Principales novedades del RD-ley 5/2023 en materia de conciliación de vida familiar y laboral

En febrero, los graduados y las graduadas sociales de Barcelona, Girona y Lleida tuvimos la oportunidad de celebrar las IX Jornadas Laboralistas, centradas en el derecho laboral y la Seguridad Social. Durante las sesiones, el tema de la conciliación de vida familiar y profesional fue uno de los principales.

Carlos Hugo Preciado, magistrado especialista en el Orden Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y Rosa María Virolés, magistrada emérita de la Sala IV del Tribunal Supremo, hicieron un repaso exhaustivo de las actualizaciones. Unas ideas que también quiero plasmar en este artículo para desglosar cuáles han sido las principales modificaciones.

El 29 de junio de 2023, en el Boletín Oficial del Estado se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, por el que se transponen Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta normativa es una actualización más, una nueva petición de igualdad en el mundo del derecho laboral. Es decir, hace más de 25 años que la conciliación se contempla en la Unión Europea a través de directivas, pero la realidad es que la igualdad real no se ha conseguido hasta el momento. Por ello, estas actualizaciones pretenden aportar nuevas medidas para alcanzarla.

La primera de las modificaciones tiene relación con la ampliación del derecho a solicitar la adaptación de jornada (artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores). A partir de la publicación de este Real Decreto-ley, se permite la adaptación de la jornada a las personas trabajadoras por necesidades del cuidado de sus hijos (mayores de 12 años), de la pareja de hecho o cónyuge, de los familiares hasta segundo grado y otras personas dependientes, siempre y cuando residan en el mismo hogar y no puedan valerse por sí mismas. Solo en estos casos, la persona trabajadora podrá solicitar a la empresa una modificación de su jornada.

Otra de las claves en este apartado es el periodo de negociación entre ambas partes. Antes de la modificación, la empresa y la persona trabajadora tenían un máximo de treinta días para negociar la adaptación de la jornada, pero esto ha cambiado y ahora el tiempo debe ser de quince o menos días. El objetivo de esta actualización es ofrecer, de manera ágil y rápida, una solución a un problema actual. Por supuesto, la persona trabajadora que pida esta adaptación de la jornada debe alegar circunstancias concretas para realizar solicitud.

Además, la normativa también incluye la posibilidad de que la empresa pueda rechazar esta petición, pero, para ello, siempre deberán existir razones objetivas suficientes. En este caso, la normativa no especifica cuáles son estos motivos, ya que cada caso concreto es diferente y, por tanto, se debe valorar de manera individual.

(Imagen: E&J)

Modificaciones de los permisos laborales

Por otro lado, hay modificaciones importantes de los permisos para las personas trabajadoras (recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores). En primer lugar, las parejas de hecho, una vez registradas debidamente, dispondrán de quince días naturales. De esta manera, el RD-ley 5/2023 establece un paralelismo entre pareja de hecho y matrimonio, hasta ahora inexistente. El permiso también incluye, para la pareja de hecho, dos días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge.

En segundo lugar, el permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica también se ha modificado. Anteriormente, la normativa recogía que las personas (en las situaciones descritas) tan solo disponían de dos días, pero con la modificación actual las personas trabajadoras tienen derecho a cinco días. Además, la medida también afecta a las personas que convivan en el mismo domicilio, pues si la persona trabajadora que ha solicitado el permiso requiere de cuidados, la conviviente también tendrá derecho a estos cinco días.

En referencia a la tercera cuestión, la normativa obliga a las empresas a notificar las causas por las cuáles se limita el derecho a la reducción de jornada. Por ejemplo, podemos encontrar que dentro de una misma organización, dos o más personas trabajadoras se encuentran en situación de lactancia, deben cuidar a alguien hospitalizado o tienen un menor enfermo a cargo que necesita tratamiento. En este caso, la empresa no puede conceder la reducción de jornada de la misma forma a todas las personas, ya que eso afectaría de manera directa a la productividad de la organización.

Por ello, la legislación recoge que la empresa, si se da esta situación, está en su derecho de limitar esta petición, pero siempre debe hacerlo ofreciendo un plan alternativo que pueda satisfacer a todas las partes y que realmente permita ejercer el derecho a conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.

Por último, en el apartado de los nuevos permisos de las personas trabajadoras, la legislación también ha introducido una modificación extra. En este caso, las personas empleadas podrán ausentarse de su puesto de trabajo, por causa de fuerza mayor. Con esta medida, la normativa se asegura de que las personas trabajadoras puedan ausentarse del puesto de trabajo recibiendo su misma retribución, sin que esto afecte directamente a su salario. Eso sí, se ha establecido un límite de ausencia que es el equivalente a cuatro días retribuidos al año.

La única duda que está generando la normativa es si para obtener este permiso, la persona trabajadora debe estar físicamente en su lugar de trabajo y entonces ausentarse o si, directamente, puede solicitarlo desde casa antes de llegar a la empresa. De todas formas, es una norma que servirá para poder conciliar mejor la vida personal y profesional.

Por otro lado, también se ha ampliado el alcance de la excedencia, recogido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En esta ocasión, la modificación reside en la ampliación del derecho hasta una excedencia no superior a los dos años para poder cuidar a una persona (cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado) que no pueda valerse por sí misma.

En estos casos, la norma, que va un paso más allá, incluye la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, es decir, que también se trata de una normativa que lucha por eliminar las desigualdades y los estereotipos de géneros, esos que están tan extendidos en la sociedad. Además, se contempla que la empresa, como sucedía anteriormente, pueda denegar la solicitud de excedencia porque dos personas trabajadoras se encuentren en la misma situación, pero, igualmente, deberá ofrecer un plan alternativo para satisfacer ambas demandas.

(Imagen: E&J)

También me gustaría hacer referencias a dos cambios normativos más que considero de especial interés. El primero de ellos es el nuevo permiso parental (artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores). Una vez más, con el objetivo de terminar con las desigualdades y los estereotipos de género, se permite a las personas trabajadoras que tengan un hijo menor de ocho años disfrutar de un permiso parental de no más de ocho semanas y que tiene la posibilidad de realizarse a tiempo completo o a jornada parcial. Eso sí, la legislación reconoce este derecho como individual e intransferible, así que la persona trabajadora deberá notificar a la empresa que se acoge a este permiso parental con diez de antelación y estableciendo una fecha final del derecho.

La última modificación que quiero mencionar es la recogida en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y que hace referencia a la ampliación de las causas de nulidad en las decisiones extintivas por causa objetivas y despidos disciplinarios. En este caso, la normativa específica una ampliación de todas aquellas causas que suponían las decisiones extintivas como los despidos disciplinarios, los periodos de suspensión de contratos por nacimiento, etc.

Antes de terminar este artículo, es necesario añadir que estas modificaciones son fundamentales. Es necesario conjugar la conciliación de la vida profesional con la familiar, de tal manera que las dos partes consigan su mayor rendimiento. El estado de ánimo de una persona se ve reflejado en un menor ausentismo laboral y una mayor productividad, lo que termina favoreciendo a ambas partes.

Es importante que todos estos cambios se introduzcan de manera progresiva, de tal manera que también ayudemos a las empresas a adaptarse a las nuevas realidades. Además, debemos tener en cuenta que las personas trabajadoras también se deben adaptar a estos cambios, ya que deben incrementar su producción para que las modificaciones se puedan mantener en el tiempo.