Ley 2/2025: el nuevo melón de los “ajustes razonables” al extinguir contratos por incapacidad permanente
El viernes, 1 de mayo, entró en vigor el adiós "formal" a la extinción automática del contrato en caso de incapacidad total o absoluta: ¿Y ahora?
(Imagen: E&J)
Ley 2/2025: el nuevo melón de los “ajustes razonables” al extinguir contratos por incapacidad permanente
El viernes, 1 de mayo, entró en vigor el adiós "formal" a la extinción automática del contrato en caso de incapacidad total o absoluta: ¿Y ahora?
(Imagen: E&J)
Estos días ha tocado lidiar con fake news laborales de todo tipo: desde llamar despido a lo que no lo es (la extinción del contrato sigue siendo posible y no constituye un despido si se hace bien) a pintarlo como una idea española (cuando estamos hablando, ni más ni menos, que de acomodar nuestra normativa, que vulneraba lo dispuesto en la Directiva europea, a lo sentenciado por el TJUE).
Qué sentenció el TJUE
El TJUE fue muy claro en su sentencia del 18 de enero de 2024, sentenciando que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que:
“Se opone a una normativa nacional como la española que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”.
Pues bien, más de un año después de esta sentencia del TJUE, la Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada el 30 de abril en el BOE, pone fin de manera formal a la extinción del contrato en caso de IP Total o Absoluta.
Ahora bien, debemos dejar claro que las sentencias del TJUE son de aplicación directa en los Estados miembros y, de hecho, ya hemos tenido sentencias declarando que la extinción del contrato en caso de declaración de IP Total o Absoluta constituye un despido nulo si la empresa no ha intentado realizar los “ajustes razonables”, aplicando lo dispuesto en la STJUE.
A modo de ejemplo, una de las primeras sentencias (desconozco si fue la primera) fue esta sentencia del JS de Vigo que determina que constituye un despido nulo la extinción del contrato de un trabajador (IP total) al no ofrecer la empresa una justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto (Juzgado de lo Social de Vigo nº 2 de 19 de enero de 2024. Nº de Recurso: 708/2023 Nº de Resolución: 38/2024).
En el caso concreto enjuiciado, la empresa notificó al trabajador que, con fecha 12 de julio de 2023, le daba de baja en la Seguridad Social tras tomar conocimiento de la declaración de incapacidad permanente total con efectos del día siguiente.
En esta sentencia (la extinción constituye un despido nulo) se apela tanto a lo dispuesto en la STJUE de 18 de enero de 2024 como a lo dispuesto en la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación (enfermedad como causa de discriminación).
En concreto, sobre la STJUE, señala el JS lo siguiente: “En cualquier caso, la doctrina que proclama la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024, supone un cambio de paradigma en la actuación empresarial (…)”.
(Imagen: TJUE)
Y, de hecho, como no podía ser de otra manera, la LO 2/2025 alude expresamente en el preámbulo a la STJUE (cito textual del preámbulo): “La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), ha subrayado la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles”.
El fin formal de la extinción automática del contrato
La Ley 2/2025 cierra el círculo en lo que respecta al adiós formal de la extinción automática del contrato:
| Art. 49.1.e del ET (redacción previa a la LO 2/2025) | Art. 49.1.e del ET (redacción dada por la LO 2/2025 (en vigor desde el 1 de mayo) |
| 1. El contrato de trabajo se extinguirá:
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 |
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
e) Por muerte de la persona trabajadora |
| Al eliminarse como causa automática de extinción del contrato, se crea una nueva letra con esta redacción:
“Se añade una nueva letra n) en el artículo 49.1, que queda redactada como sigue: «n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto (…..) |
¿Y ahora? Nuevo capítulo tras la Ley/2025
El círculo se cierra en torno a la extinción automática. Ahora bien, ahora se abre otro melón que va a ser fuente de conflictividad en la jurisdicción social: el tema de los “ajustes razonables” y “carga excesiva”.
Se determina concretamente lo siguiente:
“Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas”.
Tal y como se ha redactado qué se entiende por “ajustes razonables” (aunque sí es loable en mi opinión el intento de clarificación en las empresas de menos de 25 personas trabajadoras), vamos a ver previsiblemente una gran conflictividad.
Y la clave va a estar en una cuestión crítica: el informe que elabore el servicio de prevención. Por tanto, a partir de ahora todos los ojos y la presión van a estar puestos mayoritariamente en ese informe.
Empresas de menos de 25 personas trabajadoras
En el caso de las compañías cuya plantilla sea inferior a 25 personas trabajadoras se clarifica qué se entiende por “carga excesiva”.
En concreto, se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.ET (indemnización por despido improcedente)
2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
(Imagen: E&J)
Ahora bien, el matiz de “ayudas o subvenciones públicas” obligará a justificar a la empresa que no ha podido acceder a dichas ayudas o subvenciones y/o bien que para el caso concreto no existe ninguna ayuda o subvención que se pueda aplicar.
La modificación del art. 48.2 del ET (revisión por mejoría)
La LO 2/2025 introduce una modificación en el art. 48.2 del ET (revisión por mejoría) únicamente en el sentido de incluir expresamente el periodo de espera, que media entre la declaración de incapacidad permanente y la adaptación o el cambio de puesto de trabajo.
| Redacción previa del art. 48.2 del ET | Redacción actual del art. 48.2 del ET (Ley 2/2025). Desde el 1/05/2025 |
| 48.2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente | «48.2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.»
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La clave ahora: el informe del servicio de prevención
El problema ahora va a estar en la definición que se hace de “ajustes razonables”, ya que va a tener un peso crucial y va a ser determinante a la hora de poder proceder o no a la extinción del contrato.
Por un lado, muy importante es que, tal y como se ha configurado en la norma, será el trabajador o trabajadora quien, en un plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente total o absoluta, debe comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.
Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. Eso sí, la decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Es decir, ahora el foco va a estar en poder acreditar que efectivamente se han intentado realizar ajustes y/o una adaptación y no son posibles o bien son posibles pero la carga que le supone a la empresa (costes) es excesiva.
Valoración
- Antes y ahora es posible extinguir el contrato (sin indemnización) en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta y esto no constituye un despido si se hace bien (eso sí, ya con cabe la extinción automática; ahora hay que acreditar que se ha intentado la adaptación, el cambio de puesto y/o los ajustes razonables).
- La Ley 2/2025 no es una “idea española”. Deriva directamente de la STJUE de 18 de enero de 2024. De hecho, en la Ley, como no podía ser de otra manera, se alude expresamente a la sentencia del TJUE.
- Las sentencias del TJUE son de aplicación directa. Desde la STJUE hemos tenido ya sentencias declarando que la extinción automática del contrato en caso de IP Total o Absoluta constituye un despido nulo si la empresa no ha intentado realizar los “ajustes razonables”.
- Es el trabajador o trabajadora quien, en un plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente total o absoluta, debe comunicar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
- El foco ahora va a estar puesto en el informe que elabore el servicio de prevención, que va a ser crítico a la hora de determinar en los tribunales si la empresa ha cumplido o no con la obligación de intentar la adaptación y/o hacer los “ajustes razonables”.
- En el caso de empresas de menos de 25 personas trabajadoras se clarifica qué se entiende por “carga excesiva”.
