Un IPC desbocado lleva a las empresas a buscar atajos para contener el incremento de salarios

El mes de julio terminó con un Índice de Precios al Consumo (IPC) del 10,8%, un nivel de récord que está machacando la economía de los ciudadanos, las empresas y del país en general. El crecimiento descontrolado de los precios influye en muchos aspectos, uno de ellos es la subida de salarios. Hay muchos convenios colectivos que recogen subidas salariales ligadas a la evolución del IPC a través de cláusulas de revisión salarial.

Tanto los empresarios como muchos economistas rechazan de plano que los salarios suban al mismo nivel que los precios. Varios economistas, así como instituciones como el Banco de España, destacan que la aplicación de subidas salariales de acuerdo con el IPC puede hacer que se disparen aún más los precios y que se produzca un círculo vicioso muy perjudicial para la economía.

Este es un debate al que no permanece ajeno el Gobierno que busca, junto a patronal y sindicatos un pacto de rentas. En síntesis, este pacto busca que trabajadores y empresarios se repartan los costes de la inflación. Esto significa que haya un control de los márgenes empresariales a la par que se suben los salarios, aunque de forma moderada. El pasado 6 de julio se celebró una reunión que terminó sin acuerdo. Las tres partes se han emplazado al próximo mes de septiembre para seguir negociando.

Pero mientras se produce o no este pacto de rentas, que puede aliviar lo que a priori parece que va a ser un otoño caliente por el previsible empeoramiento de la economía, la realidad de los convenios colectivos está ahí y la posibilidad de que, a tenor de lo recogido por los mismos, suban los salarios en función del IPC es real. Esto solivianta a muchos empresarios, que ya están buscando atajos jurídicos que permitan esquivar estas subidas, que según la inflación de julio tendrían que ser de casi el 11%.

Compensación y absorción de salarios

Las empresas tienen sobre la mesa varias posibilidades para evitar la aplicación de unos incrementos salariales que en el caso de los pequeños negocios pueden ser ruinosos. Una de ellas es la compensación y absorción de salarios, un mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el sueldo a los trabajadores cuando sube el salario indicando en el convenio colectivo o el Salario Mínimo Interprofesional. Está desarrollado en el apartado 5 del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”

La compensación y absorción parte de la base de que la persona trabajadora afectada por la compensación recibe un salario superior al establecido en el convenio colectivo. Todos los incrementos salariales posteriores recogidos en el convenio colectivo quedaran absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario de manera individual, en el convenio colectivo o sean conceptos no compensables ni absorbibles. Así las cosas, hipotéticas subidas del salario indicado en el convenio colectivo terminan por no ser aplicadas en el salario del trabajador, siempre que el sueldo pactado sea superior al establecido en el convenio.

Reunión del Gobierno con sindicatos y patronal. (Foto: Moncloa)

Inaplicación de convenios

Otro de los elementos al que se pueden acoger los empresarios para desindexar las nóminas del IPC se encuentra recogido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y se refiere directamente a la inaplicación del Convenio Colectivo. Según el texto legal, “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa”.

Este método no es de fácil aplicación, ya que el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores recoge que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo “deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados”. Además, la causas para dejar de aplicar el Convenio deben estar muy bien justificadas y tienen que contar con la aprobación del Ministerio de Trabajo.

No obstante, parece que, al menos de momento, el miedo de la patronal a subidas descontroladas de salarios no se corresponde con el incremento que están experimentando las nóminas de los trabajadores. Hasta julio, los sueldos habían subido un 2,56%, según la estadística de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social. La mayor parte de los convenios registrados hasta julio en la estadística de Trabajo, sin embargo, se firmaron en ejercicios anteriores, aunque tengan efectos en 2022.