LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN

Se han suprimido en ciertos casos el derecho de los trabajadores a los salarios de tramitación. Los principales cambios sustantivos se derivan de la modificación de los arts. 33.1, 55.6 y 7, 56.1 y 2 y 57 LET (ver cuadro). Dichas modificaciones se relacionan directamente con el derecho de los trabajadores a la percepción de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

En primer lugar, destaca la modificación del art. 33.1 LET, mediante la cual pudiera pensarse que el Fondo de Garantía Salarial ya no se hará responsable del pago de los salarios de tramitación en supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios. Esta exclusión afectaría también a los supuestos en que se mantiene el devengo de los salarios de tramitación, esto es, cuando se produce readmisión, bien por tener carácter obligatorio, bien por el ejercicio del derecho de opción.

Resulta especialmente destacable esta posible exclusión, cuando se delimita el concepto de salario de tramitación, y se observa que la reforma, aunque sin claridad, y sin ser este uno de sus objetivos primordiales, avanza más en la línea favorable a entender los salarios de tramitación como auténticos salarios que como indemnizaciones, en la medida en que se vincula su percepción a la readmisión del trabajador; dicho de otra forma, a cuando se repara (ya sea judicialmente, en supuestos de nulidad, ya sea por el empresario o, incluso, por el trabajador, en supuestos de improcedencia) la primitiva decisión extintiva del empresario.

De hecho, cuando se produce la readmisión por sentencia, además de reconocerse el derecho a los salarios de tramitación (que, en todo caso, han de venir determinados en la misma), se han de devolver a la Entidad Gestora del desempleo las cantidades abonadas al trabajador, en concepto de prestaciones indebidas. Es más, la reforma ha optado por referirse a los «salarios dejados de percibir´´ en lugar de utilizar la expresión «salarios de tramitación´´, pudiendo resultar que se interpretase que constituyen salario en sentido estricto y que esta sea la razón que explica la modificación introducida en el art. 33.1 LET por el RD-Ley (esta interpretación se reforzaría por el hecho de que los mismos eran calificados como «indemnización´´ en el tenor literal del anterior art. 33.1 LET). De esta forma, pudiera ser que los salarios de tramitación se entendieran nuevamente incluidos en la responsabilidad del FOGASA establecida por el art. 33.1 LET. Responsabilidad que, por otra parte, no se encuentra ya limitada por la obligación del Estado en el pago de los salarios de tramitación que excedan de sesenta días, ya que dicha obligación de pago ha desaparecido.

Supuestos de despido y salarios de tramitación

Por otra parte, en supuestos de declaración de nulidad del despido, se devengan salarios de tramitación como hasta el presente momento. Por el contrario, cuando el despido sea declarado improcedente, los salarios de tramitación sólo se devengan cuando el empresario haya optado por la readmisión en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia. Si el empresario opta por la indemnización, no se devenga salario de tramitación alguno.

En mi opinión, esta solución es aplicable también cuando en el despido improcedente sea el representante de los trabajadores quien tenga el derecho de opción, dado que no se ha modificado el tenor del art. 56.4 LET. Además, la D.T. 2º RD-Ley 5/2002 parece entenderlo así cuando establece la obligación de que en caso de improcedencia, el empresario, o el trabajador, si este es representante legal de los trabajadores, acredite que no ha optado por la readmisión a efectos del acceso a la prestación por desempleo. En efecto, aunque se trata de una norma de Seguridad Social y, por lo tanto no laboral en sentido estricto, el RD-Ley parte de una lógica (que, por otra parte, ya se encontraba presente en nuestro ordenamiento jurídico y se sigue manteniendo) según la cual, si hay salarios de tramitación, no hay derecho a prestación por desempleo durante dicho período, y viceversa. Es por ello que es necesario acreditar que no hay readmisión, ya que sólo en este caso se devengarían salarios de tramitación y, por tanto, no se tendría derecho a la prestación por desempleo.

