La sentencia del TJUE, de 14 de abril de 2026, y su posible repercusión en la cuantía de la indemnización a abonar en los supuestos de trabajadores indefinidos no fijos con ocasión de la extinción de su relación laboral

Se esperaba con enorme y lógica expectación el pronunciamiento de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acerca de las medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada por parte de la Administración y empresas públicas y, si desde la legislación y doctrina jurisprudencial de aplicación en nuestro país, las previstas y adoptadas son suficientes para prevenir y sancionar tal práctica.

Pues bien, finalmente el TJUE ha dictado su sentencia de 14 de abril de 2026 [Asunto C-418/24 (Obadal)] dando a conocer su criterio, siendo que, como suele ocurrir en estos casos, genera por de pronto más dudas que certezas, al menos hasta que se pronuncie la Sala de lo Social del Tribunal Supremo e interprete las directrices y razones esgrimidas en aquella resolución.

Por de pronto, comprobemos los razonamientos del TJUE en orden a poner en duda las medidas que en nuestro país se están adoptando para evitar el abuso de los contratos temporales y su solución normativa y jurisprudencial, dando respuesta a la petición de decisión prejudicial sobre la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (DO 1999, L 175, p. 43), petición presentada en el contexto de un litigio entre la trabajadora TJ y la Comunidad de Madrid en relación con la calificación de la relación laboral que la vincula con esta Administración Pública.

Antecedentes

Los antecedentes se refieren a una trabajadora que viene desempeñando funciones de cuidadora de niños en un centro educativo público como personal laboral desde el 2 de marzo de 2016. Su relación laboral se ha basado en seis contratos de duración determinada de interinidad sucesivos. El último de ellos se celebró el 8 de septiembre de 2017.

El 19 de julio de 2021, TJ interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social n.º 13 de Madrid para que se declarase la relación laboral como fija o, subsidiariamente, indefinida no fija.

Mediante sentencia de 13 de marzo de 2023, dicho Juzgado estimó en parte la demanda y calificó como indefinida no fija la relación laboral de TJ porque se había prolongado en el tiempo durante más de tres años sin que la empleadora la hubiera cubierto, conforme a lo dispuesto en la normativa española, la plaza ocupada por ella.

Mediante sentencia de 27 de noviembre de 2023, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó el recurso de suplicación formulado por la trabajadora, interponiendo recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que es el órgano jurisdiccional remitente, alegando que su relación laboral debe calificarse como fija.

Cuestiones prejudiciales formuladas por el Tribunal Supremo

En dicho contexto, las cuestiones prejudiciales que plantea el órgano jurisdiccional remitente tiene por objeto determinar si la normativa y la jurisprudencia nacionales relativas al concepto de relación laboral indefinida no fija son acordes con las exigencias derivadas de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, es decir, si contienen medidas adecuadas para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en el sector público.

A este respecto, dicho órgano jurisdiccional indica que la normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, se opone al reconocimiento de la condición de personal laboral fijo del sector público a los trabajadores, como TJ, que hayan sufrido una utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. No obstante, considera que esta jurisprudencia es acorde con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, pues la relación laboral de tal trabajadora se califica como indefinida no fija y tal calificación constituye una medida que permite sancionar esa utilización abusiva. Además, según dicho órgano jurisdiccional, la normativa nacional contiene otras medidas con el mismo objeto, en particular la consistente en abonar, en el momento en que se extingue esa relación laboral, una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, o incluso una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades.

Entre esas otras medidas se cuentan también las contempladas en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, a saber, un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos. Norma esta que pivota en torno a tres ejes esenciales:

1. Garantizar el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, pudiendo negociarse en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración General del Estado, comunidades autónomas y entidades locales, además de poder articularse medidas que posibiliten una coordinación entre las diferentes Administraciones Públicas en el desarrollo de los mismos en el seno de la Comisión de Coordinación del Empleo Público.
2. La previsión de una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.
3. La circunstancia de que la no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso.

(Imagen: Poder Judicial)

Sobre la transformación de sucesivos contratos de duración determinada en una relación laboral indefinida no fija

El TJUE parte señalando que debido a la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, la relación laboral que vincula a TJ con la Comunidad de Madrid se calificó como relación laboral indefinida no fija.

En este contexto, las cuestiones prejudiciales que plantea el órgano jurisdiccional remitente tienen por objeto determinar si la normativa y la jurisprudencia nacionales relativas al concepto de relación laboral indefinida no fija son acordes con las exigencias derivadas de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, es decir, si contienen medidas adecuadas para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en el sector público.

A este respecto, el tribunal comunitario indica que la normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, se opone al reconocimiento de la condición de personal laboral fijo del sector público a los trabajadores, como TJ, que hayan sufrido una utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, siendo acorde con el Acuerdo marco y con el importe de la indemnización a abonar, como ya antes había apuntado.

