qué son exactamente los “ajustes razonables”. Acudiendo a la normativa y jurisprudencia europea, así como al RDL 1/2013, puede entenderse que abarcan medidas como la redistribución de funciones, la adaptación de instalaciones o equipos, la flexibilización de jornada o pautas de trabajo, la formación específica o incluso el teletrabajo.
Respecto al concepto de “carga excesiva”, la indefinición es similar. La Ley aporta, no obstante, ciertos criterios: en empresas de menos de 25 trabajadores se presumirá carga excesiva si el coste supera la mayor de estas cantidades: la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario bruto del trabajador afectado.
En empresas de mayor tamaño, la valoración será caso por caso, atendiendo a los recursos económicos y volumen de negocio. En ningún caso se considerará que existe carga excesiva cuando la adaptación pueda sufragarse mediante ayudas o subvenciones públicas, aunque la norma no precisa cuántas ayudas se consideran suficientes ni cómo debe probarse su existencia. Todo ello abre un amplio margen de subjetividad judicial.
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Compatibilidad entre pensión y empleo: un terreno aún sin consolidar
Surge ahora una cuestión clave: ¿Qué sucede con la pensión reconocida si se aplican los ajustes razonables y el trabajador continúa prestando servicios? Si el empleado mantiene su puesto adaptado, la prestación quedará suspendida. En cambio, si se le asigna una vacante diferente, podrá seguir cobrándola siempre que las nuevas funciones sean compatibles con el grado de incapacidad permanente reconocido.
Esta opción podría ser viable para quienes tengan una incapacidad permanente total, pero entra en tensión con los grados de absoluta o gran invalidez, que el Tribunal Supremo (STS de 11 de abril de 2024) considera incompatibles con cualquier actividad remunerada que implique inclusión en el régimen de la Seguridad Social.
También se plantea incertidumbre sobre la cotización, ya que no se ha modificado ninguna norma de Seguridad Social. La nueva regulación no aclara si, durante la suspensión del contrato mientras se realizan los ajustes, existe o no obligación de cotizar, mientras el Instituto Nacional de la Seguridad Social sigue exigiendo la baja en el régimen para el cobro de la pensión.
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Un marco en evolución: seguridad jurídica y litigiosidad
Estas contradicciones entre pensión, cotización y relación laboral deberían ser objeto de desarrollo reglamentario a partir de este mes de octubre. No obstante, seguirán surgiendo múltiples dudas en la práctica que requerirán análisis y pronunciamiento judicial.
Como recomendación práctica, las empresas deberían revisar sus políticas internas para establecer protocolos más claros en las notificaciones de incapacidad permanente, así como revisar la regulación sectorial aplicable. Solo así se podrá avanzar hacia una mayor seguridad jurídica y reducir la litigiosidad que sin duda acompañará a esta reforma.
En conclusión, con esta evolución tendente a la eliminación de toda discriminación ¿quizás estamos dejando, a su vez, vacío de contenido el concepto e intención de la incapacidad permanente tal y como lo conocemos hasta el momento y que no ha sido alterado legislativamente?