Improcedencia declarada en conciliación

El RD-Ley deroga expresamente, entre otros preceptos, el art. 1.1.c) RD 625/1987, por lo que ya no es necesario para acceder a la prestación por desempleo pactar el despido como «improcedente». Esto significa, en primer lugar, que a partir de ahora se podrán conciliar los despidos sin necesidad de hacer mención a la calificación de los mismos. No obstante, y probablemente por razones de carácter esencialmente fiscal, convendrá seguir conciliando el despido como improcedente. En cualquier caso, la norma está llamada a generar una elevada judicialización, por dos motivos:

– el empresario nada pierde esperando a que su demanda sea resuelta mediante sentencia, puesto que ha desaparecido la norma que permitía limitar los salarios de tramitación

– el trabajador va a estar a su vez interesado en la obtención de una sentencia de nulidad con readmisión obligatoria, ya que tampoco tiene nada que perder; en todo caso, tiene asegurada la percepción de la prestación por desempleo durante el tiempo de tramitación de la demanda.

De la misma forma, se plantean dudas respecto a la situación (poco común, por lo demás) de que se concilie judicial o extrajudicialmente un despido con readmisión en lugar de con indemnización. Hay que tener en cuenta el tenor literal del nuevo art. 209.5 LGSS, que prevé que en estos casos el empresario ha de descontar la prestación por desempleo de los salarios de tramitación e ingresarla en la Entidad Gestora correspondiente. En mi opinión, y aunque el empresario podría pactar no pagar o pagar parcialmente los salarios de tramitación que le correspondan al trabajador, este debe tener en cuenta que a efectos de Seguridad Social va a correr con el coste de la prestación por desempleo durante el período correspondiente a los salarios de tramitación. ¿Significa esto que en todo caso el empresario ha de abonar los salarios de tramitación? En mi opinión, no. En cualquier caso, dado que hay readmisión, lo normal será que se pacte el abono de dichas cantidades, por lo que el problema es más teórico que práctico.

El empresario, cuando exista derecho al abono de los salarios de tramitación, puede seguir descontando como hasta ahora las cantidades obtenidas por el trabajador como consecuencia de otro empleo. Podría haberse utilizado la reforma para clarificar los términos en que cabe dicho descuento que, pese a encontrarse muy elaborados por la jurisprudencia, siguen planteando graves problemas prácticos, sobre todo, de prueba. Y ello además teniendo en cuenta que si el trabajador hubiera accedido a la prestación por desempleo durante el tiempo de devengo de los salarios de tramitación, el empresario descontará de estos las cantidades percibidas en concepto de prestación por desempleo y las ingresará en la Entidad Gestora. De la misma forma, deberá ingresar las cotizaciones correspondientes al período al que se refieren los salarios de tramitación.

Por último, hay que señalar que el Estado ya no se hará cargo en ningún caso del abono de los salarios de tramitación. En efecto, se modifica el art. 57 LET, que pasa a denominarse «efectos de la readmisión´´, implicando así la desaparición de la obligación del Estado de hacerse cargo de los salarios de tramitación cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda. Ello supone un vaciamiento de contenido de la modalidad procesal regulada en los arts. 116 a 119 LPL, los cuales, una vez concluido el período transitorio, quedarán de facto inaplicables.

Asimismo, los despidos objetivos improcedentes tendrán el mismo tratamiento que los despidos disciplinarios improcedentes, a salvo de lo dispuesto en el art. 53.5 LET, que no ha sido modificado. Pese a que se haya modificado el tenor del art. 56.1 LET, hay que entender que sigue vigente la indemnización reducida para despidos objetivos improcedentes en contratos de fomento de la contratación indefinida, prevaleciendo el criterio de ley especial sobre el de ley posterior.

LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

La prestación por desempleo se ha visto profundamente afectada por la reforma, tanto en lo que se refiere al nivel contributivo como al asistencial. En este sentido, ha de destacarse que el objetivo primordial de la norma se centra en permitir el acceso a la prestación por desempleo desde el momento en que se produce el despido, sin que sea necesario esperar a la conciliación del mismo como improcedente o a la obtención de una sentencia declarando este como procedente, improcedente o nulo. La propia notificación del despido es documento suficiente para acreditar la extinción del contrato a efectos del acceso a la prestación por desempleo.

