10 sentencias del Tribunal Supremo sobre despidos que han marcado 2025

2025 ha sido un año intenso en cuanto a la jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de despidos. Cerramos 2024 con una de las sentencias más relevantes en materia laboral de los últimos años (audiencia previa obligatoria en despidos disciplinarios) y 2025 no se ha quedado “corto” en cuanto a pronunciamientos (aunque seguimos a la espera de una cuestión crítica como es la posible declaración de nulidad de los despidos en situación de baja por incapacidad temporal tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación).

Ésta es mi selección de 10 sentencias del TS en 2025 en materia de despidos:

“Portazo” a la indemnización adicional en despidos improcedentes: STS de 16 de julio de 2025

Es, en mi opinión, ésta es la sentencia más relevante del Tribunal Supremo en materia de despidos en 2025.

En su sentencia (aunque cuenta con dos votos particulares), el Tribunal Supremo considera que la indemnización por despido improcedente en España es adecuada, ofrece seguridad jurídica porque está tasada y no cabe exigir, junto a la indemnización tasada para el despido disciplinario declarado improcedente, una indemnización adicional.

El TS desestima el recurso interpuesto por el trabajador y declara la firmeza de la sentencia núm. 3125/2024, dictada el 31 de mayo por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en el recurso de suplicación núm. 421/2024.

El Tribunal Supremo deja claro que las decisiones del CEDS no son ejecutivas ni puede considerarse en ningún caso al CEDS como un tribunal a diferencia de lo que sucede con el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH).

Y sobre el importe de la indemnización por despido, considera el TS que la regulación en nuestro país de la indemnización por despido improcedente no contraviene lo dispuesto en el C158 de la OIT porque la indemnización está tasada, no es libre, y ofrece seguridad jurídica.

Razona en este punto el TS que del art. 10 del Convenio 158 OIT se desprende que son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada y eso es lo que ha realizado el legislador español en el art. 56.1 del ET, desarrollo que se estima no se aparta de las previsiones del artículo 10 del Convenio 158 OIT transcrito.

Deja claro el Supremo que «nuestra legislación no ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una, ya tasada, que ha venido ofreciendo seguridad jurídica uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

Y de la sentencia del Supremo a su “aterrizaje” en los tribunales. Como ejemplo, la sentencia del TSJ de Navarra de 23 de julio de 2025 que desestima el recurso interpuesto por una trabajadora, descartando la petición de indemnización adicional.

Deja claro el TSJ que esta cuestión (petición de indemnización disuasoria o reparadora) «ha sido ya definitivamente resuelta por la reciente STS de 16 de julio de 2025, que declara que la cuantía prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades) no puede incrementarse en sede judicial, ni siquiera atendiendo a las circunstancias personales del caso».

Valoración: por un lado, veremos qué sucede a futuro cuando se produzca el Tribunal Constitucional. Por otro, aunque el legislador ha anunciado su intención de modificar la normativa, dada la situación parlamentaria, veo difícil ahora mismo que pudiera prosperar una modificación normativa sobre esta cuestión.

(Imagen: E&J)

Trámite de audiencia previa obligatorio en despidos disciplinarios

Aunque la sentencia “estrella” del Tribunal Supremo llegó en 2024 (cambio de una doctrina que se había venido manteniendo durante cuarenta años) en 2025 hemos tenido diversas sentencias del Tribunal Supremo reiterando el criterio de la STS de 18/11/2024.

Entre ellas, la STS de 28 de mayo de 2025, en la que vuelve a reiterar el Supremo que el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios es obligatorio aunque no cabe exigirlo en despidos previos a la sentencia del 18 de noviembre de 2024.

“Recuerda” el TS que sobre la obligatoriedad del trámite de audiencia previa, la cuestión controvertida ya ha sido resuelta por esta Sala en su reciente STS de Pleno, n.º 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023), seguida por la n.º 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024) y la n.º 185/2025, de 11 de marzo (rcud 939/2024).

Es decir, el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios es obligatorio, habiendo cambiado el Supremo de doctrina en su sentencia de 18 de noviembre de 2024.

Ahora bien, lo que no cabe es exigir el trámite a despidos disciplinarios previos a esa fecha.

