El Convenio 190 sobre acoso en el trabajo, ese gran desconocido dos años después de entrar en vigor

El próximo 23 de mayo de 2025 se cumplen dos años desde la entrada en vigor para España del Convenio 190 (C190) de la OIT sobre acoso y violencia en el trabajo. Sin embargo, por un lado son pocas las empresas que han “hecho los deberes” y adaptado sus protocolos frente al acoso a lo dispuesto en el convenio y, por otro, son aún pocas las sentencias que tenemos sobre su aplicación, alcance y efectos.

El C190, aplicable en España desde el 25 de mayo de 2023

El Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, se publicó en BOE el 16 de junio de 2022, entrando en vigor para España el 25 de mayo de 2023.

El C190 es de aplicación directa en España (cuestión distinta es que sería deseable una revisión y actualización de nuestra normativa laboral en torno al acoso y la violencia en el trabajo para acomodarlo a lo dispuesto en el Convenio).

Entre otras cuestiones clave que establece expresamente el C190:

1. Puede bastar una sola vez para poder entender que ha existido acoso

La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (art.1.1.a del C190).

2. Personas que quedan protegidas

El C190 no solo protege a las personas trabajadoras asalariadas (sea cual sea su situación contractual), sino también y de forma expresa a las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices (esto incluiría también a los becarios), los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo (candidatos a un proceso de selección) y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

3. Amplio alcance de los lugares objeto de protección

El C190 amplía sustancialmente los lugares objeto de protección y no solo se aplica a los supuestos de acoso o violencia que se produzcan en el lugar de trabajo (inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo), sino también y de forma expresa:

• En los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
• En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo (aquí entraría, por ejemplo, la celebración de Navidad de la empresa, fiestas o eventos corporativos…).
• En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (ciberacoso).
• En el alojamiento proporcionado por el empleador
• En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

(Imagen: E&J)

Compliance y protocolos de acoso actualizados: una asignatura pendiente

La realidad que tenemos sobre la mesa es que la actualización de los protocolos frente al acoso en muchas empresas sigue siendo una asignatura pendiente a pesar de que han transcurrido ya casi dos años desde la entrada en vigor del C190.

Teniendo en cuenta el alcance y el mayor nivel de protección establecidos en el convenio, las empresas deberían asegurarse de que sus protocolos frente al acoso cubren todas las situaciones y personas objeto de protección.

Por poner un ejemplo, un candidato o candidata a un proceso de selección que considere que ha sido víctima de acoso de cualquier tipo durante el proceso queda cubierto expresamente por el C190.

Por otro lado, también es llamativo que casi dos años después, no se haya procedido por parte del INSST a actualizar todas las Notas Técnicas de Prevención (NTP) relativas directa o indirectamente al acoso conforme a lo establecido en el C190. Aunque las NTP no son vinculantes, sí son tenidas en cuenta en los tribunales a la hora dirimir la existencia o no de acoso.

Al menos, sí tenemos la “NTP 1215: Violencia en el trabajo de origen externo 2025”, publicada el pasado 10 de abril de 2025.  

En esta NTP sí se hace ya referencia expresa al C190, señalando que este convenio también enfatiza la importancia de abordar la violencia de origen externo. Si bien la violencia de origen interno es transversal a una gran variedad de sectores y colectivos, la violencia de origen externo se da en mayor medida en aquellas actividades en las que hay una exposición directa o indirecta al público. En este sentido, la exposición a este riesgo psicosocial es mayor en la administración pública y defensa (13%), en actividades sanitarias y de servicios sociales (12,8%) y en actividades de transporte y almacenamiento (5,9%).

En consecuencia, la gestión preventiva de cualquier tipo de violencia y, en concreto, de la violencia de origen externo en determinadas actividades, es necesaria para proteger la seguridad y la salud de la población trabajadora.

(Imagen: E&J)

El C190 en los tribunales

El “aterrizaje” y aplicación el C190 en los tribunales de lo social en lo que respecta a su mayor alcance y objeto de protección está siendo muy lento, aunque empezamos a ver en los últimos meses una mayor concienciación de su existencia.

STSJ de Cataluña de 3 de febrero de 2025

Entre los pronunciamientos que tenemos, la STSJ de Cataluña de 3 de febrero de 2025 es especialmente interesante porque en ella se realiza un amplio análisis de lo que supone el C190, ratificando la declaración de procedencia del despido de un trabajador por acoso sexual.

En el caso concreto enjuiciado, se comunicó al trabajador por carta de 6 de junio de 2023, con efectos ese mismo día, su despido por infracción de lo dispuesto en el artículo 72.3 5) del Convenio Colectivo de limpieza de oficinas y locales de Cataluña.

Los efectos del cese, según la baja en el sistema de Seguridad Social, son de 6 de junio de 2023. Se comunicó el despido al Comité de Empresa por correo electrónico de 6 de junio de 2023.