Despidos verbales

La configuración de la notificación del despido como documento relevante a efectos de la declaración de situación legal de desempleo parece volver a plantear, aunque desde una perspectiva distinta, un viejo y conocido problema, como es el de los despidos verbales. En efecto, sin carta de despido no se puede acreditar la situación legal de desempleo, de cara a poder acceder a la prestación. No obstante, el trabajador podrá aportar acta de conciliación administrativa o judicial o resolución judicial declarando la procedencia o improcedencia del despido. Hay que hacer notar que en el supuesto de improcedencia habrá de acreditarse por el trabajador que el empresario o el propio trabajador, cuando este sea representante legal de los trabajadores, no ha optado por la readmisión. La razón, como ya se ha apuntado, es obvia: se vincula la percepción de los salarios dejados de percibir con la devolución de las prestaciones por desempleo percibidas durante dicho período.

Según el anterior régimen, el trabajador que era despedido verbalmente tampoco podía acceder a la prestación por desempleo hasta no obtener, al menos, un acta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente en la que se reconociese la existencia del despido como improcedente. En realidad, desde el punto de vista laboral nada cambia, pero desde el punto de vista del acceso a la prestación de desempleo sí se producen ciertos inconvenientes.

Así, el trabajador sólo puede acreditar que se encuentra en situación legal de desempleo una vez obtenida el acta de conciliación judicial o extrajudicial, así como la sentencia misma, y haya esperado a que se produzca la opción entre la readmisión o la indemnización. En efecto, si el empresario, o el trabajador, de ser representante, opta por la indemnización, no tendrá derecho a salarios de tramitación, por lo que debería acceder a la prestación por desempleo desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido verbal (todo ello al margen de lo que después se dirá en relación con la cuestión del abono de las vacaciones no disfrutadas). Ello se desprende del nuevo apartado 4 del art. 209 LGSS, que establece que el despido o la extinción de la relación laboral se entenderá, por sí misma, y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo.

Aquí surge una duda. En efecto, dado que la nueva redacción del art. 209.1 LGSS continúa otorgando al trabajador un plazo de quince días para presentar la solicitud de desempleo con efectos retroactivos, el trabajador despedido verbalmente deberá solicitar en plazo dicha prestación, y la Entidad Gestora no podrá reconocer del derecho (aunque con efectos retroactivos, si la solicitud se ha presentado en plazo) hasta que haya un acta judicial o extrajudicial, o una sentencia, en donde conste la existencia de despido sin derecho a readmisión. En definitiva, el plazo de quince días computaría siempre desde la fecha de extinción de la relación laboral por parte del empresario, y no desde que se obtiene acreditación efectiva del despido. Así parece reconocerlo abiertamente para el caso de despido improcedente, el nuevo art. 209.5.a) LGSS, cuando establece que si el trabajador no estuviera percibiendo la prestación por desempleo y el despido hubiera sido considerado improcedente con opción por la indemnización, «comenzará a percibirlas desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se cumpla lo establecido en el apartado 1 de este artículo´´. Dicha previsión no sólo es válida para acta de conciliación judicial o extrajudicial y primera sentencia, sino también para supuestos de sentencias que declaren la improcedencia por primera vez resolviendo recursos anteriores.

Despido procedente en un acta o sentencia

Hay que entender que una declaración de procedencia, frente a lo que sucedía anteriormente, también sirve para acceder a la prestación con efectos retroactivos, siempre que se haya solicitado esta durante los quince días siguientes al despido o extinción. En efecto, en los casos de procedencia ya no es necesario obtener sentencia y abrir un período de espera de tres meses desde la notificación de la sentencia, ya que el propio despido, sea procedente o improcedente, permite al trabajador colocarse en situación legal de desempleo.

