Permiso parental de ocho semanas: sin remunerar y objeto de conflicto en los tribunales

A pesar de la denominación de “permiso” (se regula en el art. 48bis del ET), se recoge expresamente como un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo (se introduce una letra «o» en el art. 45.1 del ET).

Artículo 48 bis del ET:

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los periodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el periodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Por su parte, el art. 45.1. del ET establece lo siguiente:

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas

• Disfrute del permiso parental

Cuestiones prácticas sobre el permiso parental

En cuanto a cuestiones prácticas sobre el permiso parental, hay que tener en cuenta lo siguiente:

Alta y cotización a la Seguridad Social

Durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

(Imagen: E&J)

Hay que señalar que, aunque se denomina «permiso», se introduce expresamente en el ET como una de las causas de suspensión del contrato trabajo.

Tal y como ha aclarado la Seguridad Social, aunque esta figura se regula como un supuesto de suspensión, a efectos de cotización, mantiene su naturaleza de permiso y, por tanto, aplica el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, y, en consecuencia, la obligación de cotizar.

Disfrute únicamente a tiempo completo

De momento solo cabe el disfrute a tiempo completo del permiso parental, puesto que la posibilidad de disfrutarlo a tiempo parcial sigue estando pendiente de desarrollo reglamentario.

Sin remuneración (incumpliendo lo dispuesto en la Directiva europea)

A día de hoy (11 de mayo de 2025), el permiso parental sigue sin estar remunerado, lo que supone que España está incumpliendo desde hace meses lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación (el plazo expiró el 2 de agosto de 2024).

En concreto, el art. 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 establece lo siguiente:

“(…) para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión”.

Pues bien, han transcurrido más de siete meses desde que expiró el plazo dado por la Directiva para remunerar al menos dos semanas del permiso parental.

Ahora bien, cabe destacar que en el caso de los funcionarios, tenemos al menos un pronunciamiento donde se reconoce el derecho de una trabajadora (funcionaria) a que se reconozca su derecho a disfrutar del permiso parental de 8 semanas retribuido (Sentencia Nº 23/25 del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Cuenca).

Entiende el JS que la ausencia de transposición por parte del Estado español no puede perjudicar al trabajador, que no debe asumir las consecuencias del incumplimiento normativo por parte del legislador nacional.

Concluye la sentencia que la negativa de la Administración a conceder el permiso parental retribuido vulnera los principios de igualdad y conciliación laboral.

Disfrute mínimo por semanas

Sobre el disfrute mínimo del permiso parental, ya tenemos pronunciamientos que determinan que cabe por parte de la empresa exigir el disfrute por periodos mínimos de una semana.

(Imagen: E&J)

La determinación del módulo semanal no es únicamente del límite máximo del permiso parental cuando lo identifica con unidades de tiempo semanal -8 en concreto-, sino que cuando la norma establece la posibilidad de disfrutar la duración del permiso parental, que es un permiso único, en fragmentos como opuesto a un disfrute continuo, esa fragmentación también lo es referida a ese módulo semanal como semanas discontinuas.

Vacaciones y permiso parental

Una de las cuestiones conflictivas está en torno a si el disfrute del permiso parental afecta o no al devengo de las vacaciones.

Tenemos una sentencia del TSJ de Cataluña que desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por un sindicato que solicitaba se declare como no ajustado la práctica de la empresa de limitar el ejercicio efectivo del permiso parental al afectar el devengo de las vacaciones, por considerar el sindicato que durante el ejercicio de tal derecho no se devengan días de vacaciones al encontrarse el contrato en suspenso.

El TSJ desestima la demanda de conflicto colectivo.

Considera el TSJ que durante el disfrute del permiso parental no se devengan días de vacaciones.

En el presente caso, partiendo de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los periodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, la interpretación realizada por la empresa en el sentido de no considerar el tiempo de disfrute de dicho permiso parental del artículo 48 bis del ET, cuya naturaleza es la de un periodo de suspensión del contrato de trabajo, como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la generación de vacaciones es lícito.

