Las 5 novedades laborales de la Ley 4/2026 aplicables desde el 23 de octubre
El próximo 23 de octubre entra en vigor la Ley 4/2026 y, con ella, cinco novedades laborales que conviene conocer
(Imagen: E&J)
Las 5 novedades laborales de la Ley 4/2026 aplicables desde el 23 de octubre
El próximo 23 de octubre entra en vigor la Ley 4/2026 y, con ella, cinco novedades laborales que conviene conocer
(Imagen: E&J)
El pasado 3 de octubre se publicó en BOE la Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.
La Ley entra en vigor el próximo 23 de octubre y, en materia laboral, destacan las siguientes medidas.
1) Reducción de jornada por cuidado de menores con enfermedad grave
Se modifica el apartado 6 del artículo 37 del ET.
Se establece que cuando el hijo/a se encuentre en situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos, el derecho a la reducción de jornada podrá mantenerse más allá de los límites de edad previstos, siempre que persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria.
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Asimismo, en estos supuestos de especial intensidad asistencial, ambos progenitores podrán compartir el porcentaje de reducción de jornada, de forma simultánea y proporcional al tiempo de reducción asumido por cada uno de ellos, sin que la suma de las reducciones supere el 100% de la jornada, con independencia de su estado civil.
Especialmente importante destacar que se elimina la medida que existía hasta ahora de que si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el derecho de reducción de jornada por el mismo sujeto causante, la empresa podía limitar su ejercicio simultáneo si existían razones fundamentadas para ello.
| Redacción actual del art. 37.6 del ET | Nueva redacción (entra en vigor el 23 de octubre de 2026) Ley 4/2026 |
| 37. 6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. |
Art. 37.6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Asimismo, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos la mitad de su duración, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo o hija afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
Excepcionalmente, cuando el hijo o hija se encuentre en situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos, el derecho a la reducción de jornada podrá mantenerse más allá de los límites de edad previstos, mientras persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria.
Asimismo, en estos supuestos de especial intensidad asistencial, ambos progenitores podrán compartir el porcentaje de reducción de jornada, de forma simultánea y proporcional al tiempo de reducción asumido por cada uno de ellos, sin que la suma de las reducciones supere el cien por ciento de la jornada, con independencia de su estado civil. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género».
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(Imagen: E&J)
2) Prestación CUME si el menor asiste a un centro educativo
Se añade un nuevo art. 190 a la LGSS:
La asistencia del menor al centro educativo, ya sea ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente, no constituirá por sí misma causa de denegación, suspensión o extinción de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
En concreto, se modifica el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en los siguientes términos:
Uno. Se añade un nuevo apartado al artículo 190, con la siguiente redacción:
«5. La asistencia del menor al centro educativo, ya sea ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente, no constituirá por sí misma causa de denegación, suspensión o extinción de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
La escolarización será compatible con la apreciación de la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente cuando, de acuerdo con el informe del servicio público de salud u órgano sanitario competente, persistan tratamientos, controles, episodios de crisis, necesidades de vigilancia, administración de medicación, desplazamientos frecuentes a centros sanitarios o cualquier otra circunstancia clínica que exija la disponibilidad efectiva de la persona cuidadora.»
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3) Modificación de la LISOS
La disposición final quinta modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para incorporar un tipo infractor que proteja a las personas con discapacidad y a las personas con algún grado de dependencia de aquellas personas que tengan antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y Trata de Seres Humanos o en el Registro Central para la Protección de las Víctimas de Violencia Doméstica y de Género.
En concreto, Se incorpora un tipo infractor que proteja a las personas con discapacidad y a las personas con algún grado de dependencia de aquellas personas que tengan antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y Trata de Seres Humanos o en el Registro Central para la Protección de las Víctimas de Violencia Doméstica y de Género.
Se modifica el artículo 8 (apartado 19) de la LISOS (infracciones muy graves) en el sentido de incluir como infracción muy grave este incumplimiento.
“19. Incumplir las obligaciones establecidas en el artículo 57.3 de la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral de la infancia y la adolescencia frente a la violencia o en la disposición adicional segunda de la Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.»
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4) Acceso a determinadas profesiones y causa de despido
La Disposición Adicional Segunda aborda requisitos para el acceso a profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia en el ámbito de los apoyos y de los cuidados.
La existencia sobrevenida de antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos conllevará el cese o fin inmediato de la relación laboral por cuenta ajena, de las prácticas no laborales o de la participación de la persona voluntaria en las actividades.
No obstante, siempre que fuera posible, en atención a las circunstancias concurrentes en el centro de trabajo o en la entidad del voluntariado y a la actividad desarrollada en el mismo, la empresa o entidad podrá efectuar un cambio de puesto de trabajo o de actividad, respectivamente, siempre que la nueva ocupación no suponga el contacto habitual con personas con discapacidad y/o en situación de dependencia en el ámbito de los apoyos y cuidados.
De conformidad con lo anterior, el trabajador por cuenta ajena deberá comunicar a su empleador cualquier cambio que se produzca en los mencionados Registros respecto de la existencia de antecedentes, aun cuando estos se deriven de hechos anteriores al inicio de su relación laboral.
La omisión de esta comunicación será considerada como incumplimiento grave y culpable a los efectos de lo dispuesto en el artículo 54.2.d) del ET (Despido disciplinario).
Esta obligación de comunicación, así como las consecuencias de su incumplimiento, deberán incluirse también en los acuerdos que se suscriban entre las empresas y los beneficiarios de las prácticas no laborales que se formalicen al amparo del Real Decreto 1543/2011, de 31 de diciembre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
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5) Adaptación de puesto y accesibilidad
Finalmente, se refuerza el marco relativo a la adaptación del puesto y los ajustes razonables. Se extiende expresamente la protección que ya existía para las personas con discapacidad a determinados familiares que llevan a cabo tareas de cuidado.
En concreto, se modifica el apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad que queda redactado como sigue:
| Redacción actual | Nueva redacción (entra en vigor el 23 de octubre de 2026) |
| Artículo 40. Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo.
1. Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad. 2. Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
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Artículo 40. Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo.
1. Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad. 2. Las empresas están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad, a sus cónyuges o sus parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
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