Liquidación de las vacaciones no disfrutadas

Otro de los efectos más preocupantes de la reforma lo constituye la nueva redacción del art. 209.3 LGSS. Según dicho precepto, cuando el empresario debe abonar en la liquidación del trabajador las vacaciones no disfrutadas, «la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho período´´. El período citado se acredita mediante el Certificado de Empresa, en el que deberán constar los días abonados de vacaciones. Esta modificación pretende que el nacimiento de las prestaciones se produzca tras el período de vacaciones no disfrutadas y retribuidas. No obstante, se ha regulado de forma muy confusa. Está clara la finalidad de la norma: dado que el trabajador percibe excepcionalmente sus vacaciones mediante una indemnización y no a través de su disfrute efectivo, a partir de ahora no puede sumarse a la misma la prestación por desempleo. Ahora bien, ¿en qué situación se encuentra el trabajador durante este tiempo?

Hay quien ha sostenido ya que del RD-Ley se desprende una obligación de mantenimiento del alta y cotización del trabajador durante este período. No obstante, en mi opinión, ello no es así. En efecto, no hay ningún precepto del RD-Ley que haya establecido la obligación de mantener de alta al trabajador durante este período que, además, es ficticio, en la medida en que hace referencia a un derecho generado por el trabajador desde el disfrute de sus últimas vacaciones y que excepcionalmente, es compensado en metálico. Si un trabajador comienza a trabajar para otra empresa al día siguiente, está claro que no existe dicha obligación de mantener el alta. No se ha modificado la normativa de Seguridad Social, que establece con claridad que la baja ha de producirse con la extinción del contrato, y esta se produce con el despido. En general, creo que el RD-Ley tan sólo ha pretendido limitar la percepción de la prestación durante los días equivalentes a la percepción de las vacaciones, ya que el trabajador percibe una cantidad compensatoria por un período equivalente. Pero lo cierto es que con ello, ha generado dificultades técnicas de cierta relevancia, puesto que no hay norma que califique dicho período como de alta o asimilada al alta.

Pero, además, tampoco existen argumentos para sostener la obligación de cotizar durante dicho período. En efecto, las últimas órdenes de cotización que se aprueban anualmente y, entre ellas, la Orden de cotización para el año 2002, establece en su D.A. 1º la obligación de efectuar liquidaciones complementarias por los días de vacaciones no disfrutados y retribuidos por el empresario, entendiendo los mismos como un concepto cotizable que incrementa la base de cotización del período durante el cual se han devengado, no abriéndose así ningún período adicional de cotización. A mi juicio, la norma es de dudosa legalidad, en la medida en que considera como cotizable un concepto no salarial, sin que haya argumentos en el art. 109 LGSS para considerar dicho período como cotizable. No obstante, si se asume que se está ante un concepto cotizable, la D.A. citada resulta coherente, en la medida en que se limita a desarrollar el art. 109 LGSS en el sentido de que las percepciones de vencimiento periódico superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año.

En resumen, en la actualidad, no existe obligación de mantener de alta al trabajador durante el período equivalente a los días de vacaciones no disfrutados y abonados en dinero, aunque sí existe una obligación de efectuar liquidaciones complementarias que incrementarán cotizaciones anteriores, respetando los topes mensuales y diarios establecidos con carácter general por la legislación de Seguridad Social. Ello significa que el trabajador, durante este período, al no encontrarse en situación legal de desempleo subsidiado, no se encontraría en situación de alta. Esta situación genera agravios comparativos evidentes respecto al tratamiento que la legislación de Seguridad Social establece para otras situaciones (por ejemplo, la incapacidad temporal nacida antes de la extinción del contrato), además de colocar al trabajador durante un reducido período de tiempo en situación de no alta, lo que puede implicar, en unos casos, la imposibilidad de acceder a ciertas prestaciones durante dicha situación y, en otros, acceder a las mismas conforme a reglas distintas. Por todo ello, sería conveniente considerar este período como asimilado al alta, lo cual sería acorde con el sistema actual, aunque de difícil encaje en el tenor literal del RD-Ley.

En efecto, de no llegar a esta solución, se podría llegar al absurdo de sostener que el trabajador no se encuentra en sentido estricto en situación de alta o asimilada al alta a la hora de solicitar la propia prestación por desempleo. En cualquier caso, urge una clarificación en este punto, ya sea mediante la tramitación anunciada del proyecto de ley, ya sea por vía reglamentaria.