Esto es así, considera el TSJ, puesto que se adapta al criterio de la doctrina del TJUE (sentencia del TJUE de 20 de enero de 2009), apartándose de una interpretación limitativa o impeditiva del ejercicio de ese derecho.

Valoración de la sentencia: a la espera de más pronunciamientos, en mi opinión es discutible el fallo por las siguientes razones:

• No se aplica la perspectiva de género ni la perspectiva de igualdad y este tipo de medidas de conciliación son mujeres las que, mayoritariamente, se acogen a ellas.
• Aunque es cierto que el permiso parental de hasta 8 semanas se configura como un supuesto de suspensión del contrato, hay supuestos de suspensión donde se siguen devengando vacaciones como es el caso de la incapacidad temporal o la suspensión del contrato por nacimiento de hijo (maternidad/paternidad).
• Además, de la Directiva de conciliación de la que deriva la introducción en el ET de este permiso parental de hasta 8 semanas (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, podría desprenderse que «penalizar» el disfrute del permiso parental vulnera el espíritu de la directiva.

En todo caso, habrá que esperar a tener más pronunciamientos y, desde luego, sería muy interesante que el Tribunal Supremo se pronunciase sobre esta cuestión.

En todo caso, la sentencia del TSJ de Cataluña abre la puerta a que las empresas consideren que durante el disfrute del permiso parental no se devengan vacaciones.

Indemnización por denegación del permiso parental

Independientemente de su remuneración o no, la empresa no puede denegar la concesión del permiso parental de hasta ocho semanas, al ser un derecho laboral contemplado expresamente en la normativa.

En este sentido, tenemos una sentencia del TSJ de Cataluña que estima el recurso interpuesto por un trabajador declarando su derecho a disfrutar del permiso parental (art. 48bis del ET) y a percibir una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios (STJS de Cataluña de 26 de abril de 2024).

Fachada del TSJ de Cataluña. (Foto: Archivo)

En cuanto a la cuantía, entiende el TSJ que en el caso concreto enjuiciado constituyen factores que agravan el incumplimiento patronal la negligencia e informalidad en la denegación del permiso parental -de forma verbal-, prescindiendo del mínimo esfuerzo para justificar esta denegación, “actuaciones claramente despreciativas de los derechos de conciliación y que resultan totalmente inapropiadas para una gran compañía como la demandada, con una plantilla considerable de trabajadores y con una cifra de negocio propia de cualquier empresa integrante del Ibex 35”.

Por consiguiente, teniendo en cuenta las consideraciones anteriores, es bastante evidente que la cuantificación del daño moral irrogado no puede situarse en la cuantía mínima del art. 40.1, c) LISOS.

Además, al importe que pudiera reconocerse por daño moral, debe agregarse otra partida resarcitoria por el daño patrimonial irrogado al trabajador demandante y que deriva del retardo injustificado del disfrute del permiso; retardo que finalmente se traduce en imposibilidad de goce del permiso en el último período solicitado, con las cargas personales y patrimoniales que de ello derivan.

Finalmente, la Sala no puede ignorar que el derecho a disfrutar el permiso parental en las fechas que constan de forma subsidiaria en la demanda y, posteriormente, como petición principal en el escrito de recurso, concretamente desde 25/12/2023 a 7/01/2024, constituye un derecho tan ineficaz como inejecutable, pues la respuesta judicial se produce con retardo al período solitado.

Por tanto, dado que el disfrute del derecho que se reconoce en las fechas indicadas ha queda frustrado por el mero transcurso del tiempo y resulta de imposible ejecución, conforme a las previsiones del art. 18.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, procede fijar en sentencia la correspondiente compensación económica.

Y, en este sentido, entiende el TSJ que debe estimarse como adecuada la cuantía peticionada, de forma que procede condenar a la compañía demandada a abonar la indemnización de 20.000 euros.