Balance laboral 2025: cinco claves de un año “legislando” para redes sociales y con una inseguridad jurídica disparada

A punto de cerrar el año, toca hacer balance y en laboral, en los últimos años, nos hemos acostumbrado a que existan dos tipos de legislaciones: la real (es decir, la normativa que realmente se acaba publicando en el BOE) vs. la creada para redes sociales (anuncios sorpresivos o medidas de gran calado o dar por aprobadas normas que, dada la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo sobre la mesa, es realmente muy difícil sacar adelante).

A esto hay que sumarle la deficiente técnica legislativa que tenemos y que acaba elevando la conflictividad en los tribunales.

Todo esto acaba generando en la práctica inseguridad e incertidumbre en las empresas, falsas expectativas para las personas trabajadoras y, en definitiva, un marco de desconfianza que no acaba beneficiando a nadie, menos aún en un tejido empresarial como el español, compuesto mayoritariamente por pymes (muchas, micropymes).

El fiasco de la jornada laboral de 37,5 horas

Tras casi dos años anunciando la supuesta “entrada en vigor inminente” de la jornada laboral de 37,5 horas, finalmente decayó por falta de apoyos el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión.

Valoración: más allá de la no aprobación, la posibilidad de que pudiese prosperar ha condicionado la toma de medidas en las empresas en cuestiones como la contratación de nuevo personal o las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, además de ser un factor que ha enturbiado el diálogo social al entender desde la patronal que la jornada de 37,5 horas suponía “saltarse” lo dispuesto en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.

(Imagen: E&J)

Compás de espera sobre el “nuevo” registro de jornada

Finalmente, a pesar de los anuncios asegurando que entraríamos en 2026 con un nuevo registro de jornada (tras caer el Proyecto de Ley de la jornada de 37,5 horas, el Ministerio de Trabajo movió ficha para introducir cambios y endurecer el registro de jornada vía Real Decreto), finalmente cerraremos 2025 sin ver en el BOE dicho Real Decreto.

Tras finalizar el trámite de consulta pública, se publicó el Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada. En teoría, ese RD iba a estar «sí o sí» en BOE antes de acabar 2025.

Finalmente, no va a ser a así, aunque es importante dejar claro que esto no significa que el legislador renuncie a los cambios.

La idea del Ministerio de Trabajo sigue siendo mantener el endurecimiento de los requisitos relativos al cumplimiento de la obligación de realizar el registro diario de jornada, por lo que deberemos seguir muy pendientes de lo que suceda en las próximas semanas y meses.

Valoración: Al tratarse de un Real Decreto, su aprobación es relativamente sencilla, por lo que no podemos descartar que lo acabemos viendo en BOE.

En todo caso, es importante tener en cuenta lo siguiente:

• Se acabe o no publicando el RD con cambios en el registro de jornada, a día de hoy, todas la empresas están obligadas registrar diariamente la jornada laboral la plantilla.
• El registro de jornada (a pesar de que en este punto hay una gran desinformación) ya debe cumplir el triple requisito de ser objetivo, fiable y accesible.

Esto deriva directamente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y, de hecho, el Tribunal Supremo ya ha dejado claro que «la correcta aplicación de la Directiva 2003/88, exige que el sistema de registro de jornada cumpla con los requisitos de ser. objetivo, fiable y accesible»

Entiende el TS (STS 18/01/2023) que «la consecuencia jurídica, aunque no lo mencione específicamente el art. 39.4 ET, no puede ser otra que la de entender que cualquier sistema de registro de jornada -ya sea pactado o adoptado por la empresa-, deberá cumplir necesariamente con todos y cada uno de esos tres requisitos, debiendo declararse en caso contrario su ilegalidad».

• La obligación de las empresas no es solo registrar diariamente la jornada y cumplir el triple requisito de objetivo / fiable y accesible, sino que también hay que conservar los registros durante 4 años.

En todo caso, cerraremos 2025 con el mismo marco normativo laboral que teníamos en enero en torno al registro de jornada, aunque deberemos estar muy pendientes de lo que suceda con este tema en 2026.

(Imagen: E&J)

El anuncio sorpresivo de los permisos por fallecimiento y duelo

Tras el fiasco del proyecto de ley de reducción de jornada laboral a 37,5 horas (y a la espera de ver qué sucede con los cambios previstos en lo que respecta al registro de jornada una vez finalizado el trámite de consulta pública), la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció de manera sorpresiva la ampliación hasta 10 los días de permiso retribuido por fallecimiento de determinados familiares, así como crear un permiso retribuido destinado a atender a personas que estén en cuidados paliativos.

El pasado 15 de diciembre, el Ministerio de Trabajo anunció un acuerdo con los sindicatos UGT y CCOO para ampliar estos permisos.

En concreto, se ha alcanzado un acuerdo para comenzar la tramitación parlamentaria de la ampliación de permisos por duelo con esta duración:

• 10 días por fallecimiento de familiar
• 15 días para personas que tengan a un familiar en cuidados paliativos
• 1 día de acompañamiento en supuestos de eutanasia.

Valoración:  Por un lado, la patronal (CEOE) ya había dejado claro que no iba a sumarse a un acuerdo sobre esta cuestión. Y por otro lado, dada la situación parlamentaria que tenemos actualmente sobre la mesa no va a ser fácil sacar adelante una medida así, pero por supuesto tendremos que estar muy pendientes del recorrido que tenga esta cuestión.