Acceso a la prestación de desempleo

Por lo que se refiere a la modificación de los requisitos para acceder a la prestación por desempleo, se añade a los cuatro tradicionales (encontrarse en situación legal de desempleo, situación de alta o asimilada, período mínimo de cotización de un año y no haber cumplido la edad ordinaria para alcanzar la jubilación, siempre que cumpla con los demás requisitos para causar la pensión), la necesidad de que el trabajador acredite su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada. A tales efectos, el trabajador ha de firmar un compromiso de actividad.

Estos dos requisitos han sido probablemente los más contestados por los sindicatos y, a cambio, los que menores repercusiones van a tener desde el punto de vista del acceso a la prestación por desempleo. En efecto, el servicio de empleo público no se ha caracterizado durante los últimos años, pese a sus evidentes mejoras en la gestión, por su eficacia para mediar en el mercado de trabajo. Los trabajadores que encuentran trabajo a través de los servicios públicos de empleo son muy pocos y, por tanto, también son pocos los que rechazan ofertas de empleo adecuadas. Las entrevistas de selección a menudo constituyen para el desempleado meras obligaciones de personación en la empresa correspondiente simplemente para dejar el curriculum en la misma.

El compromiso de actividad

Es simplemente un trámite burocrático más que implica el compromiso por parte del desempleado de participar activamente en la búsqueda de empleo. Al margen de posteriores desarrollos reglamentarios que especifiquen este concepto, hay que acudir al nuevo art. 231.2 LGSS, que define dicho compromiso como aquel «que adquiera el solicitante o beneficiario de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad, así como cumplir las restantes obligaciones previstas en este artículo´´.

De todos estos elementos mencionados, el RD-Ley se centra exclusivamente en el concepto de ocupación adecuada, que ya ha sido objeto de anteriores reformas en materia de desempleo. Por otra parte, tampoco resulta una novedad en nuestro ordenamiento jurídico, ya que el antiguo art. 213 LGSS establecía en su apartado 1.b) que se extinguía la prestación por desempleo por «rechazo de una oferta de empleo adecuada o negativa a participar en trabajos de colaboración social, programas de empleo o en acciones de promoción, formación y reconversión profesional´´.

Endurecimiento del concepto de ocupación adecuada

– Desaparece la referencia a que el puesto de trabajo ha de implicar un salario equivalente al establecido en el sector en el que se le ofrezca puesto de trabajo. Los puestos de trabajo que no pueden ser rechazados han de coincidir el último desempeñado, con la profesión habitual del trabajador o con aquel que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas, parámetros que se utilizaban antes de la reforma y que ahora quedan ampliados a «otros´´ tras la percepción de la prestación por desempleo durante más de un año.

– Movilidad geográfica: mientras que en la anterior regulación se vinculaban estos puestos de trabajo al lugar de residencia habitual, salvo que se le ofreciera al trabajador posibilidad de alojamiento apropiado en el lugar del nuevo empleo, ahora se hace referencia al lugar de residencia habitual o a otra localidad situada en un radio inferior a 30 kilómetros de la localidad de residencia del trabajador, salvo que este acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera dos horas de duración diaria o que el cose supone un gasto superior al 20 por 100 del salario mensual, además de incluir la referencia anterior a la posibilidad de alojamiento. Sin duda, el elemento más criticado desde la óptica sindical ha sido la referencia al gasto del 20 por 100 del salario del trabajador, desde luego, bastante elevado. No obstante, el RD-Ley matiza que la colocación no se considerará adecuada si el salario ofrecido es inferior al SMI, una vez descontados los gastos de desplazamiento.

– El puesto de trabajo puede ser temporal o indefinido, a tiempo completo o parcial, siempre que implique un salario equivalente al puesto de trabajo que se ofrezca, con independencia de la cuantía de la prestación a que tenga derecho el trabajador, o aunque se trate de trabajos de colaboración social. La prestación por desempleo continúa siendo compatible con el trabajo a tiempo parcial, reduciéndose, como hasta ahora, la prestación por desempleo en función del tiempo trabajado.

