Mecanismo convencionales e instrumentos empresariales para combatir el absentismo laboral
Comentarios a la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de enero de 2025
Mecanismo convencionales e instrumentos empresariales para combatir el absentismo laboral
Comentarios a la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de enero de 2025
Desde el inicio del siglo XXI y hasta la eclosión de la crisis económica derivada de la propagación del COVID-19 las tasas de absentismo laboral han permanecido estables y no han alcanzado parámetros que excedieran del 6%. Sin embargo, el incremento que experimentó el ejercicio 2021 (aparentemente aislado, aunque lamentablemente estructural) desveló una incontestable realidad que proyecta efectos inmediatos en el tejido productivo y empresarial: el absentismo avanza implacable, y el año 2024 concluyó con una tasa aún mayor que la existente en el ecuador de la pandemia, cuya cifra se situó en un escalofriante 7,5%, que en algunas Comunidades como el País Vasco alcanzó un 9,8%.
Nada más, y nada menos, que uno de cada 10 trabajadores cuya ausencia (ojo, injustificada o justificada) despliega un lógico perjuicio organizativo en la realidad de la actividad ordinaria de innumerables compañías que enfrentan este problema hoy endémico y que exige de la instrumentalización de mecanismos que permitan minorar las tasas de absentismo.
Conscientes de la incontestable realidad y de la necesidad de explorar alternativas que favorezcan la presencialidad, máxime en sectores cuyas actividades productivas lo requieren inevitablemente, son muchas las normas convencionales que regulan incentivos de mejora o complementos de productividad cuyo devengo está condicionado al cumplimiento simultáneo de varias circunstancias.
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