Los puntos clave del ‘compliance’ laboral 2025 en un entorno normativo convulso y cambiante

El compliance laboral adquiere cada vez más relevancia en las empresas debido a una serie de factores como el aumento de obligaciones laborales que deben cumplir las compañías (protocolo de desconexión, medidas LGBTI, Canal Ético…), la irrupción de la inteligencia artificial y el peso, cada vez mayor, del impacto en la reputación corporativa que puede derivarse del incumplimiento de las obligaciones laborales.

A esto se suma que cada vez más empresas prestan servicios como proveedores a compañías europeas o americanas y es cada vez más habitual que a la hora de formalizar acuerdos de prestación de servicios como proveedores de empresas extranjeras una de las cuestiones que hay que firmar es una cláusula contractual en la que la empresa garantiza que cumple con todas las exigencias derivadas de la normativa laboral local.

Finalmente, la Norma UNE 19604:2023 de Sistemas de gestión de compliance sociolaboral ha dado un enorme impulso a esta cuestión.

Y a la situación general en materia de compliance laboral le tenemos que sumar la dificultad de diseñar e implementar un sistema de gestión de compliance laboral en un entorno de constantes cambios normativos y una deficiente técnica legislativa que deriva en una elevada conflictividad en la jurisdicción social en temas muy sensibles como los despidos, las medidas de conciliación…

De todo ello hablamos el pasado 22 de abril Luis Manias, responsable del Área Laboral de Sincro, y yo en un webinar para E&J School sobre compliance laboral 2025 & novedades laborales y jurisprudencia más reciente. El webinar se hizo a modo de presentación del curso Compliance laboral y actualización normativa 2025, que se desarrollará del 6 al 29 de mayo en modalidad online.

Las tres posturas de las empresas frente al compliance laboral

En torno al compliance laboral, existen tres posturas diferentes en las empresas españolas:

1. Empresas cuyo planteamiento es: cuánto me cuesta incumplir y valoro como empresa las repercusiones del incumplimiento (lo estamos viendo, por ejemplo, en torno al cumplimiento del Plan de Igualdad o del protocolo de desconexión digital)
2. La postura más habitual en las empresas: quiero cumplir, pero ceñirme a los mínimos marcados por la normativa laboral
3. La postura de las empresas más avanzadas: desplegar una cultura de compliance laboral: las empresas más concienciadas con la importancia del compliance laboral se plantean ir más allá del mero cumplimiento y desplegar una cultura ambiciosa de compliance laboral. Muchas estudian la posibilidad, por ejemplo, de certificarse por la Norma UNE 19604:2023. Sistemas de gestión de compliance sociolaboral)

Vorágine normativa y “futuribles”

Cada vez es más difícil cumplir todas las exigencias de la normativa laboral. Además, al aumento de obligaciones le tenemos que sumar una gran inseguridad jurídica derivada de la vorágine de normativa laboral.

Y a esto se le une medidas que están sobre la mesa y que, de materializarse finalmente, tendrán un enorme impacto en las compañías, como la jornada de 37,5 horas.

Sobre esta cuestión concreta, en el webinar se analizó la situación de la aprobación de la jornada de 37,5 horas (texto del anteproyecto y el Dictamen del Consejo Económico y Social (CES) que aboga, entre otros, por un calendario gradual de implantación.

En todo caso, tal y como remarcamos, no va a ser fácil ni tampoco inminente que se apruebe la medida (y si se consigue, previsiblemente será con cambios) dada la situación parlamentaria.

Ahora bien, por la parte de compliance laboral, las empresas sí deberían cuantificar qué les supondría (impacto y planificación) si la medida se aprueba finalmente y qué escenario les supondría (en función del tamaño de la empresa, resultados económicos, sector de actividad, si tienen o no trabajos a turnos…).

En todo caso, lo primero es analizar jornada anual de convenio colectivo (puesto que ya tenemos convenios regulando, en cómputo anual, jornadas inferiores a las 1.800 horas y, en ese caso, el impacto sería menor o incluso tenemos convenios donde no habría impacto).

Además, es bueno analizar y revisar la política de contrataciones para 2025 y valorar la conveniencia de ser prudentes en cuanto a nuevas contrataciones, así como tener en cuenta cuántas personas están en la empresa con contratos a tiempo parcial o con jornadas reducidas.

Más allá de las sanciones por incumplimiento: cultura de compliance

Falta un salto cualitativo en general en materia de compliance laboral. Las empresas deberían analizar no sólo las sanciones, sino también los daños en la reputación corporativa, clima laboral…

Hay muchas obligaciones laborales en vigor que se incumplen en muchas empresas: protocolos de acoso (o en las que lo tienen no están adaptados conforme a la última normativa, como sucede por ejemplo a la hora de adaptar el protocolo a lo establecido en el C190 de la OIT), plan de igualdad, canal ético…

La complejidad en la gestión de las nónimas

En materia de nóminas y salarios, en los últimos años se ha complicado mucho la gestión y la inclusión y tratamiento (cotización y tributación) de diversos conceptos.

Es fundamental conocer la última normativa aplicable en cada momento, así como los criterios cambiantes en materia de Seguridad Social.

Actualización normativa laboral & jurisprudencia 2025

Unido al marco anterior, las empresas deben lidiar con una normativa cambiante, aprobación de normas o cambios laborales incluidos en todo tipo de normativa (un claro ejemplo es la modificación del contrato eventual vía Ley de Desperdicio Alimentario) y una creciente inseguridad jurídica que deriva en elevada conflictividad en la jurisdicción social.

Otro ejemplo lo hemos tenido en el error de la LO de Paridad que eliminó por error dos causas objetivas o automáticas de nulidad del despido, que han sido “recuperadas” vía Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.

Entre los puntos más conflictivos en 2025:

• Cumplimiento del trámite de audiencia previa obligatoria en despidos disciplinarios.
• La última jurisprudencia del Tribunal Supremo en torno a los despidos y el aumento de la protección de la garantía de indemnidad.
• A la espera del TS en torno a uno de los supuestos más conflictivos: despidos en situaciones de baja por IT y posible declaración de nulidad.
• Peticiones de adaptación de jornada por conciliación (incluyendo teletrabajo) por la vía del art. 34.8 del ET (además, en Sincro pensamos que es previsible un aumento de peticiones al haberse «recuperado» la nulidad objetiva o automática de los despidos).
• Disfrute del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización que está siendo fuente de elevada conflictividad en la jurisdicción social
• Canal Ético o Canal de Denuncias: A la espera de que la Autoridad Independiente de Protección al Informante (AIPI) empiece a operar en la práctica. El Real Decreto 1101/2024, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, se publicó en BOE el 30 de octubre de 2024, pero aún no está operativa en la práctica la AIPI.