PremiumReestructuración laboral ante la crisis: despidos objetivos y despidos colectivos.
Reestructuración laboral ante la crisis: despidos objetivos y despidos colectivos.
Lamentablemente no podemos obviar la incidencia que la actual y aguda crisis está provocando en todo el ámbito empresarial, siendo muy pocos sectores los que están ajenos a una drástica reducción en su cifra de negocio debido precisamente a una disminución importante en su actividad, cualquiera que ésta sea.
Evidentemente, esta circunstancia ocasiona que se deba adecuar de manera totalmente necesaria la producción existente al nivel de empleo de cada empresa, puesto que dentro de la partida de gastos, uno de los más importantes con carácter general, del cual no se puede olvidar ninguna Empresa, es el gasto de personal.
Por ello, como una parte importante de las acciones tendentes a superar la actual situación de crisis, además de la implementación de otras acciones complementarias de tipo financiero y comercial, se encuentra la temida reestructuración de personal, que en la mayoría de las ocasiones, con independencia de que también se puedan aplicar otro tipo de medidas laborales ( suspensión temporal de contratos, reducción de jornada, contención salarial o la optimización del personal a través de la movilidad funcional ), se centra en la reducción de plantilla aplicando los despidos objetivos o los despidos colectivos a través de los expedientes de regulación de empleo, consistiendo desde luego en una acción totalmente eficaz y práctica.
En este sentido, los tipos de extinción que la legislación establece para poder proceder a una reestructuración de personal son el despido objetivo y el despido colectivo. Hablamos de amortización de puestos de trabajo, en el caso del despido objetivo, previsto en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores y de extinciones colectivas en los expedientes de regulación de empleo previsto en al artículo 51 del mismo precepto.
Tanto el despido colectivo como la amortización objetivamente acreditada, se encuentran basados en las mismas causas económicas, productivas, tecnológicas y organizativas, diferenciándose en un inicio para la aplicación de uno o de otro, en los umbrales numéricos de los trabajadores a los que se quiera aplicar la extinción.
En todo caso, a pesar de la coincidencia en las causas, el procedimiento que se debe seguir obligatoriamente en el despido colectivo ( Expediente de Regulación de Empleo ) es mucho más formal, complicado y gravoso para el empresario al intervenir en el mismo la Administración, dado que el Empresario pierde la potestad extintiva final, trasladándose ésta a decisión de la Administración, convirtiéndose en nulos los despidos objetivos que deberían haberse realizado a través de un expediente de regulación de empleo al superar los umbrales numéricos de trabajadores a los que afecte la extinción.
En este sentido, los citados umbrales numéricos para la aplicación de uno o de otro son los siguientes:
Se deberá optar por la aplicación de un despido colectivo cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
.- 10 trabajadores en empresas que mantengan una plantilla de hasta 100 trabajadores.
.- 10% de la plantilla en empresas que mantengan una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores.
.- 30 trabajadores en empresas que mantengan una plantilla de 300 ó más trabajadores.
Por consiguiente, todo despido que vaya a afectar a menor número de estos parámetros, se deberá realizar a través del despido objetivo.
2.- DELIMITACIÓN DE LAS CAUSAS
El Estatuto de los Trabajadores, a pesar de mencionar las causas de extinción, no las define legalmente, por lo que el concepto y delimitación de las causas ha tenido que ser dado por los Tribunales los cuales han definido su alcance, al juzgar la procedencia o no de las extinciones realizadas.
2.1.- Causa Económica
Se podrían definir como aquéllas que actúan respecto del equilibrio de ingresos y gastos, identificándose con una situación económica de la Empresa. Evidentemente si la Empresa fundamenta la extinción en esta causa, la tiene que probar debidamente, defendiendo la extinción precisamente porque se presume que la amortización de los puestos de trabajo va a coadyuvar en la superación de estas situaciones económicas negativas.
2.2.- Causas Técnicas
Estamos ante una obsolescencia de los medios de producción y por consiguiente para poder ser competitivos, hace falta la implementación, modificación o incluso alteración de nuevos métodos de procesos de producción que originan cambios en la plantilla.
