La desconexión digital no cala en los trabajadores de nuestro país

En un contexto donde el trabajo se ha digitalizado hasta diluir y difuminar los límites entre jornada y descanso, el derecho a la desconexión digital se presenta como una de las garantías laborales más necesarias de nuestro mercado de trabajo, pero, al mismo tiempo, más incumplidas en las ITV´s corporativas.

A pesar de estar reconocido en la legislación española desde 2018 (artículo 88 LOPDGDD), la mayoría de los trabajadores sigue atendiendo comunicaciones fuera de su horario. ¿Qué falla entre la norma y su aplicación? ¿Estamos ante un problema de cultura empresarial, de vacío operativo o de falta de vigilancia por parte la Inspección de Trabajo?

El último Estudio de Bienestar y Salud Laboral en España, elaborado por Edenred (junio de 2025), revela un dato que arroja luz al respecto, y es que el 65 % de los profesionales reconoce no desconectar digitalmente al finalizar su jornada laboral. El 51,3 % lo hace de forma ocasional, y el 13,4 %, de forma habitual. Entre los más jóvenes, el fenómeno se agrava, pues el 71,4 % de los ‘millennials’ y el 66,7 % de la ‘generación Z’ siguen conectados tras su horario.

La tecnología, lejos de ser una herramienta neutral, se ha convertido en vehículo de una disponibilidad permanente extremadamente normalizada por la sociedad y personas trabajadoras.

(Imagen: E&J)

Mirando esta realidad tan aplastante, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) publicó en 2024 una Guía básica sobre la desconexión digital, un documento que va más allá de los principios generales para ofrecer propuestas prácticas y preventivas orientadas a las empresas. La guía articula la desconexión digital desde una triple dimensión:

1. Normativa, recordando su base legal de origen es el artículo 88 de la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018), que garantiza este derecho para todos los trabajadores, incluidos directivos.
2. Preventiva, incorporando el derecho a desconectar como parte de las estrategias frente a riesgos psicosociales, tecnoestrés y fatiga digital.
3. Operativa, proponiendo la elaboración de diagnósticos participativos, protocolos de desconexión firmados y difundidos, acciones de formación y concienciación en todos los niveles jerárquicos e integración en la evaluación de riesgos laborales y en la política de empresa.

A este esfuerzo gubernamental, se añade ahora un posible refuerzo legislativo. En mayo de 2025, el Gobierno presentó ante el Congreso el Proyecto de Ley 121/000058, que, entre otras medidas, plantea:

• La reducción de la jornada semanal ordinaria a 37,5 horas.
• Un nuevo sistema de registro horario obligatorio, digital y fiable.
• La incorporación expresa del derecho a la desconexión en el Estatuto de los Trabajadores.

Este proyecto, publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales (Serie A, Núm. 58-1), destaca que el tiempo laboral no puede extenderse más allá de lo pactado, ni siquiera mediante mensajes informales o expectativas implícitas de respuesta. La norma busca limitar la elasticidad del trabajo y su intrusión en la vida personal, algo que hoy ocurre con frecuencia incluso durante fines de semana o vacaciones.

Pero el cumplimiento de este derecho no depende solo de la ley o de su regulación. Una de las herramientas de nuestra normativa laboral más eficaces para garantizar su aplicación está en la negociación colectiva, ya que es la que podrá descender y aterrizar de forma más específica en los negocios.

Y aquí empiezan a verse avances importantes tras la instauración del derecho en 2018, aunque falta camino por recorrer, según el portal Adade y otros medios jurídicos como El Derecho, más de 10 convenios colectivos sectoriales ya han incorporado cláusulas específicas sobre desconexión digital, que definen no solo el derecho, sino también el modo de ejercerlo, sus excepciones justificadas y los mecanismos de seguimiento y sanción. Entre ellos se encuentran sectores como el de consultoría, tecnología, estudios de mercado, banca y administraciones públicas.

(Imagen: E&J)

Al margen de lo que pueda recoger la negociación colectiva, es importante que las empresas empiezan a diagnosticar sus estados de posible “sobre conexión” para regular como un traje a medidas las distintas acciones y medidas para minimizar los efectos de una sobre exposición digital que afecte a los riesgos psicosociales de los trabajadores.

Este riesgo invisible, pero demoledor y causa directa de parte del absentismo que sobre vuela nuestro mercado, es el que debemos de atender de forma prioritaria, sobre todo para cuidar nuestro talento y mirar con cautela la intensa irrupción de las nuevas tecnologías en determinados sectores empresariales.