El día 31 de mayo de 2023, Bárbara , persona con inteligencia límite, acudió a Mossos d’Esquadra a denunciar que el día 19 de mayo de 2023 el Sr. Dionisio envió mensajes con proposiciones de carácter sexual así como un video donde se escucha a dos personas manteniendo sexo, mensajes todos ellos enviados fuera del horario laboral, así como que el día 21 de mayo de 2023, al introducir un contenedor de basura en el ascensor el Sr. Dionisio se le puso detrás, le agarró de la cintura, se acercó por la espalda y le rozó la parte de la cadera de la Sra. Bárbara , pidiéndole que se quedara con él.

El TSJ de Cataluña ratifica la declaración de procedencia del despido efectuada por el JS.

Sobre la aplicación del Convenio 190 de la OIT, señala el TSJ de Cataluña lo siguiente:

1. El Preámbulo del C190 de la OIT recuerda a los Estados Miembros su responsabilidad en la promoción de un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que quienes participan en el mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos. Ello determina que resulte necesaria una valoración de la prueba con perspectiva de género, neutralizadora de estereotipos que ligan determinados comportamientos por parte de las víctimas de acoso a la propia acreditación de éste.
2. Entre los estereotipos más frecuentes en materia de acoso sexual se encuentran algunos de los que fundamentan el recurso interpuesto. De este modo, se argumenta que el trabajador había mantenido una relación personal fuera del trabajo con la compañera víctima de las conductas imputadas, así como que se trató de una conducta aislada. Señala en este punto el TSJ que estos argumentos “no pueden ser tomados en consideración por la Sala por cuanto efectuarlo incurriría en una concepción estereotipada sobre la exigibilidad de determinada conducta de la mujer que resultaría discriminatoria por razón de género y vulneradora del principio de igualdad”.
3. “La ratificación por España del C190 de la OIT abunda en la consideración de que cualquier actuación subsumible en su concepto determina su consideración como acoso sexual, al considerar como violencia y acoso en el mundo del trabajo un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

Deja muy claro el TSJ que, en relación a la alegación de que el trabajador cesó en su conducta vía WhatsApp una vez su compañera así lo solicitó, además de no responder a las conversaciones acreditadas —de las que resulta su insistencia pese a la negativa de la compañera a acceder a mantener una relación, no obstan a resultar subsumibles en el concepto de acoso sexual—.

A ello ha de añadirse que tales conductas prosiguieron al acaecer nueva conducta constitutiva de acoso sexual en fecha 21/05/23.

Asimismo, señala el TSJ, restaría remitirse a nuestra argumentación sobre la ausencia de virtualidad enervadora del acoso sexual de la previa relación mantenida fuera del entorno laboral, circunscrita únicamente a haber sido acompañada la víctima de tal conducta en dos o tres ocasiones por el trabajador y al mantenimiento de conversaciones vía WhatsApp, que en el momento en que se tornaron de naturaleza sexual por el actor cesaron por voluntad de su compañera.

En definitiva, se trata de conductas subsumibles en el concepto de acoso sexual, que incluye las conductas de tal naturaleza acaecidas fuera del lugar de trabajo entre quienes mantienen relación laboral (artículos 2 y 3 del Convenio 190 de la OIT).

(Imagen: E&J)

SJS de A Coruña de 26 de febrero de 2025

En esta reciente sentencia, el JS estima la demanda interpuesta por una trabajadora (existencia de la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral de la trabajadora, condenando a la empresa demandada el cese inmediato de la actuación constitutiva de acoso laboral)

En lo que respecta a la aplicación del C190, “advierte” el JS que la jurisprudencia en materia de acoso ha de ser matizada a la matizada a la vista de la STC 56/2019 de 6 de mayo, y en línea con lo establecido por el art. 1 del Convenio 190 de la OIT, relativa a que no se descarta la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral ni por la circunstancia de que la conducta sea no deliberada (pues basta con que esté adecuadamente conectada al resultado lesivo), ni por la circunstancia de que no haya resultado lesivo (pues basta la potencialidad -riesgo- de que el mismo se produzca), ni por el hecho de que no existe intención de vejar humillar o envilecer (basta que sea objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado, sin que tampoco se haga referencia de ningún tipo a una supuesta persistencia temporal de la conducta).

Señala el JS que la definición que hace el C190 (“ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida”) amplía notablemente la conceptuación del acoso que hasta épocas relativamente recientes se venía realizando por los Tribunales de justicia con apoyo en definiciones relacionadas con expertos en psicología, medicina psiquiátrica y sociología (conocidas son las definiciones de Heinz Leymann y de MarieFrance Hirigoyen) y posturas doctrinales que conceptuaban esta figura como la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral.

En el caso concreto enjuiciado, además de la abundante prueba testifical practicada en el juicio, y del interrogatorio de la actora, debe considerarse aportado el indicio de acoso laboral. Todas ellas refieren situaciones de hostigamiento tales como insultos, gritos, lanzamientos de objetos, críticas y fiscalizaciones del trabajo realizado, que se producían incluso delante de compañeras y en ausencia de la trabajadora. Y tales conductas son claramente atentatorias del derecho fundamental a la integridad moral.

