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La firma

Qué medidas de igualdad debería incluir cualquier candidatura al ICAM

"Hay despachos que solo tienen un 4% de mujeres socias"

(Foto: E&J)

Mirian Izquierdo

Presidenta de la Fundación Woman Forward y CEO de Comerciando Global




Tiempo de lectura: 4 min



La firma

Qué medidas de igualdad debería incluir cualquier candidatura al ICAM

"Hay despachos que solo tienen un 4% de mujeres socias"

(Foto: E&J)



Cuando se analizan las barreras en el sector de la abogacía desde la investigación, pueden observarse varios tipos de barreras: barreras personales de las propias mujeres y a su entorno familiar. Se trata en general de barreras limitantes de las propias mujeres, que no se consideran suficientemente formadas, no se atreven o rechazan puestos de poder;

Barreras del entorno, aquellas que se refieren al entorno de las propias mujeres: la familiar, los compañeros, aquellas ligadas a los hombres y a su percepción sobre las mujeres a nivel profesional;



Y finalmente encontramos barreras estructurales ligadas a la forma de organizativa y de gestión de los propios despachos de abogados.



«Diferencias en la percepción y la importancia y la forma de ejercer el poder» (Foto: E&J)



El caso de Harvard Busines School de “la socia a tiempo parcial, en el que una asociada, a pesar de facturar cantidades superiores a sus compañeros socios, no fue promovida a la condición de socio en un prestigioso bufete americano por no tener disponibilidad horaria mas que a tiempo parcial, pone en evidencia que las exigencias y la forma de entendimiento que los hombres tienen sobre cómo debe funcionar una organización, suponen una barrera importante para la carrera de las mujeres en los despachos de abogados. A día de hoy podemos decir que el caso podría seguir ilustrando la realidad en varios de los grandes despachos.

Diferencias en la percepción y la importancia y la forma de ejercer el poder, y sobre todo del para qué, en la percepción del stress que las mujeres perciben asociado a ciertas estructuras de poder en la organizaciones, por su inflexibilidad, su jerarquización, su falta de transparencia,  déficits en la comunicación interna, la escasa forma de compartir el conocimiento y el dictado sobre cómo ejercer determinadas funciones o tareas, en las que no se ven posibles cambios, hacen que las mujeres a menudo, se autoexcluyan del liderazgo de las organizaciones

La investigación desarrollada por la Fundación Woman Forward “La visión de los hombres sobre la igualdad en la empresa española” señalan que mientras que el 74 % de los hombres creen que se han realizado progresos en los últimos años en materia de igualdad, solo el 48 % de las mujeres está de acuerdo con esa declaración.

Esta investigación pone también de manifiesto una falta de congruencia clara entre la forma en la que los hombres perciben a las mujeres en la esfera social y en la esfera profesional.

En la esfera profesional los hombres perciben a las mujeres que realizan tareas de dirección, tradicionalmente asociadas a arquetipos masculinos, como son aquellas ligadas a las finanzas, la gestión o la estrategia, como peores profesionales que los hombres. Esto implica su inclinación a promover automáticamente a hombres a los puestos de decisión en las organizaciones. Lo que explica a su vez el lento avance de las mujeres hacia las esferas de poder. Esto parece especialmente evidente en un sector como el de la abogacía,  en el que no puede decirse que no hay «pipeline» suficiente de mujeres preparadas desde la universidad, desde hace mas de 3 décadas.

«Hay despachos grandes de abogados en España que solo tienen un 4% de mujeres socias» (Ilustración: Isabela Roldán/E&J)

Para poder avanzar en igualdad de oportunidades, los bufetes necesitan combinar diferentes acciones claves:

  • fomentar los planes de carrera de los jóvenes abogados y abogadas, independientemente de su sexo.
  • Facilitar la flexibilidad horaria;
  • invitar a las mujeres a participar en el diseño de funcionamiento de las estructuras y con ello definir medidas que favorezcan la implicación de los mujeres hacia la sociatura,
  • adoptar medidas que promuevan la corresponsabilidad y
  • ser radicales con una tolerancia cero con el acoso sexual y por razón de sexo y con el mobbing, entre otras.
  • En materia de reclutamiento y promoción, los despachos de abogados deben hacer hincapié especialmente en los sesgos inconscientes en su diferentes procesos de gestión de personas. Por ejemplo, trabajar con los socios masculinos mas influidos por esa incongruencia en la forma de percibir a las mujeres en la esfera laboral
  • instaurar canales de denuncia eficaces, que ofrezcan todas las garantías a las potenciales víctimas, de que no sufrirán represalias si denuncian

En vísperas de las elecciones al ICAM, que es un colectivo muy amplio con múltiples sensibilidades y creencias, podemos afirmar, que una de las barreras básicas iniciales, radica en la existencia de un importante colectivo de abogados que no creen que existan barreras o que ni siquiera las perciben.

Sin duda poder llevar a cabo investigaciones como las llevadas a cabo por la fundación sobre la percepción de los hombres, el estado de la igualdad en los bufetes y repertoriar las buenas prácticas, con la colaboración del mismo Colegio, ayudaría mucho a la difusión de esta problemática y favorecería que los hombres que no perciben la existencia de estas barreras, empiecen a considerar la magnitud del problema como serio.

Hay despachos grandes de abogados en España que solo tienen un 4% de mujeres socias. Quien no vea, a día de hoy, que esto en un problema grave, es porque nadie le exige verlo así. En un momento en el que nos encontramos en pleno desarrollo de la sostenibilidad, que no se refiere solo a temas medioambientales, sino también de gobernanza y estructuración de las organizaciones, el hecho de que los abogados, como colectivo referente de la justicia, desarrollen su actividad a espaldas de las exigencias del buen gobierno y cuestiones básicas de ética de los negocios, como es la igualdad, no es proponible.

Por otro lado, no ayuda a lanzar un mensaje de esperanza a las nuevas generaciones, ni a la atracción del talento, ni por supuesto a lanzar un mensaje de confianza en la institución de la abogacía, exigible por parte de cualquier cliente. Conocer mejor todas estas problemáticas, sería un paso importante para que después el Colegio pudiera poner en marcha una serie de medidas útiles a poner en marcha por los distintos despachos.

Desde la Fundación Woman Forward, nos ponemos a disposición de la futura junta de gobierno para ayudar con nuestro know-how, capacidad de investigación y herramientas, en todo lo que pueda ser necesario y útil, siguiendo nuestra de misión de crear una sociedad mas equitativa e igualitaria, unas empresas más competitivas y un país mas sostenible.

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