Valoración: Despejada la duda del millón (el trámite es obligatorio), ahora la “pelea” está en cómo hay que cumplir el trámite (plazos, formalidades, requisitos, cuándo se puede o no generar indefensión…). En este sentido, es previsible que veamos cada vez más convenios colectivos regulando esta cuestión. Ver una modificación normativa (aunque sería deseable para dar seguridad jurídica a todas las partes) lo veo difícil ahora mismo, teniendo en cuenta la situación parlamentaria que tenemos.

(Imagen: E&J)

Demanda de despido en supuestos de teletrabajo

Si el teletrabajador presta servicios en su propio domicilio, la demanda de despido se puede interponer ante el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción se encuentra su domicilio. Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo (STS 24 de abril de 2025).

El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y ratifica lo sentenciado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 15 de diciembre de 2023, recurso 836/2023.

El art. 10.1 de la LRJS establece un fuero territorial electivo. Como regla general, el demandante elige si presenta la demanda ante el Juzgado del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado.

Ese precepto atiende a la realidad del lugar de prestación de servicios laborales, no a la previsión formal que consta en el contrato de trabajo.

En el caso de los teletrabajadores, el lugar de prestación de los servicios es aquel donde teletrabajan. En muchas ocasiones es su domicilio. Ello facilita el ejercicio de las acciones judiciales contra su empleador.

Cuando el empresario pacta con el trabajador que preste servicios teletrabajando desde su domicilio particular, ello significa que el lugar de prestación de servicios laborales será el domicilio del trabajador y que, por aplicación literal del 10.1 de la LRJS, el fuero territorial electivo incluirá el Juzgado de lo Social del domicilio del trabajador, donde presta sus servicios.

Ello supone que, desde el momento en que el empleador pacta el teletrabajo en el domicilio del trabajador, el empresario debe ser consciente de que ello permitirá al trabajador interponer las demandas laborales en los Juzgados de lo Social de su domicilio y el empleador deberá prever la posibilidad de tener que ejercitar su derecho de defensa en esos órganos judiciales.

En definitiva, concluye el Supremo que si el teletrabajador presta servicios en parte en su propio domicilio y en parte presencialmente (teletrabaja en su domicilio algunos días cada semana y presta servicios presencialmente en el centro de trabajo de la empresa los restantes días) se aplicará el art. 10.1, párrafo 2º de la LRJS, que le permite elegir entre el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción territorial tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.

(Imagen: E&J)

Nuevas contrataciones tras un ERE. TS de 21 de mayo de 2025

Despido colectivo: Realizar nuevas contrataciones no conlleva la declaración de nulidad de un ERE que se cerró con acuerdo (STS de 21 de mayo de 2025, ratifica lo sentenciado por la AN.

En primer lugar, recuerda el Supremo la jurisprudencia existente en la materia en torno a los EREs donde hay acuerdo.

Como bien pone de manifiesto la sentencia recurrida, la resolución del asunto exige partir de la esencial consideración de que el despido colectivo es fruto del acuerdo alcanzado entre la empresa y la mayoría de la representación sindical en la comisión negociadora, con el singular valor reforzado del pacto que eso conlleva.

En lo que respecta en concreto a la parte de contrataciones, la empresa efectivamente ha realizado nuevas contrataciones y ha despedido por motivos disciplinarios a 6 trabajadores.

Razona el TS que la sentencia de instancia ha considerado expresamente probado que los trabajadores que prestaban servicio en dicha contrata tienen un perfil puramente administrativo, que no se corresponde con las características más técnicas que requiere la actividad empresarial, lo que hacía inviable su reubicación, siendo que las 65 extinciones inicialmente planteadas han quedado reducidas finalmente a 33.

Teniendo en cuenta todas esas circunstancias, razona el TS, no es atendible la modificación de los hechos probados que postula el sindicato recurrente, con la que en realidad no aporta elementos esenciales que pudieren demostrar que el órgano judicial de instancia pudiere haber incurrido en un error evidente en la valoración de prueba.