Modificaciones de infracciones y sanciones

A cambio de este endurecimiento, ya no constituye causa de extinción específica de la prestación por desempleo el rechazo de una oferta adecuada o de participación en trabajos de colaboración social, programas de empleo y acciones de promoción, formación y reconversión profesional. Ahora, se extingue la prestación a la tercera infracción grave cometida (rechazo de empleo adecuado, participación en trabajos de colaboración social, etc.), estableciéndose sanciones de tres o seis meses de pérdida de las prestaciones para la primera o segunda infracción grave. Por su parte, el incumplimiento del compromiso de actividad da lugar a la comisión de una infracción leve, de pérdida de un mes de las prestaciones, la primera vez, y sólo con la cuarta infracción se procede a extinguir las prestaciones. No obstante, la tipificación de esta infracción resulta poco afortunada, dada la falta de determinación de este concepto, sobre todo sabiendo que el rechazo de ocupación adecuada y la negativa a participar en trabajos de colaboración social, etc., constituyen infracción grave.

Pero quizá lo más sorprendente en relación con el concepto de ocupación adecuada lo constituye la carta en blanco que habilita al Servicio Público de Empleo para que modifique todos estos criterios relativos a dicho concepto y los pueda adaptar libremente a las circunstancias profesionales, personales y familiares del desempleado.

Por último, ha de tenerse en cuenta que el acceso a la prestación por desempleo por despido sólo puede producirse cuando se trata de extinciones realizadas con posterioridad a la entrada en vigor del RD-Ley, en virtud de lo dispuesto en la D.T. 1º de la norma que se comenta.

Otras modificaciones

Se computará como renta a efectos del acceso a la prestación por desempleo en su nivel asistencial la indemnización por extinción del contrato de trabajo, así como los frutos, rendimientos, intereses o plusvalías derivados de la misma. Si la indemnización se abona en un pago único sólo se computará si se percibe dentro del año anterior al nacimiento del derecho a la prestación, y si se percibe periódicamente, se computará a prorrata mensual. Quedan excluidas de esta norma las indemnizaciones abonadas como consecuencia de extinciones debidas a Expedientes de Regulación de Empleo iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley.

En ciertos casos, es posible compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo en cualquiera de sus niveles con el trabajo por cuenta ajena (esencialmente, sustitución de trabajadores en formación por desempleados, así como mayores de 52 años perceptores de la prestación por desempleo en su nivel asistencial). El empresario abona las cotizaciones de la totalidad del salario, pero descuenta de este el porcentaje de la prestación por desempleo que percibe el trabajador, que puede alcanzar entre un 50 y un 100% de la prestación.

Entre otras ayudas, se prevé la bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes para las mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo que sean contratadas con carácter indefinido en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto, y durante un período de doce meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.

Por último, y este es un elemento particularmente relevante de la reforma, cuando la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo considere que existe reiteración abusiva o fraudulenta de contratos temporales entre una misma empresa y trabajador, puede comunicarlo a la autoridad judicial, demandando la declaración de la relación laboral como indefinida y la readmisión del trabajador. La apreciación de fraude o abuso en la contratación temporal por parte de la Entidad Gestora, plantea problemas desde el punto de vista de su tramitación procesal. El procedimiento ordinario parece adaptarse mal, y la modalidad procesal de oficio parece referirse a supuestos tasados. En cualquier caso, parece difícil que el Juez de lo Social pueda declarar la indefinición del contrato y la readmisión obligatoria del trabajador. De tratarse de una calificación semejante, se trataría de un despido improcedente con readmisión obligatoria y, por tanto, de una novedad absoluta en el ámbito laboral.

Ahora habrá que esperar a las modificaciones que, sin duda alguna, se introducirán durante la anunciada tramitación de la norma que se comenta como Proyecto de Ley, y que confiamos en que resuelva, cuando menos, algunas de las dudas generadas por la aprobación de un RD-Ley elaborado, quizá, con buenas dosis de precipitación.

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