No obstante, el TJUE discrepa de tal razonamiento y afirma lo siguiente:

1. Cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. En C: 2006:443gún los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben «[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva» (sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04, EU:C:2006:443, apartado 102, y de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, apartado 84 y jurisprudencia citada).
2. Para que pueda considerarse conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional que, en el sector público, prohíbe transformar en contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de duración determinada, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe prever, en dicho sector, otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada [sentencias de 7 de septiembre de2006, Marrosu y Sardino, C-53/04, EU:C:2006:517, apartado 49, y de 7 de abril de 2022, Ministero de lla Giustizia y otros (Estatuto de los jueces de paz italianos), C-236/20, EU:C:2022:263, apartado 62 y jurisprudencia citada]. Y advierte que, en todo caso, corresponderá al órgano jurisdiccional remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la aplicación efectiva de las disposiciones nacionales controvertidas en el litigio principal hacen que estas constituyan medidas adecuadas, es decir, medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (en este sentido, la sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, apartado 87 y jurisprudencia citada).
3. No obstante lo anterior, el TJUE se pronuncia afirmando que puede aportar, en su caso, precisiones destinadas a orientar a los órganos jurisdiccionales nacionales en su apreciación.
4. Bajando al tema en concreto, la resolución objeto de comentario señala lo siguiente:

• La figura de la relación laboral indefinida no fija se creó por vía jurisprudencial ante la imposibilidad, con arreglo al Derecho nacional, atribuyendo a los trabajadores con los que se hubieran celebrado de modo abusivo sucesivos contratos de duración determinada la condición de personal laboral fijo, al no haber accedido al empleo público tras un proceso selectivo conforme con los principios de igualdad, mérito y capacidad, consagrados en la Constitución.
• La calificación como relación laboral indefinida no fija tiene como efecto jurídico que el último contrato de duración determinada celebrado entre el trabajador y la Administración Pública en cuestión no pueda resolverse, de modo que el vínculo contractual entre los interesados se mantiene hasta la definitiva cobertura, mediante un proceso selectivo, de la plaza ocupada por el trabajador de que se trate. Por lo tanto, como indica esencialmente el órgano jurisdiccional remitente, el vínculo contractual se extingue cuando se produce un hecho o acontecimiento determinado, a saber, la culminación de un proceso selectivo.
• De este modo, un trabajador cuya relación laboral se haya calificado como indefinida no fija debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos del Acuerdo Marco y, por lo tanto, la relación que lo vincula con la Administración Pública de que se trate, sigue siendo una relación laboral de duración determinada, a los efectos del Acuerdo Marco.
• El Tribunal de Justicia también considera que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, que figura en dicha cláusula, comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, la relación laboral de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogada automáticamente (sentencia de 22 de febrero de 2024, Consejería de Presidencia, Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid y otros, C-59/22, C-110/22 y C-159/22, EU:C:2024:149, apartado 82).
• De lo anterior se deduce que la transformación de sucesivos contratos de duración determinada en una «relación laboral indefinida no fija» no impide que se prolongue la utilización abusiva de tales contratos, pues el vínculo contractual entre los interesados sigue teniendo naturaleza temporal y, así, mantiene al trabajador afectado en una situación de precariedad, razón por la cual se impone límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

Y ello debido a que la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias (sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 54 y jurisprudencia citada).

• En tales circunstancias, una medida nacional adoptada mediante resolución judicial que, para sancionar la utilización abusiva de una sucesión de contratos de duración determinada, transforma esos contratos en una relación laboral de naturaleza temporal, como la relación laboral indefinida no fija, no puede considerarse una medida que permita sancionar debidamente tal utilización y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, de conformidad con las exigencias recordadas en los apartados 45 y 46 de la presente sentencia, pues tal medida mantiene la situación de precariedad del trabajador afectado y, por tanto, pone en tela de juicio el efecto útil del Acuerdo Marco.
• Concluye, pues, el TJUE diciendo que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de esta cláusula 5, la transformación de esos contratos en una «relación laboral indefinida no fija», habida cuenta de que esa medida, que supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado, no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

(Imagen: E&J)

Sobre el pago de indemnizaciones

Se apunta que, con arreglo al Derecho español, el trabajador indefinido no fijo tiene derecho a una indemnización tasada de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, cuando su relación laboral se extingue como consecuencia de que, tras un proceso selectivo, se adjudique esa plaza a otra persona, lo que presupone, bien que haya participado en el proceso selectivo y no lo haya superado, o bien que no haya participado en dicho proceso, con la puntualización de que el trabajador afectado solamente tiene derecho a dicha indemnización si está vinculado a la Administración por una relación laboral indefinida no fija, calificación que es consecuencia de que ésta haya utilizado ilegítima y abusivamente sucesivos contratos de duración determinada.