Tan solo parece insinuar que de esas nuevas contrataciones y aquellas bajas anteriores se desprende que no concurren causas que justifiquen el despido colectivo acordado, cuando lo cierto es que no ha cuestionado que la causa del despido es la pérdida de aquella contrata, ni ha aportado elementos de juicio que desmientan la concurrencia de la causa organizativa y productiva avalada en el pacto alcanzado con la comisión negociadora.

Por ello, se desestima el recurso del sindicato.

(Imagen: E&J)

Indemnización por despido de fijos discontinuos: no deben computarse los periodos de inactividad

El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que a la hora de calcular la indemnización por despido de los fijos discontinuos no deben computarse los periodos de inactividad o entre campañas (STS de 20 de mayo de 2025).

Recuerda el TS que la controversia litigiosa la ha resuelto la STS 730/2020, de 30 de julio (rcud 324/2018), cuyos argumentos reiteramos en esta litis por unos elementales principios de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley.

La tesis de la sentencia recurrida conduciría a que un trabajador fijo-discontinuo que prestase servicios solamente un día al año, devengaría una indemnización de 33 días de salario por cada día trabajado (un día al año) en los despidos improcedentes y de 20 días de salario por cada día trabajado en los despidos objetivos y colectivos, lo que vulneraría el art. 56.1 y el art. 53.1 del ET, que calculan las indemnizaciones con base en el tiempo de servicio.

En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.

(Imagen: E&J)

Despido y prueba de detectives. Vigilar el uso del crédito horario

El TS ha estimado el recurso interpuesto por una empresa que realizó un despido disciplinario de un delegado de personal, por uso indebido de horas para actividades sindicales. Licitud de la prueba de detectives (STS de 7 de mayo de 2025, aplica doctrina).

El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y declara nula la sentencia núm. 125/2024, dictada el 16 de enero por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en el recurso de suplicación núm. 2195/2023.

El TS declara nula la sentencia del TSJ y ordena la devolución de las actuaciones al Juzgado de lo Social de procedencia para que, partiendo de la licitud de la prueba de detectives practicada, y teniendo en cuenta la misma, proceda a dictar sentencia que resuelva la demanda sobre despido interpuesta por el trabajador.

Y, razona el TS, aunque nuestra doctrina afirma tajantemente que la licitud o no de la prueba no depende la concurrencia de sospechas fundadas, en este caso, es claro que las había y que su existencia, acerca del desempeño inadecuado del trabajo, sirvieron de causa bastante para activar el seguimiento.

Tampoco de los hechos se deriva ningún tipo o especie de vigilancia singular atendiendo a las circunstancias concurrentes expuestas en la relación fáctica; de lo que se deduce que ha de estimarse que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado.

Por todo ello, se declara la licitud de la prueba de detectives.

(Imagen: E&J)

Cabe notificar ‘a posteriori’ el despido objetivo a los RLT

El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar en 2025 que cabe notificar el despido objetivo a los representantes de los trabajadores (RLT) días después del despido (STS de 05 de febrero de 2025, reitera doctrina).

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y «recuerda» que ya se ha pronunciado de forma reiterada sobre esta cuestión.

La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina ha sido resuelta por la STS 484/2023, de 5 de julio (rcud 105/2022), reiterada por la STS 870/2024, de 4 de junio (rcud 3159/2023) y 1229/2024, de 30 de octubre (rcud 1271/2023), a cuya doctrina debemos de estar por elementales razones de seguridad jurídica y de igualdad en aplicación de la ley.

“Recuerda” el TS que según razona la precitada STS 484/2023, de 5 de julio (rcud 105/2022), «Resulta obvio que la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar la trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión.

Resulta, por tanto, evidente, que en el caso examinado la comunicación efectuada cuatro días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida.»

La aplicación de la anterior doctrina al presente supuesto obliga a llegar a la misma conclusión de que la comunicación efectuada al comité de empresa de la carta de despido objetivo cinco días hábiles después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los del propio trabajador despedido.

(Imagen: E&J)

Cabe pedir la nulidad del despido ‘a posteriori’ aunque no se solicitara en la papeleta de conciliación

El Tribunal Supremo reitera que cabe pedir la nulidad del despido (en el caso concreto enjuiciado, en caso de embarazo) aunque no se solicitara la nulidad en la papeleta de conciliación (STS de 4 de febrero de 2025).

