El Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. Una jornada para el encuentro, el debate y el análisis

Hoy, 25 de noviembre, se celebra el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, jornada que, año tras año, sirve para denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y reclamar políticas para su erradicación en todos los países.

En 1999, la jornada de reivindicación fue asumida por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 54/134, el 17 de diciembre de 1999, entendiendo por violencia contra la mujer:

“Todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada, e invitando a gobiernos, organizaciones internacionales y organizaciones no gubernamentales a convocar actividades dirigidas a sensibilizar a la opinión pública sobre el problema de la violencia contra las mujeres”.

En similares términos la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, en su artículo 1.1, define la violencia de género como:

“… manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia”.

Comprendiendo además:

“Todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad”.

(Imagen: Archivo)

En otro orden de cosas, la Estadística de Violencia Doméstica y Violencia de Género (EVDVG), publicada por el INE, informa que en el año 2022 el número de mujeres víctimas de violencia de género aumentó un 8,3% hasta un total de 32.644, situándose la tasa de mujeres víctimas de violencia de género en un 1,5 por cada 1.000 mujeres de 14 y más años, mientras que el número de víctimas de violencia doméstica disminuyó un 1,1 cada 1.000 mujeres de 14 y más años, disminuyendo el número de víctimas de violencia doméstica en un 1,1%.

Por su parte, el número de mujeres asesinadas por violencia de género en España asciende a 52 en lo que llevamos de 2023 y a 1.237 desde 2003.

Y todo ello a pesar de los esfuerzos para afrontar esta situación y eliminar o, al menos, reducir estas siempre escalofriantes estadísticas.

En tal sentido, destaca la reciente aprobación por España del Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019 (BOE núm. 143, de 16 de junio de 2022), que define en su art. 1 la violencia y el acoso, y la violencia y el acoso por razón de género.

“1. A efectos del presente Convenio:

a) La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

b) La expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.”

(Imagen: E&J)

Su art. 3 nos indica su ámbito de aplicación al disponer que:

”El presente Convenio aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:

a) En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo. 

b) En los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios. 

c) En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo. 

d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación. 

e) En el alojamiento proporcionado por el empleador. 

f) En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo”.

La misma norma contempla una participación activa de los Estados miembros que la hayan ratificado con la finalidad de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, y ello mediante las siguientes acciones:

“a) Prohibir legalmente la violencia y el acoso. 

b) Velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso. 

c) Adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso. 

d) Establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes. 

e) Velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo. 

f) Prever sanciones. 

g) Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda. 

h) Garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.”

Vista del pasillo de acceso a un juzgado especializado de violencia de género de Logroño. (Imagen: Juan Marín/Hoy)

En nuestro país destaca la importante batería de normas que velan por hacer efectiva la igualdad en mujeres y hombres, lo que incluye erradicar la violencia de género, de las que desataco, entre otras muchas más, las siguientes:

1. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

2. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

3. Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género.

4. Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de la violencia doméstica.

5. Ley 23/2014, de 20 de noviembre, de reconocimiento mutuo de resoluciones penales en la Unión Europea.

6. Real Decreto 95/2009, de 6 de febrero, por el que se regula el Sistema de registros administrativos de apoyo a la Administración de Justicia.

7. Orden JUS/242/2009, de 10 de febrero, por la que se aprueban los modelos de remisión al Registro Central para la Protección de las Víctimas de Violencia Doméstica de la información que debe inscribirse en el mismo.

8. Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil (arts. 47 a 49 y 92). 

9. Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (arts. 11 bis, 49 bis, 226, 283 bis a) hasta bis k)).

10. Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (arts. 22 a 23, 37, 46, 48, 57, 83 a 84, 89, 106, 127 bis, 129 bis, 138 a 140, 143 a 145, 147 a 158, 163 a 172, 177 bis a 194, 197 a 197 quinquis, etc.).

11. Real Decreto de 14 de septiembre de 1882 por el que se aprueba la Ley de Enjuiciamiento Criminal (arts. 14 a 15 bis, 17, 109, 160, 259 a 264,, 282, 416, 503 a 506, 544 bis, 544 ter, 544 quinquis, 588 ter a) a ter m), 588 septies a) hasta c), 681, 707, 730, 771, 773, etc.).

12. Ley Orgánica 11/2003, de 29 de septiembre, de medidas concretas en materia de seguridad ciudadana, violencia doméstica e integración social de los extranjeros.

Imagen: E&J

13. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, del que cabe destacar los siguientes preceptos:

– Art. 4.2.c): “Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado espanyol”.

– Art. 17.1: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español”.

14. Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito.

15. Real Decreto 1109/2015, de 11 de diciembre, por el que se desarrolla la Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito, y se regulan las Oficinas de Asistencia a las Víctimas del Delito.

16. Resolución de 25 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se establece el procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género.

17. Resolución de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, por la que se aprueba el Acuerdo para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género.

18. Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el programa de inserción socio laboral para mujeres víctimas de violencia de género.

19. Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo.