2.3.- Causas Organizativas
Quizá sea la causa más etérea de todas y menos palpable de las cuatro. Son las relativas a reajustes necesarios de la organización productiva, encuadrándose en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo que conforman la estructura de la Empresa.
2.4.- Causas Productivas
Junto con las causas Económicas y más en esta época de crisis son las causas más habituales en las Empresas, se refieren a la capacidad productiva incidiendo en la reducción o disminución de la producción, teniendo asimismo una vertiente que puede influir en los costes productivos.
3.- FORMA DE LOS DESPIDOS
Ya hemos comentado que el despido colectivo resulta más formal que el despido objetivo, aunque éste también es eminentemente formal, debiendo ser exquisitos con el cumplimiento de la misma, puesto que en caso contrario y aunque las causas sean claras y palmarias y se puedan acreditar debidamente, si no se ha cumplido la forma el despido será nulo.
En este sentido la forma del DESPIDO OBJETIVO frente al colectivo requiere la observancia de los 3 requisitos siguientes:
a) La comunicación del despido objetivo ha de ser escrita, expresando la causa del despido en lo que se denomina carta de despido.
b) Hay que poner a disposición del trabajador, simultáneamente, la indemnización de 20 días por año de servicio, con el máximo de 12 mensualidades.
c) Además, hay que conceder un preaviso de 30 días desde la entrega de la comunicación, en defecto de la concesión de dicho preaviso, se procederá a su abono indicándole tal circunstancia al trabajador.
Solamente el despido no se califica como nulo, cuando estando basado en causa económica, no se ponga a disposición del trabajador la indemnización porque la empresa no disponga de tal cantidad por absoluta falta de liquidez o tesorería.
En este sentido, una gran mayoría de despidos objetivos son declarados nulos por defecto de forma ya que, además de la entrega simultánea de la indemnización que muchas empresas incumplen por desconocimiento o mal asesoramiento, las empresas incurren en otra grave omisión: la expresión de la causa del despido objetivo, la cual se debe consignar de manera clara y precisa puesto que opera como medida de garantía de defensa del trabajador.
En cuanto a la formalidad del DESPIDO COLECTIVO, éste viene revestido del procedimiento administrativo, tan lamentablemente oído en estos tiempos, de expedientes de regulación de empleo, en el cual hay que cumplir los siguientes pasos formales:
1.- Solicitud ante la Autoridad Administrativa competente, con el acompañamiento de una documentación bastante prolija consistente en:
a) Memoria explicativa de las causas o motivos que fundamenten las extinciones y documentación que justifique dichas causas
b) En los supuestos de empresas de 50 o más trabajadores, se adjuntará un plan de acompañamiento social.
c) Escrito de solicitud del informe de los representantes de los trabajadores.
2.- Inicio del Periodo de Consultas. El empresario debe negociar sobre las causas alegadas y las medidas propuestas con los representantes de los trabajadores, aportándoles toda la documentación necesaria en la que justifique la extinción.
La duración del periodo de consultas tiene que tener una duración no inferior a 30 días naturales o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
Las consultas realizadas y la posición de cada una de las partes interesadas se deberá hacer constar en un acta final.
3.- Finalización del periodo de consultas.
El periodo de consultas puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo. En caso de que exista acuerdo, estaremos ante un Despido Colectivo pactado y la autorización por parte de la Administración lógicamente es bastante más sencilla.
4.- Resolución administrativa, el expediente de regulación de empleo terminará con una resolución administrativa en la que autorice o deniegue la medida solicitada debiendo ser motivada.
En el caso de que quede aprobado el expediente, posteriormente será el empresario quién tenga que proceder a efectuar los despidos, puesto que dicha autorización no pone fin por sí sola a los contratos.
4.- CRITERIOS DEL TRIBUNAL SUPREMO, DE LOS JUZGADOS Y DE LAS DELEGACIONES TERRITORIALES DE RELACIONES LABORALES.
4.1.- Criterios de los Juzgados de Instancia y los TSJ, puestos en relación con las últimas sentencias del Tribunal Supremo …………
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