(Imagen: E&J)

Sentencia del TSJ de Madrid de 30 de septiembre de 2024: despido nulo

En esta sentencia se revoca lo sentenciado por el JS y se declara nulo el despido; además se condena a las empresas solidariamente a que abonen a la recurrente la cuantía de 7.501 € en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

Interpone demanda de despido, frente a las empresas demandadas, una trabajadora por lesión de su derecho fundamental al honor, a la integridad física y moral por acoso laboral, sexual o por razón de sexo, o de violencia de género, postulando la nulidad del mismo optando por la extinción con indemnización, más una indemnización adicional de 60.000 euros.

En fecha 5 de agosto de 2023 la trabajadora, que estaba incluida en un grupo de WhatsApp junto con el resto de trabajadores/as de la empresa, recibió a través de la citada aplicación el siguiente mensaje remitido a tal grupo por parte de don Germán, administrador único:

«Quiero informarte que el Grupo de Consejo de Administración de la funeraria Muere Dulcemente, conformado por Esther, Aid, Eufrasia y Tatiana, que es un grupo de asesinas que dirigen con sentido común con mi empresa, han tomado una decisión unánime, de considerar que careces de verdadera vocación hacia el derecho y a la empresa que dirijo, han resuelto terminar tu relación profesional con (…) a finales de este mes.

La expresión de ‘cortarte la cabeza’ que han usado es, por supuesto, una metáfora, que denota la finalización de la relación laboral. La percepción del grupo es que has seguido un camino de falsedad e hipocresía en el mundo jurídico y económico, comportamiento que no está alineado con los valores de nuestra organización.

Esperamos que comprendas esta decisión desde un punto de vista profesional. El grupo de mujeres que dirige con manos de hierro mi empresa considera que no está capacitada para participar en el futuro de mi bufete de abogados, ni un solo día más a partir del último día hábil del mes de agosto y es preferible que siga vendiendo tu mentira y tu basura a otro gilipollas te la compre. Un fuerte abrazo, Adolfina”.

Tras el envío por parte de la demandante de un nuevo mensaje al citado grupo la misma fue eliminada del mismo.

En fecha 7 de agosto de 2023 a la trabajadora le fue entregada carta de despido

Frente a la sentencia del JS que desestimó la nulidad y declaró la improcedencia del despido, el TSJ declara nulo el despido, aunque en lo que respecta a la petición de indemnización adicional, fija la cuantía en 7.501 euros.

Razona, entre otros, el TSJ que las definiciones y matizaciones que venía acuñando la jurisprudencia deben ser a su vez matizadas, con respecto a la reiteración de la conducta, como consecuencia de la entrada en vigor en España, el 25 de mayo de 2023, del Convenio OIT 190, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (“ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida”).

Ha quedado probado que el administrador, Sr. Germán remitió al Grupo de WhatsApp del que formaban parte los trabajadores de ambas empresas demandadas, un mensaje desde el que se comunica a la trabajadora su despido, dando así publicidad a toda la plantilla no sólo a la mera decisión extintiva sino a todos los calificativos dirigidos a la recurrente.

Los múltiples mensajes escritos por el Sr Germán están dirigidos a todos los miembros del Grupo incluida por tanto la recurrente, constituyendo el grueso de ellos reflexiones personales- diríase en voz alta- sobre la consideración que le merecen ciertas actitudes, comportamientos, decisiones, actuaciones o pensamientos de empleados, a los que no identifica personalmente pero de los que si da datos para que como indica “el que se dé por aludido”.

Todas estas consideraciones permiten apreciar, la existencia y un panorama indiciario de la vulneración de los derechos fundamentales denunciada, pues es innegable que las expresiones que contiene el mensaje con el que se despide a la recurrente y en el que la tilda de mentirosa, basura, hipócrita y falsa, inciden claramente en su derecho al honor y a la dignidad, llamándola finalmente traidora por lo que debe estar bajo tierra y todo ello agravado por la difusión del mismo a toda la plantilla.

Por todo ello, el TSJ concluye que debe declararse la nulidad del despido al haberse producido con vulneración de sus derechos fundamentales al honor y la propia imagen, integridad moral condenando a la parte demandada a la inmediata readmisión de la trabajadora.

(Imagen: E&J)

Normativa y jurisprudencia

Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019 (BOE de 16/06/2022)

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 03/02/2025 N.º de Recurso: 4495/2024 N.º de Resolución: 293/2025

Sentencia del Juzgado de lo Social Sede: Coruña (A) Sección: 1 Fecha: 26/02/2025 Nº de Recurso: 463/2024 N.º de Resolución: 78/2025

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 2 Fecha: 30/09/2024 N.º de Recurso: 269/2024 N.º de Resolución: 761/2024