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Los 8 argumentos del Supremo para modificar su doctrina en materia de subcontratación

Tiempo de lectura: 3 min

Equipo de redacción de Economist & Jurist.

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Desde finales de los años noventa, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo venía admitiendo que el contrato de trabajo por obra o servicio determinado podía ajustar su duración a la de la contrata. En cambio, el pleno de Sala de lo Social en su reciente STS 1137/2020, de 29 de diciembre, ha modificado su doctrina y rechaza la limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado.



Para llegar a la anterior conclusión se ayuda de los siguientes ocho argumentos:



A modo de preliminar, en el presente caso nos encontramos ante un contrato por obra o servicio celebrado en marzo del 2000, con justificación en la contrata adjudicada a la empleadora, cuyo objeto eran las labores de mantenimiento en la sede la empresa principal. Tal actividad de la parte empleadora se ha mantenido a lo largo del tiempo a pesar de las diferentes modificaciones de la contrata y pese al cambio de adjudicataria de la misma.

1.- La Sala en Pleno considera que “no sólo debe rechazarse que estemos ante una relación laboral de carácter temporal en base a la desnaturalización de la causa que la justifica”, sino que, además, se plantea la ilicitud de acudir a esta modalidad contractual “cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros”.

2.- “Resulta difícil” respaldar que este tipo de actividades justifique el acceso al recurso de la contratación temporal “y que una empresa apoye la esencia de su actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las relaciones laborales”.

3.- “Enormes tasas de temporalidad de nuestro país”.  La Sala de lo Social rescata los datos alarmantes que facilita el Instituto Nacional de Estadística para evidenciar que, de las 16.679.500 personas de media asalariadas en los cuatro trimestres de 2019, 4.376.900 lo eran como temporales y, entre ellos, 1.653.900 estaban contratadas a través del aquí polémico contrato por obra o servicio determinado.

En el pasado mes de noviembre de 2020, cerca del 46% de los contratos de obra o servicio determinado se daba en el sector servicios.

4.- “Autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa”. Así se deduce de la definición del contrato de obra o servicio determinado del art. 15.1 a) ET.

En cambio, en el presente caso, el objeto de la contrata es “la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa”. Así, quienes ofrecen sus servicios a terceros desarrollan su actividad principal a través de la contratación con éstos y, por tanto, “resulta ilógico” mantener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter de excepcionalidad al que el contrato de obra o servicio pretende atender.

5.- La mayor o menor duración del encargo del cliente no podrá seguir relacionándose a la nota de temporalidad de esta modalidad contractual.

6.- La “automatizada” contratación temporal puede poner en peligro la garantía prevista en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

En particular, su cláusula primera, plantea como finalidad última del citado Acuerdo marco la de “mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación” y la de “establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”.

7.- La estrategia de la temporalidad como recurso principal del desarrollo de la actividad provoca “la estanqueidad de las relaciones laborales”. Así, si la finalidad de la empresa se logra mediante plantillas esencialmente temporales, “la existencia de contratos indefinidos se torna anecdótica y normalmente limitada a mínimos reductos de dirección y gestión”.

8.- La previsión de los posibles flujos variables de las necesidades de la demanda y las decisiones sobre la dimensión de la plantilla “pueden y deben ser atendidas a través de otros mecanismos que el legislador ha diseñado a tal efecto y que están al alcance de todos los empleadores”.

Por ejemplo, delimitaciones contractuales respecto a jornadas y tiempos de trabajo (tiempo parcial y sus varias posibilidades de distribución, fijo-discontinuo, etc.); adecuación de las condiciones laborales; o adaptación de las plantillas en supuestos de afectación en la actividad de la empresa.

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