Razona el TS que en supuestos de embarazo, estamos hablando de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

En esas condiciones no se puede sostener una interpretación rigorista que, a la postre, deje sin efecto gran parte del sistema jurídico protector de la mujer, especialmente de la mujer embarazada, que la Constitución y el legislador ordinario han ido tejiendo desde la promulgación de la norma fundamental hasta la actualidad.

Sostener que el hecho de no haber aludido en la papeleta de conciliación al embarazo de la mujer implica que ya no puede hacerse en la demanda o en una eventual ampliación de la misma, cuando ni se ha perjudicado absolutamente la posibilidad de conciliación y no se ha causado indefensión alguna a la empresa demandada,
implicaría desatender —a través de una interpretación rigorista de la norma— el derecho fundamental de la mujer a no ser discriminada en atención a su propia condición de mujer.

¡Importante! Además, esta sentencia hay que analizarla en mi opinión conjuntamente con la sentencia del TS de 23 de enero de 2025, en la misma línea (aunque en un supuesto distinto: petición de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad).

(Imagen: E&J)

Readmisión irregular y plazo de 10 días

Despido Improcedente. El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre cuándo empieza a computar el plazo de 10 días para comunicar al trabajador la fecha de readmisión a efectos de entender que ha existido una readmisión irregular (STS de 10 de septiembre de 2025).

Dies a quo del cómputo del plazo de diez días (artículo 278 LRJS) del que dispone la empresa para la comunicación al trabajador de la fecha de reincorporación al trabajo.

Deja claro el Supremo que si la comunicación de readmisión se lleva a cabo después del plazo de diez días, se produzca o no la reincorporación del trabajador, dicha forma de ejecución del mandato de la sentencia deviene en extemporánea, por lo que esa decisión de la empresa equivale a una readmisión irregular.

Salarios de tramitación y cesión ilegal

El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la cantidad que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación cuando se ha declarado la nulidad del despido y la existencia de una cesión ilegal. Trabajador opta por la empresa cesionaria (STS de 15 de octubre de 2025)

El TS estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Servicio Andaluz
de Salud, en el sentido de dejar sin efecto la condena al pago de las diferencias de los salarios de tramitación entre la empresa cedente y la cesionaria.

Razona el Supremo lo siguiente: si la trabajadora hubiera optado por la empresa cedente, esa opción hubiera tenido efecto constitutivo y hubiera supuesto la reconstrucción de su relación con la empresa cedente materializada en su reincorporación a la empresa cedente, poniendo fin a la cesión.

Después de que se dictara la sentencia que declaró nulo el despido, la trabajadora optó por la empresa cesionaria.
Aunque dicha opción no tiene efecto constitutivo, estamos ejecutando una sentencia cuya parte dispositiva fija el importe concreto (1.300 euros brutos mensuales) que debe abonarse en concepto de salarios de tramitación.

Por ello, su opción por la empresa cesionaria se materializa en su reincorporación en dicha empresa en un puesto equivalente del SAS, pero no puede alterar la concreta cuantía de los salarios de tramitación que se fijaron en la sentencia que se está ejecutando.

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 16/07/2025 N.º de Recurso: 3993/2024 N.º de Resolución: 736/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 28/05/2025 N.º de Recurso: 2003/2024 N.º de Resolución: 512/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 24/04/2025 N.º de Recurso: 1219/2024 N.º de Resolución: 365/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 21/05/2025 N.º de Recurso: 3/2025 N.º de Resolución: 453/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 20/05/2025 N.º de Recurso: 3048/2024 N.º de Resolución: 442/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 07/05/2025 N.º de Recurso: 2124/2024 N.º de Resolución: 402/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 05/02/2025 N.º de Recurso: 2075/2023 N.º de Resolución: 96/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 04/02/2025 N.º de Recurso: 4982/2023 N.º de Resolución: 91/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 10/09/2025 N.º de Recurso: 2337/2024 N.º de Resolución: 768/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 15/10/2025 N.º de Recurso: 2354/2023 N.º de Resolución: 905/2025