20. Resolución de 9 de junio de 2015, de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, por la que se publica el Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Igualdad de 21 de julio de 2014, por el que se aprueba el protocolo de derivación entre centros de acogida para las mujeres víctimas de violencia de género y sus hijos e hijas.

21. Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia.

22. Ley 1/2021, de 24 de marzo, de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género.

(Imagen: E&J)

A la anterior normativa debemos añadir las numerosas leyes aprobadas en el seno de las diferentes comunidades autónomas en materia de igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género.

Para finalizar este repaso normativo, refiriéndonos al estricto plano de las relaciones laborales, resulta preciso aludir a la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23.09.03, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en cuanto al acceso a la ocupación, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, en cuyo art. 2.2 se define el acoso sexual como:

“… la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual cono lo propósito o lo efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante uno ofensivo”.

Así, el comportamiento constitutivo de acoso gira en torno al carácter no deseado de este, sea con el propósito o con el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, lo cual implica que el ofensor no necesariamente tiene que ser consciente o tener una voluntad específica de afectar el derecho a la dignidad de la persona ofendida, sino que se tiene que partir de la percepción de la víctima.

Ahora bien, se observa que la definición contenida en la LOIEDH es más amplia que la de la Directiva, pues en aquella norma interna, a diferencia del que dice la europea, no se añade al comportamiento que produce esta consecuencia la expresión “no deseado”, lo cual tiene más sentido, como destaca Lousada Arochena, puesto que “parece más razonable consumar el ilícito con el acto ofensivo, y no con la negativa de la víctima”.

Del mismo modo, a pesar de que el acoso sexual produce un efecto de discriminación, no podemos dejar de observar que el redactado de las normas, tanto las internas como las europeas, nos hablan del derecho a la dignidad, y es por eso que hay que hacer una breve referencia al mismo.

(Foto: E&J)

La dignidad, en cuanto que significa el respeto que se merece, es un valor jurídico fundamental que consagra el artículo 10.1 de la Constitución, atribuyéndole la calidad de «cimiento del orden político y de la paz social» (STC 116/1999 y 91/2000), hasta el punto que la doctrina constitucional lo califica como base de nuestro sistema de derechos fundamentales (STC 212/2005). Por lo tanto, hemos de entender como dignidad personal el derecho que tenemos a un trato que no contradiga su condición de ser racional igual y libre, capaz de determinar su conducta en relación consigo mismo y su entorno, esto es, la capacidad de autodeterminación consciente y responsable de la propia vida, así como el libre desarrollo de su personalidad (art. 10.1 CE).

Así, «la regla del art. 10.1 CE, proyectada sobre los derechos individuales, implica que la dignidad tiene que permanecer inalterada cualquiera que sea la situación en que la persona se encuentre, constituyendo, en consecuencia, un «mínimum» invulnerable que todo estatuto jurídico debe asegurar, de modo que las limitaciones que se impongan en el disfrute de derechos individuales no conlleven un menosprecio para el aprecio que, en cuanto ser humano, merece la persona” (Sentencias TC 120/90, F.4, y 57/94, F. 3 A).

El concepto de dignidad, según ha declarado la doctrina jurisprudencial, equivale “al respeto que se debido a quien presta su actividad laboral para otro, que tiene derecho a mantenerse en su puesto cono la honorabilidad que se debida a toda persona y especialmente a quien trabaja, debiendo medirse la expresión cono un criterio social objetivo”, lo cual no significa que un trabajador sea más o menos digna que otro, sino, en el de “resultar uno agravio para el trabajador que llevando a cabo determinadas actividades se relevado de ellas sin razón alguna convincente y encargado de otras menos cualificadas” (STS 03.06.83, Ar. 2962). Es por tal motivo, que el menoscabo de la dignidad exige la existencia de una actitud empresarial que sea claramente vejatoria o, al menos, atente abiertamente sobre este derecho que todo trabajador tiene reconocido en el apartado 1.e) del art. 4 ET.

La cuestión es pues cómo se tiene que interpretar este derecho en relación al fundamental de no discriminación, habiendo establecido la jurisprudencia constitucional que el art. 10.1 de la Constitución es un criterio de interpretación de los derechos fundamentales y libertades públicas, pero que ciertamente no puede servir de base a una pretensión autónoma de amparo por vulneración de derechos fundamentales, para impedirlo el art. 53 de la propia Constitución, que permite a los ciudadanos reclamar el oportuno amparo para la tutela de las libertades públicas y derechos fundamentales, que se limitan a los reconocidos en el art. 14, en la Sección 1.ª Capítulo II y en el párrafo 2.º del art. 30. Por lo tanto, la dignidad de la persona debe valorarse junto con el derecho a la no discriminación.

(Imagen: E&J)

En otro orden de cosas, la memoria histórica debe ser el mejor referente para corregir los errores. En opinión de la historiadora Mary Nash, el sustrato de la violencia ejercida por el hombre hacia la mujer hunde sus más profundas raíces en la errónea concepción de la mujer como un ser inferior al varón en diferentes terrenos, siendo frecuentes las posturas que reconocen explícitamente un orden patriarcal fundamentado en una jerarquía basada en el predominio del sexo masculino.

