¿Más normativa laboral cuando incumplimos la trasposición de diversas Directivas?

A la espera de saber qué va a suceder finalmente con el Proyecto de Ley de jornada de 37,5 horas (a día de hoy, dada la situación política y parlamentaria que tenemos sobre la mesa parece más difícil que nunca que fructifique) y de otras cuestiones como el Estatuto del Becario, lo primero que deberíamos preguntarnos es si tiene sentido centrarse en seguir aprobando nueva normativa laboral sobre temas donde además no hay un consenso cuando España tiene muchas “cuentas pendientes”, tanto en lo que respecta al cumplimiento del plazo de trasposición de determinadas directivas como sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que obligan a España a modificar o desarrollar determinados aspectos de la normativa laboral.

Trasposición de la Directiva de Condiciones Laborales Transparentes

Justo esta misma semana (en concreto, el pasado 18 de junio de 2025), la Comisión Europea ha comunicado su decisión de llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por no transponer plenamente a su Derecho nacional la Directiva de condiciones laborales transparentes [Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea].

Cabe destacar que el plazo de trasposición de esta Directiva expiró el 1 de agosto de 2022.

En un comunicado, la Comisión Europea ha remarcado, entre otros puntos, lo siguiente:

• Las normas de la UE exigen, por ejemplo, que los trabajadores reciban información oportuna y completa sobre aspectos esenciales de su empleo, como el tiempo de trabajo y la remuneración. Según las medidas notificadas a la Comisión, España no dispone de tales normas.
• La Comisión incoó el procedimiento de infracción mediante el envío de una carta de emplazamiento a las autoridades españolas en septiembre de 2022, seguida de un dictamen motivado en junio de 2023. En febrero de 2025, España notificó a la Comisión medidas nacionales que transponían algunas de las disposiciones de la Directiva, pero no todas, a su Derecho nacional.
• La Comisión considera que, hasta la fecha, los esfuerzos de las autoridades han sido insuficientes, por lo que va a llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y solicitar que se impongan sanciones financieras.

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, y la jefa de la Comisión Europea, Úrsula von der Leyen. (Imagen: Moncloa)

Permiso parental de hasta 8 semanas: incumpliendo el plazo para su remuneración

Otra de las cuestiones por las que España podría ser sancionada por incumplimiento es la relativa a la remuneración de al menos dos semanas del permiso parental de hasta 8 semanas.

A día de hoy (22 de junio de 2025), el permiso parental sigue sin estar remunerado. España está incumpliendo lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación (el plazo expiró el 2 de agosto de 2024). En concreto, el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 establece lo siguiente: “(…) para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión”.

Eso sí, a la espera de que se produzca el desarrollo reglamentario, lo que sí deben tener en cuenta las empresas es que no cabe denegar el permiso (cuando se cumplan los requisitos), que no está remunerado y que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

Y en cuanto a la remuneración, habrá que esperar al desarrollo reglamentario, pero en mi opinión, dada su configuración como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo (a pesar de la denominación de “permiso”), cuando se establezca la remuneración, debería ser a cargo de la Seguridad Social (como una prestación) y no remunerado por las empresas.

(Imagen: E&J)

Trasposición de la Directiva de Transparencia Retributiva

En este caso, aún estamos en plazo (con margen suficiente) para realizar la trasposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento

El plazo de trasposición finaliza el 7 de junio de 2026, por lo que en principio hay margen suficiente para cumplir, aunque viendo los diversos incumplimientos presentes y pasados en torno al cumplimiento de los plazos de trasposición, podría suceder que, una vez más, España vuelva a incurrir en incumplimiento.

Esta Directiva tendrá un enorme impacto puesto que afecta a todo tipo de empresas (sea cual sea el número de personas trabajadoras en plantilla). La Directiva establece dos tipos de obligaciones en cuanto a la transparencia retributiva:

• Transparencia retributiva previa al empleo (procesos de selección).
• Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva.

