¿Qué nos espera en compliance laboral en 2026?

El compliance laboral en 2026 va a estar determinado, por un lado, por los posibles cambios de la normativa laboral que están sobre la mesa (cuestión distinta es que finalmente prosperen dada la situación parlamentaria que tenemos) y, por otro, por el impacto de la inteligencia artificial en materia laboral y de dirección estratégica de personas.

A esto se suma que existe en España un compliance laboral de dos velocidades. Por un lado de la balanza, tenemos compañías que incumplen muchas obligaciones laborales (protocolo de acoso, plan de igualdad, medidas planificadas LGTBI, registro retributivo…) y, por el otro, tenemos a empresas con una visión muy sólida y avanzada del compliance laboral certificadas (o en proceso de certificación) con la Norma UNE de compliance sociolaboral.

Aún así a nivel general, falta todavía una visión más global y ambiciosa del compliance laboral y verlo, no solo como una cuestión para intentar evitar sanciones y/o inspecciones, sino como una cuestión clave que impacta en la reputación corporativa, la imagen interna y externa de la compañía, el clima laboral y las políticas realmente punteras de dirección estratégica de personas.

El compliance laboral en 2026 en 6 puntos clave

A nivel general, éstos son los 7 puntos clave en compliance laboral en 2026:

1. La inteligencia artificial ya está impactando en materia de compliance laboral y urge que las organizaciones se planteen implementar políticas corporativas de uso y limitaciones de la IA. Es fundamental tener claro quiénes en la empresa (de qué puestos y perfiles) están usando IA en su trabajo, con qué fines, qué “líneas rojas” interesa marcar (p.ej. para evitar problemas de confidencialidad, fugas de información, difusión de información sensible…) y, por supuesto, asegurarse de cumplir todos los requisitos marcados por la normativa.
2. En España, hay un compliance laboral de dos velocidades. Por un lado de la balanza, tenemos compañías que incumplen muchas obligaciones laborales (protocolo de acoso, registro retributivo, registro de jornada, protocolo de desconexión digital…) y, por el otro, tenemos a empresas con una visión muy sólida y avanzada del compliance laboral.
3. Es preocupante el nivel de incumplimiento de muchas obligaciones en vigor por parte de muchas empresas: desde el Plan de Igualdad (las empresas a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla, ya tendrían que tenerlo elaborado y registrado en el REGCON) al protocolo de desconexión digital, pasando por cumplir los mínimos del registro diario de jornada o el registro retributivo o las medidas planificadas LGTBI. Por supuesto, la normativa laboral hay que cumplirla como no podría ser de otra manera, pero lo cierto es que el compliance laboral requiere inversiones, tiempo y conocimientos y las empresas más pequeñas tienen cada vez más complicado el cumplimiento de los mínimos en materia laboral.
4. La espiral de vorágine de normativa laboral de los últimos años, unido al anuncio casi incesante de nuevos cambios laborales impacta negativamente en el tejido empresarial español, compuesto mayoritariamente de pymes (muchas micropymes), al margen de generar una situación de incertidumbre e inseguridad jurídica que dificulta la toma de decisiones, así como la implantación de un sistema de gestión de compliance laboral adecuado y sólido en muchas compañías.
5. A futuro, las compañías afectadas (por número de plantilla) deberán ir planteándose cómo van a cumplir con la Ley de Movilidad Sostenible ( Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible que, entre otras, establece la obligación de las empresas con centros de trabajo de más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno a negociar con los RLT un Plan de Movilidad Sostenible, PMST). No obstante, hay plazo hasta el 9 de diciembre de 2027, pero se trata de un tema que debería abordarse tanto desde la perspectiva de compliance laboral como de sostenibilidad y RSC.
6. En 2026, deberemos estar especialmente pendientes de la evolución del cumplimiento de las obligaciones relativas al Canal Ético (Canal de Denuncias) de la Ley de Informantes y del rol de la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AIPI). Cabe recordar que el arranque oficial de la AIPI se produjo el 1 de septiembre de 2025. En los próximos meses, será fundamental ver cuál es su papel y su impacto directo o indirecto en materia de compliance laboral en las organizaciones.
7. En materia de compliance sociolaboral, la Norma UNE 19604:2023 de “Sistemas de gestión de compliance sociolaboral” marcó un antes y después al suponer un salto cualitativo importante para las compañías que consigan la certificación. La Norma especifica los requisitos y proporciona las directrices para establecer, desarrollar, implementar, evaluar, mantener y mejorar un sistema de gestión del compliance sociolaboral eficaz dentro de una organización.

(Imagen: E&J)

IA y compliance laboral

La inteligencia artificial y su impacto en el ámbito laboral y de dirección estratégica e personas (desde su utilización en procesos de selección hasta los procesos de desvinculación) va a ser una cuestión cada vez más relevante en materia de compliance laboral y que será uno de los factores críticos en 2026.

Por un lado (a la espera de ver qué sucede con la negociación del VI AENC), el V AENC ya marcó la necesidad de incorporar a los convenios colectivos una regulación sobre los usos y limitaciones de la IA.

De momento, es cierto que el “aterrizaje” en los convenios colectivos está siendo lento, pero iremos viendo en 2026 cada vez más convenios regulando esta cuestión.

En todo caso, independientemente de lo que suceda con la regulación en los convenios, urge que las compañías se planteen elaborar e implementar políticas corporativas de uso y limitaciones de la IA para mitigar riesgos, controlar de manera efectiva y eficaz el uso que se está haciendo realmente de la IA (quiénes, en qué puestos y perfiles, para qué y cumpliendo con los requisitos exigidos por la normativa…) en la organización.

En particular, crucial asegurarse del cumplimiento del art 64.4.d del ET (obligaciones de la empresa con el comité de empresa).

Unido a esto, importante tener en cuenta que la IA y el uso de algoritmos es uno de los focos prioritarios de actuación dentro del nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo.

Compliance laboral e Inspección de Trabajo

Finalmente, a la hora de revisar la “foto” del compliance laboral en cada organización, es fundamental que las empresas conozcan también dónde va a poner el foco la Inspección de Trabajo. En este sentido, entre los puntos que serán foco prioritario para la Inspección de Trabajo (Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 (BOE de 12/09/2025) se encuentran los siguientes:

• Registro de jornada y desconexión digital. Garantizar el derecho al descanso y a la limitación de la jornada laboral. Fundamental recordar en este punto que todas las empresas están obligadas a elaborar protocolo de desconexión digital y, en cuanto al registro de jornada (también obligatorio para todas las compañías), veremos a ver si finalmente se publica en BOE el RD que endurecerá los requisitos y establecerá un mayor control del cumplimiento de la obligación por parte de las empresas.
• IA y algoritmos: incrementar la actividad inspectora para vigilar el impacto de la utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito de la igualdad de trato y no discriminación (en particular, sesgos discriminatorios)
• Se optimizará la planificación de las actuaciones inspectoras en la materia a través del acceso y análisis de las bases de datos que incluyen los acuerdos de trabajo a distancia. En este sentido, hay que recordar que en supuestos de teletrabajo regular (porcentaje del 30% en un un periodo de referencia de tres meses) hay que elaborar y registrar en el SEPE los ATD.
• Intensificar la actuación inspectora en la lucha contra la discriminación por razón de sexo y potenciar las actuaciones dirigidas a luchar contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.