Por lo tanto, tal indemnización no puede considerarse independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de estos últimos contratos, concluyéndose así que la referida indemnización constituye una medida que permite prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

Es más, para el órgano nacional consultante la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades, se corresponde en el Derecho español con la prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas derivadas de necesidades empresariales, por lo que cabría considerar que no es una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de tal utilización. En tal caso, se pregunta si el pago de la máxima indemnización legal prevista en el Derecho español, correspondiente al despido improcedente (treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades), podría constituir una medida adecuada.

Sobre tales particulares, el TJUE responde razonando lo siguiente:

1. Se trata de una indemnización tasada que solamente se abona al trabajador afectado cuando esa relación laboral se extingue como consecuencia de que se adjudique a otra persona la plaza que él venía ocupando.
2. Debe asimismo señalarse que, cuando la reparación pecuniaria es la medida elegida por un Estado miembro para prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, en virtud de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ese Estado está obligado a compensar íntegramente el perjuicio sufrido por el trabajador que ha sido víctima de tal utilización abusiva.
3. A este respecto, el Tribunal de Justicia ha declarado que el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido y el principio de proporcionalidad obligan a los Estados miembros a establecer una reparación adecuada, que no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra del perjuicio sufrido por tal trabajador (sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C-494/17, EU:C: 2019:387, apartados 42 y 43 y jurisprudencia citada).
4. Para determinar la cuantía de una indemnización destinada a reparar el perjuicio sufrido como consecuencia de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, han de tenerse en cuenta, en principio, que:

• Todas las circunstancias del asunto, en especial la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador de que se trate y el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión.
• La cuantía de la indemnización debe también valorarse en función de las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso, así como del perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado.

1. Sin embargo, la indemnización tasada a la que tiene derecho el trabajador indefinido no fijo cuando se extingue su relación laboral está sujeta a un doble límite máximo: el tope de los veinte días de salario por año de servicio y el tope de las 12 mensualidades.

Por consiguiente, semejante indemnización no puede constituir ni la reparación proporcionada y efectiva de las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de junio de 2024, DG de la Función Pública de la Generalidad de Cataluña y Departamento de Justicia de la Generalidad de Cataluña, C-331/22 y C-332/22, EU:C:2024:496, apartado 81). Lo mismo cabe decir de la indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades, prevista para el despido improcedente, que el órgano jurisdiccional remitente considera que puede prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, puesto que esa indemnización también tiene un doble límite máximo.

1. En todo caso, no resulta que su abono permita remediar efectivamente todos los casos de abuso, puesto que no parece que tengan derecho a ellas los trabajadores que se jubilen, dimitan o sean despedidos antes de que finalice el proceso selectivo.
2. En vista de lo anterior, no resulta que tales indemnizaciones permitan eliminar, en todas las situaciones de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, en violación de las exigencias mencionadas en los apartados 45 y 46 de la presente sentencia.

(Imagen: E&J)

Sobre el régimen de responsabilidad de las administraciones públicas

En apretada síntesis, el TJUE se pronuncia de la siguiente manera:

1. Corresponderá al órgano jurisdiccional remitente comprobar, por una parte, si el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas contemplado en el Derecho español se basa en disposiciones nacionales precisas, previsibles y aplicables en la práctica, de modo que constituye una medida que permite sancionar debidamente a la Administración Pública de que se trate, y, por otra parte, si dicho régimen va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que permitan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
2. De las consideraciones que anteceden resulta que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de la cláusula 5, un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas cuando ese régimen, por una parte, habida cuenta de su carácter ambiguo, abstracto e imprevisible, no permite sancionar debidamente tal utilización y, por otra parte, no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que permitan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Sobre los procesos selectivos

1. La STJUE señala que aun cuando la Ley 20/2021 contempla un proceso de estabilización del empleo público, introduciendo en el Derecho español medidas específicas con la finalidad, en particular, que la convocatoria de procesos selectivos no sea independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada y estén abiertos a candidatos que no han sido víctimas de la utilización abusiva de tales contratos, atribuyendo el legislador en ellos un valor determinante a la experiencia previa de los trabajadores temporales afectados y al tiempo de servicio dedicado por estos al desarrollo de sus tareas, lo que compensaría adecuadamente el abuso padecido, facilitándoles el acceso definitivo a la plaza como trabajadores fijos, atribuyéndoles, por el legislador español un valor determinante en tales procesos a la experiencia previa de ese trabajador que ha sido víctima de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y al tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas parece que favorece su acceso a la estabilidad en el empleo, siempre que decida participar en el proceso selectivo y lo supere, lo cierto es que tales circunstancias no bastan para considerar que la convocatoria y resolución de unos procesos selectivos como los contemplados en la Ley 20/2021 permitan sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (sentencia de 13 de junio de 2024, DG de la Función Pública de la Generalidad de Cataluña y Departamento de Justicia de la Generalidad de Cataluña, C-331/22 y C-332/22, EU:C:2024:496, apartados 75, 76 y 78 y jurisprudencia citada).
2. Por consiguiente, no puede considerarse que la valoración de esa experiencia y de ese tiempo de servicio tenga por objeto sancionar tal utilización abusiva o eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión que de ella se deriva.
3. Por lo tanto, ha de considerarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de dicha cláusula 5, la convocatoria de procesos selectivos en los que si bien se valoran la experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos candidatos que hayan sido víctimas de tal abuso, cuando esa medida no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