Entre otras cuestiones, se establece que los solicitantes de empleo (candidatos y candidatas a un proceso de selección) tendrán derecho a recibir del empleador potencial (empresa) información sobre lo siguiente:

1. la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y
2. en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.

Esa información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio.

Además, se establece expresamente que ninguna empresa podrá preguntar en el proceso de selección a los candidatos y candidatas por su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores, una medida que va a tener un enorme impacto en los procesos de selección y que obligará a modificar el modus operandi habitual tanto de técnicos de selección, headhunters, consultoras de recursos humanos, etc., como de las propias empresas a la hora de realizar los procesos de selección.

(Imagen: E&J)

TJUE. Registro diario de jornada de las empleadas de hogar

Además de las “cuentas pendientes” en lo que respecta a la trasposición de las Directivas, España también tiene pendientes cambios que derivan de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Más un año y medio después de la STJUE de 18 de enero de 2024, que determinó que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que: «Se opone a una normativa nacional como la española que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».

Por fin, el pasado 30 de abril, se publicó en BOE la Ley 2/2025 de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) en materia de incapacidad permanente.

Por el camino, incertidumbre, inseguridad y conflictividad en los tribunales con sentencias declarando que constituye un despido nulo la extinción automática del contrato aplicando lo dispuesto en la STJUE (las sentencias del TJUE son de aplicación directa en los Estados miembros).

Pues bien, ahora tenemos pendiente la regulación del registro diario de jornada de las empleadas de hogar. En concreto, el TJUE ha sentenciado que hay que registrar la jornada diaria de las empleadas de hogar (STJUE de 19 de diciembre de 2024, caso Loredas), a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por un tribunal español.

En concreto:

1. El TJUE «recuerda» en primer lugar que todas las autoridades de los Estados miembros, incluidos los órganos jurisdiccionales, están obligadas a contribuir a alcanzar el resultado previsto por las directivas.

La interpretación por los jueces de una disposición nacional o una práctica administrativa que eximan a los empleadores de la obligación de establecer dicho sistema en lo que respecta a los empleados de hogar vulneran manifiestamente la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo.

2. Entiende el TJUE que esos empleados se ven así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado y su distribución en el tiempo.
3. Ahora bien, es posible prever particularidades en función del sector de actividad de que se trate o de las particularidades de determinados empleadores, como su tamaño, en la medida en que se garantice efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal.

Así pues, debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, pueden establecerse excepciones por lo que respecta a las horas extras y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no vacíen de contenido la normativa en cuestión, extremo que deberá comprobar el tribunal español.

4. Dado que los empleados de hogar son un grupo de trabajadores claramente feminizado, no cabe excluir que se esté ante una discriminación indirecta por razón de sexo, salvo que esta situación esté objetivamente justificada, extremo que también deberá comprobar el tribunal español.

(Imagen: E&J)

Pues bien, España tiene pendiente la modificación de la normativa laboral para establecer la obligación del registro de jornada de las empleadas de hogar. Este cambio está contemplado en la Disposición final segunda del Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada (proyecto de Ley de 37,5 horas): modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (en concreto, se modifica el artículo 9, “Tiempo de trabajo” del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar).

En concreto, se establece lo siguiente:

3 bis. El registro de jornada previsto en el artículo 34 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores podrá realizarse por cualquier medio físico o digital que sea proporcionado a las capacidades y recursos con los que cuenten la persona empleadora y la persona trabajadora y que garantice el cumplimiento de dicha obligación de manera efectiva.

Ahora bien, dada la situación parlamentaria que tenemos sobre la mesa, es difícil que prospere el proyecto de ley y, de no hacerlo, habría que buscar alternativa para cumplir con lo dispuesto en la sentencia del TJUE.

En definitiva, por parte del legislador urge una reflexión sobre hasta qué punto es razonable seguir en la vorágine de cambios normativos laborales en la que llevamos inmersos desde la pandemia cuando España es incapaz de cumplir con el plazo de trasposición de las Directivas europeas, lo cual además se acaba traduciendo en sanciones financieras, y/o de adaptar la normativa a lo sentenciado por TJUE.