Despido improcedente de un trabajador horquillero del Ecce Homo: el “caso del trono” y el error de confundir la buena fe con el malestar
La empresa le despidió porque tras acudir a urgencias por una dolencia renal participó como horquillero en la procesión de una cofradía
(Imagen: E&J)
Despido improcedente de un trabajador horquillero del Ecce Homo: el “caso del trono” y el error de confundir la buena fe con el malestar
La empresa le despidió porque tras acudir a urgencias por una dolencia renal participó como horquillero en la procesión de una cofradía
(Imagen: E&J)
En la era de los vídeos virales, el Derecho del Trabajo mantiene una regla incómoda para el “tribunal de la calle”: no se despide por lo que parece, sino por lo que se prueba. Y en el despido disciplinario —la sanción máxima— esa exigencia probatoria es especialmente rigurosa.
El caso analizado lo resume con crudeza: un trabajador acude a urgencias por una dolencia renal y, horas después, participa como horquillero (popularmente, “hombre de trono”) en la procesión del Ecce Homo. La empresa interpreta ese hecho como señal de simulación o transgresión de la buena fe y lo convierte en el eje del despido.
Sin embargo, el Tribunal de Instancia de Málaga (Sección de lo Social, plaza n.º 13) termina declarando el despido improcedente. La resolución es relevante por dos motivos: (i) la empresa no fue carente de prueba, pues se practicó documental y pericial; y (ii) aun así, el órgano judicial considera que no se acreditó con el estándar exigible la realidad y gravedad de las infracciones imputadas.
Hechos clave: urgencias, trono y 700 metros
La sentencia fija como relevante el episodio del 15 de abril de 2025: asistencia a urgencias y participación posterior como horquillero en la cofradía “Ecce Homo”. Además, concreta que la procesión recorrió 700 metros por inclemencias meteorológicas, extremo apoyado en documental y en informe pericial aportado por la demandada.
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La empresa, a su vez, apoyó el despido en varios bloques típicos: ausencia/abandono, desobediencia y un alegado “bajo rendimiento” continuado.
(Imagen: E&J)
La prueba: pericial y documental (y los límites del “caso del vídeo”)
En el acto de juicio consta la práctica de prueba documental y pericial.
Y la sentencia hace referencia expresa al apoyo pericial presentado por la empresa en relación con el episodio del 15 de abril.
Este punto es importante porque rompe un tópico: no estamos ante un despido “sin esfuerzo probatorio”. Estamos ante un supuesto en el que, pese al respaldo técnico, el juzgado exige el paso decisivo: convertir un hecho llamativo en un incumplimiento disciplinario típicamente grave y culpable. La prueba puede apuntalar la existencia del hecho; pero el despido disciplinario exige acreditar, además, su encaje jurídico, la gravedad, la culpabilidad y, cuando se alega, el perjuicio.
Derechos fundamentales: no hay base para la nulidad
La parte actora solicitó nulidad por vulneración de derechos fundamentales, con pretensión indemnizatoria por daños morales.
La sentencia aplica el canon de indicios (art. 181.2 LRJS) y concluye que no concurren indicios suficientes para invertir la carga probatoria.
Descartada la nulidad, la controversia se resuelve en el terreno clásico: procedencia vs. improcedencia.
El núcleo del fallo: confundir la “buena fe” con el “malestar” es un error caro
Como abogada que ha dirigido la defensa, este caso deja una reflexión central: la empresa confundió transgresión de la buena fe con encontrarse mal.
Se atacó al trabajador por haber participado por la tarde en el trono del Ecce Homo como si esa participación acreditara, por sí sola, simulación o fraude. Pero el Derecho del Trabajo no opera con un binomio simplista (“si hiciste X por la tarde, mentías por la mañana”). Exige prueba del salto cualitativo: del hecho al incumplimiento grave y culpable.
El tribunal considera justificada la ausencia por causa médica (cólico renal).
Y, frente al argumento empresarial de “grave perjuicio”, concluye que se trata de un extremo carente de toda prueba, destacando además que el trabajador se reincorporó sin incapacidad temporal posterior.
La lección es clara: el vídeo puede ser un detonante, pero si la empresa pretende construir sobre él una transgresión disciplinaria, debe probar algo más que la mera presencia o actividad en una franja horaria distinta.
(Imagen: E&J)
Bajo rendimiento” sin métricas: el segundo pilar que se desmorona
El tribunal también rechaza el bloque de bajo rendimiento por su formulación genérica: falta concreción sobre la conducta, falta temporalidad, falta estándar exigible y falta comparación objetiva con otros trabajadores.
En términos prácticos, esto consolida una tendencia: el rendimiento solo es litigable con solvencia cuando está objetivado (indicadores, registros, objetivos, advertencias y comparativas homogéneas). Lo que no se mide antes, rara vez se prueba después.
Fallo y consecuencias: improcedencia e indemnización de 18.727,65 €
La sentencia declara el despido improcedente y fija la consecuencia típica: opción empresarial entre readmisión o indemnización, cuantificada en 18.727,65 €.
Claves para empresas y juristas (‘takeaways’)
Como abogada, lo que más me interesa de este asunto no es el vídeo —que existía— sino la tentación de convertir una apariencia en una categoría jurídica.
Se atacó al trabajador por haber participado por la tarde como horquillero del Ecce Homo, como si esa participación fuese la prueba automática de una transgresión de la buena fe. Y ahí está el error: estar enfermo o encontrarse mal no es un interruptor. No funciona en modo “todo o nada”. Hay cuadros que evolucionan en horas, tratamientos que alivian parcialmente, episodios que permiten actividad limitada y otros que no. El Derecho laboral no castiga la “incoherencia social” de una escena; exige probar el fraude, la culpabilidad y, si se invoca, el perjuicio.
En sala, el listón es frío y objetivo. La empresa puede aportar pericial y documental —y aquí lo hizo—, pero si no demuestra ese salto decisivo del hecho al tipo disciplinario (gravedad, culpabilidad y daño), el despido queda expuesto. Y este caso lo deja nítido: el tribunal considera justificada la ausencia por causa médica y rechaza el “grave perjuicio” por falta de prueba.
Mi conclusión profesional es doble: para las empresas, el vídeo no puede sustituir a la arquitectura probatoria del despido disciplinario; para los trabajadores, este tipo de pleitos recuerdan que la justicia no se decide por lo que circula en redes, sino por lo que se acredita con rigor.
- Vídeo ≠ tipicidad. Un material audiovisual puede probar un hecho, pero no su gravedad disciplinaria si no se acredita el resto (culpabilidad, perjuicio, proporcionalidad).
- La buena fe no se presume rota por una apariencia. Confundir malestar con fraude es el atajo más caro.
- El rendimiento requiere métricas. Sin indicadores previos, el “bajo rendimiento” se deshace en juicio.