En todo caso, una vez más, se trata de una medida laboral de gran impacto (el coste de 10 días de ausencia en muchas pymes y micropymes sería elevado, salvo que se articule como una prestación y no como un permiso retribuido).

Por un lado, urge reflexionar cuando España, en los últimos años, ha incumplido el plazo de trasposición de varias Directivas europeas en materia laboral, con la consiguiente sanción para España (sanción por incumplir la Directiva europea de conciliación y procedimiento abierto contra España por incumplir la Directiva europea de condiciones laborales transparentes) mientras se siguen anunciando cambios en la normativa laboral.

• Por otro lado, una cosa es poner sobre la mesa una reflexión sobre el régimen actual de los permisos retribuidos y si, por ejemplo, es razonable o equitativo tener 15 días por boda y solo dos (cuatro si hay desplazamiento) en caso de fallecimiento de determinados familiares y otra realizar anuncios sorpresivos que generan una enorme incertidumbre en las compañías (especialmente teniendo en cuenta el tejido empresarial español, compuesto en su inmensa mayoría de pymes).
• Los permisos retribuidos corren a cargo de las empresas; por tanto, de ampliarse el permiso, desde luego sería necesario plantearse algún tipo de ayuda para costearlo (al menos en el caso de las empresas más pequeñas y/o con menor nivel de facturación).
• En todo caso, el fallecimiento de un familiar impacta en la salud mental de la persona trabajadora y le incapacita para reincorporarse a su puesto de trabajo, para cubrir esa situación están las bajas médicas por incapacidad temporal.

(Imagen: E&J)

Las medidas que sí están en el BOE

Entre las medidas más relevantes que hemos visto publicadas en BOE en 2025 y afectan al ámbito laboral destacaría estas tres:

1. La Ley 2/2025, de 29 de abril, sobre la extinción del contrato en caso de incapacidad permanente (y que deriva de la STJUE de 18 de enero de 2024, que declaró que la normativa laboral española vulneraba lo dispuesto en la Directiva europea al permitir la extinción automática del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta).

Entre otras cuestiones, se establece que la persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.

Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

1. Especialmente relevante el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (que llega para intentar cumplir por fin con lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación). Se amplía hasta 19 semanas totales el permiso por nacimiento y cuidado de menor (PNYCM).

En concreto (además de las primeras seis semanas), se establecen 11 semanas (22 en el caso de monoparentalidad), que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

Además, otras dos semanas (cuatro en el caso de monoparentalidad), para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

1. Por su parte, el pasado 4 de diciembre se publicó en BOE la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible.

En materia laboral, se establece expresamente que en el plazo de veinticuatro meses (a contar desde el 5 de diciembre de 2025), las empresas y las entidades pertenecientes al sector público de acuerdo con lo establecido en el artículo 2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, deberán disponer de planes de movilidad sostenible al trabajo para aquellos centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo deberán negociarse con los representantes legales de los trabajadores.

En las empresas donde no haya RLT, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación

(Imagen: E&J)

Pendientes del VI AENC

En este clima tan complejo la negociación del VI Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (VI AENC) se antoja especialmente complicada.

El V AENC actualmente vigente (2023-20525; Resolución de 19 de mayo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva) toca a su fin y tal y como se establece en el propio texto “las Organizaciones firmantes nos reuniremos tres meses antes de la finalización del año 2025, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine”.

Valoración: El diálogo social se ha dinamitado especialmente en los últimos meses, con acusaciones cruzadas entre Trabajo y la patronal, con un tono que se ha ido endureciendo en los últimos meses. Va a ser especialmente difícil la negociación del VI AENC.

Conclusión

Cerramos 2025 con una situación muy complicada en materia laboral y donde, dada la situación parlamentaria que tenemos actualmente sobre la mesa, realmente es muy difícil que acaben publicándose en BOE muchos de los cambios anunciados.

El problema es que los anuncios sorpresivos, al margen del diálogo social, con desacuerdos en algunos casos entre ministerios (como ha sucedido con la ampliación de los permisos por fallecimiento entre Trabajo y Economía) y en un contexto en el que el diálogo social está más enrarecido que nunca, impactan negativamente en las empresas, disparan la inseguridad al no tener claras las reglas de juego ni los costes que habrá que asumir y disparan falsas expectativas en las personas trabajadoras.

Mientras tanto, veremos si en 2026 España cumple en plazo con la trasposición de la Directiva europea de transparencia retributiva (España incumplió, por ejemplo, la Directiva europea de condiciones laborales transparentes  y la Directiva europea de conciliación).

Por otro lado, hay previstas distintas normas laborales que veremos a ver si tienen o no recorrido durante su tramitación parlamentaria como por ejemplo  establecer el blindaje expreso (nulidad objetiva o automática) frente al despido de las personas que interpongan denuncia a través del Canal Ético (Ley de Informantes) o el anteproyecto de Ley por el que se regula el ejercicio de la profesión de agente de igualdad, así como la negociación de una nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Asimismo, cabe recordar que el legislador también ha anunciado su intención de modificar la indemnización por despido improcedente para acomodarla a la Carta Social Europea revisada. En todo caso, la realidad, a día de hoy, es que tenemos una situación parlamentaria que hace muy difícil en la práctica (sea cual sea la intención del legislador) la aprobación de nueva normativa laboral de gran calado.