Para muchos pensadores, la subordinación de la mujer obedece no sólo a unas supuestas leyes naturales basadas en las diferencias fisiológicas y biológicas entre los sexos, sino que invocan además la religión, la doctrina católica y los mismos mandamientos de Jesucristo como argumentos incontrovertibles que justifican esa situación.

El mismo Prat de la Riba consideró “la sólida organización de la familia, sobre la base de una autoridad paternal robusta y de un patrimonio familiar permanente “, en otras palabras, como un sistema patriarcal fuerte y uno de los valores fundamentales de la catalanidad, aunque extrapolable a cualquier otra sociedad de la época. Desde esta perspectiva, la inferioridad femenina se veía, incluso hoy en día en sociedades cerradas o poco avanzadas, como un estado natural dentro de un orden jerárquico patriarcal.

De la afirmación de la mujer como un ser inferior al hombre a la violencia ejercida sobre ella suele mediar tan solo un paso. El gran filósofo español Julián Marías no dudó en afirmar que la violencia suele ser dañina, inconveniente y peligrosa, cuando no innecesaria y desmesurada, revelando falta de seguridad, de decisión para hacer serenamente lo que se debe hacer, que en este caso particular resulta todo lo contrario a lo que debe hacerse.

La violencia, en cualquiera de sus manifestaciones, no sólo merece la repulsa general sino el castigo ejemplar y ejemplarizante de la sociedad. Ahora bien, quizás lo conveniente sea inculcar los valores de la igualdad, del respeto y de la consideración entre sexos desde la más eterna infancia, formando a nuestros hijos en esos principios supremos para que se perpetúen con la misma naturalidad con que nacen.

Afortunadamente, los tiempos han cambiado para mejor. La mujer ocupa hoy en día un papel preponderante, incluso mayoritario, en muchas profesiones y actividades, gracias a las normas que se han ido aprobando en defensa de su plena igualdad.

Precisamente, ha sido la plena incorporación de la mujer al mundo laboral el principal logro que ha permitido dejar atrás tiempos pretéritos, algo que de manera premonitoria ya fue debatido en el Segundo Congreso de la Federación Regional de la Primera Internacional, celebrad0 en Zaragoza en el año 1872, cuando se afirmó que:

“La mujer es un ser libre e inteligente, y como tal, responsable de sus actos, lo mismo que el hombre; pues si esto es así, lo necesario es ponerla en condiciones de libertad para que se desenvuelva según sus facultades. Ahora bien, si relegamos a la mujer exclusivamente a las faenas domésticas, es someterla, como hasta aquí, a la dependencia del hombre, y, por tanto, quitarle su libertad.

¿Qué medio hay para poner a la mujer en condiciones de libertad?. No hay otro más que el trabajo”.

(Imagen: E&J)

Precisamente con respecto a la igualdad la STC 182/2005, de 4 de julio, en su FJ 3), afirma lo siguiente:

“… a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y solo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irrazonabilidad de la diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y, generalmente como medio, la parificación, de manera que solo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad”.

Igualdad que recalcó el Secretario General de la ONU, António Guterres, con ocasión del Día Internacional de la Mujer del año 2021:

“Destaca el poder transformador de la participación igualitaria de las mujeres. Ese poder lo vemos nosotros mismos en las Naciones Unidas, donde estoy orgulloso de haber logrado la paridad de género en los puestos directivos por primera vez en la historia. Las pruebas son claras:

– Cuando las mujeres lideran los gobiernos, vemos mayor inversión en protección social y mayores avances en la lucha contra la pobreza.

– Cuando hay mujeres en los parlamentos, los países adoptan políticas más rigurosas en la esfera del cambio climático.

– Cuando las mujeres están presentes en las negociaciones de paz, los acuerdos son más duraderos.

Y ahora que las mujeres prestan servicio en números iguales en los puestos directivos máximos de las Naciones Unidas, vemos aún más acciones concertadas para lograr la paz, el desarrollo sostenible y los derechos humanos.

En un mundo dominado por los hombres con una cultura dominada por ellos, la igualdad de género es esencialmente una cuestión de poder. Los hombres son parte esencial de la solución.

Para acabar exhortando “… a los países, las empresas y las instituciones a que adopten medidas y cuotas especiales para promover la participación igualitaria de las mujeres y lograr un cambio rápido”.

Como colofón al presente comentario, la celebración de esta jornada debe servir para concienciar a la sociedad e implantar políticas adecuadas de formación, sensibilización, apoyo, persecución y castigo de cualquier acto de violencia contra la mujer, estando implicados en tal labor no sólo la Administración sino todos y cada uno de nosotros. Lo que exige reflexionar, debatir, corregir, e incrementar las medidas de garantía y protección del colectivo de mujeres maltratadas, asesinadas, violadas, discriminadas o ultrajadas en su derecho a la propia personalidad, a la intimidad y a su integridad física.