(Imagen: E&J)

Conclusión

El TJUE, su sentencia de 14 de abril de 2026, da un verdadero varapalo a la normativa y doctrina jurisprudencial sobre el alcance de la figura del trabajador indefinido no fijo, a las indemnizaciones a abonar, al proceso de estabilización y en, definitiva, a que no se repara suficientemente los perjuicios derivados del abuso en la utilización fraudulenta de la concatenación de contratos de duración determinada en el seno de la Administración Pública.

Si bien se colige de la serena y detenida lectura de la sentencia del TJUE, que el importe de la indemnización a abonar a aquellos trabajadores a la que tienen derecho por su condición de indefinido no fijo cuando se extingue su relación laboral, sujeta a un doble límite máximo: bien sea el tope de los veinte días de salario por año de servicio y el tope de las doce mensualidades, si se asimila a una extinción por causas objetivas, o una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades, prevista para el despido improcedente, constituyen cantidades que no comportan una reparación proporcionada y efectiva de las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos, razón por la cual debe acudirse a otros parámetros más allá de los estrictamente tasados legalmente y que, a criterio de la Gran sala, deben basarse en:

1. Todas las circunstancias del asunto, en especial la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador de que se trate y el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión.
2. En función de las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso, así como del perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado.

Indemnización que corresponderá al órgano jurisdiccional remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la aplicación efectiva de las disposiciones nacionales controvertidas en el litigio principal hacen que estas constituyan medidas adecuadas, es decir, medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas, para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Ahora bien, tal criterio no se compadece con la doctrina sentada por la Sala Social del Tribunal Supremo que, recordemos, se resume de la siguiente manera:

• Sentencia núm. 1350/2024, de 19 de diciembre de 2024, dictada en el rcud núm. 2961/2023 (ponente Sra. María Luz García Paredes), que, con relación al art. 10 del Convenio núm. 158 de l´OIT, resuelve que:

“La indemnización por despido improcedente del art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada, siendo el legislador nacional el que la ha determinado en el citado art. 56.1 del ET.”

• La posterior sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, reunida en pleno, de 16 de julio de 2025, núm. 736/2025, dictada en el rcud núm. 3993/2024 (ponente Sr. Ángel Blasco Pellicer), en relación, en este caso, con la posible aplicación del art. 24 de la Carta Social Europea, afirmando que:

“… la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.

Aplicando el control de convencionalidad, el TS considera -al igual que hizo en relación con el Convenio 158 OIT- que la expresión derecho a una “indemnización adecuada”, que reitera el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, resulta literalmente inconcreta. Por ello, entiende que no se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas, de abierta interpretación, cuya virtualidad concreta exigiría una intervención legislativa.

Además, la doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada. Esta fórmula legal ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos.

(…) las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) no son ejecutivas, ni directamente aplicables entre particulares, ya que, a diferencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el CEDS no es un órgano jurisdiccional ni sus resoluciones son sentencias. Tal como dispone la propia normativa del Consejo de Europa, las decisiones del CEDS ni siquiera vinculan al Comité de Ministros del propio Consejo de Europa, ni tampoco a los tribunales internos de cada estado, reiterando en este punto las conclusiones a las que ya han llegado el Tribunal Supremo francés y el Tribunal Constitucional italiano.”

• Alineándose con la anterior doctrina, en el sentido de que no procede una indemnización extra a la tasada legalmente, la más reciente STSJ de Madrid, núm. 757/2025, d´11 de septiembre de 2025.

Así pues, habremos de estar pendientes a cómo soluciona esta dicotomía la Sala Social del Tribunal Supremo aplicando la doctrina de la STJUE comentada, bien confirmando la doctrina sentada en las dos sentencias expresadas, bien determinando que la indemnización, en cualquier caso, debe ser la topada para los supuestos de despido improcedente, de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades, o bien admitiendo una indemnización adicional valorando las circunstancias concretas referidas por el TJUE, con el riesgo de invadir las competencias propias del poder legislativo que es, en última instancia, a quien correspondería introducir las modificaciones precisas tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.