La modificación en la adaptación de jornada para conciliar tiene que estar justificada por quien la reclama

Las personas trabajadoras tienen derecho a pedir la adaptación de su jornada laboral las veces que sea necesario para conciliar la vida laboral y personal. Sin embargo, estas modificaciones tienen que estar justificadas con un cambio en la situación personal o familiar.

Así lo entiende el TSJ de las Islas Canarias, que ha resuelto un recurso de suplicación interpuesto por Media Markt contra una sentencia que daba la razón a una empleada que pidió no trabajar los días festivos porque tenía que cuidar a su hija de cinco años. La demandante y su marido trabajan en la empresa, y se da la circunstancia de que el progenitor de la menor tiene que trabajar todos los días festivos. Este caso tiene dos procesos judiciales distintos.

En el primero, la trabajadora pidió una reducción de jornada, pero le fue denegada. La empleada recurrió a los tribunales y, primero el Juzgado de lo Social número 9 de Las Palmas de Gran Canaria, en diciembre de 2019, y después del Tribunal Superior de Justicia de Canarias un año más tarde, dieron la razón a la demandante, que comenzó a prestar servicios de lunes a sábados de 09:00 horas a 15:00 horas.

En lo que sería la segunda parte de este caso, en octubre de 2021 la empleada de Media Markt solicitó a la empresa no tener que trabajar los festivos que caigan de lunes a sábados. La compañía comunicó a la actora que no era posible acceder a su petición, alegando la necesidad de la presencia de su plantilla en los momentos en los que el público acude con mayor frecuencia a la tienda, siendo necesario que en los festivos de apertura la empresa esté preparada para desarrollar todo el potencial de su actividad comercial.

Una vez más, la empleada reclamó la decisión ante los tribunales. El juzgado de instancia falló a su favor y le reconoció el derecho a no prestar servicios los días festivos que recaigan en su jornada laboral (de lunes a sábado). Además, condenó a la empresa al abono de una indemnización por daños y perjuicios por importe de 1.250 euros. Media Markt volvió a recurrir en suplicación ante el TSJ canario, que ahora le ha dado la razón.

El TSJ de Canarias ha dado la razón a Media Markt. (Foto: Media Markt)

Situación de la demandante

Tal como queda reflejado por la Sala en los fundamentos de derecho de la sentencia, la empresa alegó que no había cambiado la situación de la demandante respecto a la concreción horaria que le fue reconocida mediante la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 9 de Las Palmas de Gran Canaria.

Asimismo, la empresa argumenta que, en el recurso interpuesto por la trabajadora contra la decisión de la empresa de que siguiera trabajando los días festivos, “no aportó razones justificativas que motivaran la necesidad de conceder el referido cambio de la concreción horaria que venía disfrutando desde 2019”.

Media Markt asegura además que, desde el punto de vista organizativo y productivo, “la pretensión de la trabajadora habría de afectar en el derecho de descanso y vacaciones del resto de trabajadores de la empresa, así como afectar a la organización de la empresa, siendo los fines de semana y festivos, fundamentalmente en la franja horaria de tarde, los días que mayor número de clientes visitan la tienda lo que significa una mayor facturación”.

Por último, la compañía defiende “la inexistente necesidad considerando que la trabajadora y el otro progenitor coincidieron únicamente dos días festivos en el año 2020 y ninguno en el 2021, de forma que tanto el derecho de conciliación como el interés superior del menor se encontraban perfectamente tutelados, no concurriendo circunstancia obstativa alguna que exigiera adoptar medida tuitiva alguna distinta de las ya adoptadas”.

Recuerda el tribunal que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto nos interesa, dispone que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

El TSJ entiende que cualquier medida tendente a hacer efectivo el derecho a la conciliación resulta razonable, salvo que obedeciera al mero capricho o a un ejercicio abusivo del derecho no susceptible de tutela. (Foto: E&J)

Partiendo de esta base, en la sentencia dictada por la misma sala en marzo de 2022 (recurso 1813/2021) se analizaba la naturaleza del derecho reconocido en el artículo 34.8 el Estatuto de los Trabajadores. En esa ocasión, el TSJ dictaminó que “en términos absolutos, cualquier medida tendente a hacer efectivo el derecho a la conciliación resultaría razonable, salvo que obedeciera al mero capricho o a un ejercicio abusivo del derecho no susceptible de tutela”.

“Sin embargo, no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados, cuya incolumidad ha de garantizarse salvo que deban ceder ante derechos de preferente protección”, se afirma en el citado fallo.

A juicio del TSJ, “no existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora, ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio”.

Estima la sentencia que “si bien la consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales es el criterio judicial más invocado, ello no excusa el agotamiento de la diligencia exigible a quien pretende configurar su tiempo de trabajo frente, en contra o a pesar de las facultades organizativas de la entidad empresarial”.

Cambio justificado

A juicio de los magistrados de la Sala de lo Social del TSJ canario, “la opción por una de las alternativas de conciliación posibles no agota el derecho, que podrá ser ejercitado tantas veces como sea necesario hasta alcanzar la satisfacción del propósito conciliatorio, si bien con idéntica exigencia alegatoria y probatoria en relación con la persistencia de la necesidad como del eventual cambio de circunstancias que inhabilita el previo intento de conciliación”.

Tal como subraya la sentencia, “el relato de hechos probados, con las precisiones y adiciones alcanzadas tras el éxito de los motivos de revisión fáctica, narra una situación idéntica a la que motivó el reconocimiento de la inicial concreción horaria (lunes a sábado, de 09:00 a 15:00)”.

“No existe motivación alguna distinta, ni alteración de la necesidad, siendo idénticas las circunstancias familiares, habiéndose sustraído de nuestro conocimiento por qué la medida de conciliación adoptada judicialmente y que colmó las exigencias de la trabajadora ha dejado de cumplir tal objetivo, especialmente cuando ha resultado evidenciado que la necesidad ahora invocada no solo ya concurría con anterioridad al inicial reconocimiento sino que carecería de la entidad suficiente para alterar de nuevo el régimen de prestación, al menos, en los términos pretendidos por la actora y que han obtenido favorable acogida en la sentencia de instancia”, remata el TSJ.

Teniendo en cuenta los argumentos expuestos a lo largo de la sentencia, el TSJ falla que “el motivo de censura jurídica ha de ser estimado, lo que ha de motivar la revocación íntegra de la sentencia dictada en instancia con desestimación de la demanda que en su día fuera interpuesta por la trabajadora”. Además, “la estimación del motivo de censura jurídica se ha de extender al reconocimiento que en la sentencia de instancia se efectuó en materia de indemnización de daños y perjuicios, dejando sin efecto tal reconocimiento, pues no existe incumplimiento alguno imputable a la entidad empleadora susceptible de generar daño moral que precise de reparación”.