Novedades legislativas en materia de incapacidad permanente

En anteriores publicaciones analizamos la incapacidad permanente previa al cambio normativo reciente. Particularmente nos referimos a la reforma introducida por la Ley 2/2025 la cual modificó de manera significativa la regulación sobre la extinción del contrato por incapacidad permanente, tanto en el grado total, como en el absoluto, así como en el de gran incapacidad.

Previamente a esta reforma, estas tres últimas situaciones suponían, con carácter general, la finalización de la relación laboral de manera automática de conformidad con el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores el cual señalaba que la incapacidad permanente era una de las modalidades de extinción automática del contrato. Empero, la Ley 2/2025 da un vuelco a todo lo que hasta ahora habíamos analizado y desde el 1 de mayo de 2025, la incapacidad permanente pasa a estar regulada en el precepto 49.1, apartado n) del Estatuto de los Trabajadores el cual indica que las empresas deben valorar la posibilidad de adaptar el puesto o reubicar al trabajador previamente a la extinción del contrato.

Por su parte, la Ley 2/2025 también modificó el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social. ¿Qué regula ahora? Pues que para el caso en que la empresa lleve a cabo la adaptación del puesto de manera razonable, necesaria y adecuada o por haberle facilitado otro puesto, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño de las labores del empleado.

(Imagen: E&J)

Parece una cuestión técnica y difícil de entender, pero realmente con un ejemplo creo que todo puede ser entendido de mejor forma. Imaginemos que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le comunica a un trabajador la resolución que califica su incapacidad como permanente. Pues bien, el trabajador tiene 10 días naturales para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de continuar con la relación laboral.

Si el trabajador solicita la meritada reincorporación, la empresa debe realizar un reconocimiento al empleado a la mayor brevedad posible para definir cuáles son las limitaciones del trabajador y qué puede desarrollar y, posteriormente, o bien cambiar de puesto al empleado o adaptar el que venía realizando, todo ello con un plazo máximo de tres meses, quedando el contrato que rige la relación laboral suspendido con reserva de puesto de conformidad con lo establecido en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero, ¿hay algún supuesto en el que la empresa no está obligada a mantener al trabajador? Pues como bien se dice, quien hace la ley, hace la trampa. El propio artículo 49.1 n) dispone que la empresa puede extinguir los contratos cuando no es posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa (siempre que concurran los requisitos dispuestos en el Estatuto de los Trabajadores) o cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible o, cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio (también de conformidad con los requisitos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores).

Hemos de mencionar que se trata de una materia renovada sin jurisprudencia al respecto, ya que, como hemos indicado al inicio de este artículo, lo que venía siendo ya no es.

Por ende, podemos concluir que estamos ante una novedad legislativa en materia de incapacidades permanentes desde el punto de vista laboral.