¿Se pueden registrar las pertenencias personales (bolso, mochila, móvil…) del trabajador?

La jurisprudencia se ha pronunciado de forma reiterada sobre la posibilidad de registrar los efectos personales del trabajador. El derecho a la intimidad es un derecho fundamental especialmente protegido y, por tanto, no cabe un registro indiscriminado de las pertenencias personales. Si no se cumple el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, ese registro no será licito.

Lo primero: la normativa

El Artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores regula la inviolabilidad de la persona del trabajador de la siguiente forma:

“Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

 En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”.

Por su parte, el art. 20.3 del ET establece que

«El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad».

Qué ha sentenciado el Tribunal Supremo

El TS se ha pronunciado sobre esta cuestión y sobre el alcance del art. 18 del ET en diversas sentencias

Entre los pronunciamientos más recientes, la STS de 5 de junio de 2024) en la que deja claro que incluso aunque existan sospechas de robo, eso no significa que la empresa tenga carta blanca para efectuar un registro sin cumplir con las garantías mínimas exigidas por la normativa.

En el caso concreto enjuiciado, la controversia litigiosa radica en determinar si el registro del bolso de la trabajadora, como consecuencia de haber sonado la alarma del sensor antihurtos, sin presencia de un representante legal de los trabajadores, ni de otro trabajador, es ilícito.

Un vigilante de seguridad requirió a la trabajadora (tras sonar la alarma antirrobo) que mostrase sus pertenencias. En el bolso llevaba cuatro artículos que no había abonado.

La empresa despidió disciplinariamente a esta trabajadora. Formuló demanda de despido, que fue desestimada por el JS (despido procedente).

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica la declaración de nulidad del despido (se declara nulo al tener la trabajadora reducción de jornada por guarda legal y en esos supuestos solo cabe la procedencia o nulidad; no cabe la declaración de improcedencia).

Sobre el alcance del art. 18 del ET, “recuerda” el Supremo el art. 18 del ET exige la presencia de una persona más (un representante de los trabajadores u otro trabajador) en el registro de los efectos personales del trabajador.

Incrementar el número de personas que presencian ese registro, que puede incluir a otro trabajador cualquiera de la empresa, evidencia que no trata de salvaguardar el derecho fundamental a la intimidad del art. 18.1 de la Constitución.

Esta Sala ha indicado también que el art. 18 del ET establece una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba: que esté presente un tercero distinto de la empresa y el trabajador implicado.

Pues bien, concluye el Supremo, en este pleito se declara probado que, cuando sonó la alarma, el vigilante de seguridad comprobó que la trabajadora llevaba dentro de su bolso varios artículos que no había abonado. El bolso de una trabajadora es un efecto particular suyo a los efectos de la garantía del art. 18 del ET.

Además, no había ningún impedimento para que el registro se realizase en presencia de un representante legal de los trabajadores o de otro trabajador de la empresa, lo que le hubiera dotado de mayores garantías de objetividad y eficacia. No se ha alegado razón alguna que justifique el incumplimiento de lo dispuesto en el art. 18 del ET.

Dicho incumplimiento conlleva que esa prueba no puede desplegar efectos probatorios en orden a la calificación como procedente del despido disciplinario. Por consiguiente, la ineficacia probatoria del registro  del bolso llevado a cabo vulnerando el art. 18 del ET hubiera conllevado la calificación del despido como improcedente.

Ahora bien, al tratarse de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo menor, por aplicación del art. 55.5.b) del ET procede ratificar la sentencia recurrida, que confirmó la declaración de nulidad del despido.

También interesante la sentencia del TS (sobre si la mesa de trabajo del trabajador entra o no dentro del alcance del art. 18 del ET) que ratifica lo sentenciado por el TSJ que declaró la licitud de la prueba (registro de la mesa del despacho de un trabajador) al entender que existió una auditoría previa que justifica la actuación empresarial y que no cabe equiparación en este caso con el registro de la taquilla del art. 18 del ET (STS de 12 de enero de 2022).

En el caso concreto enjuiciado, la empresa encuentra en unos armarios del despacho de dirección (sin cerrar con llave), y encima de la propia mesa del despacho, documentos que sirven de arranque a la posterior investigación.

Encima de la mesa del director se encontraron 36 documentos de reintegro de cuenta en efectivo que estaban firmados por los clientes y en blanco, así como otra clase de documentos de reconocimiento de deudas, y en los cajones de la mesa dinero en efectivo por importe superior a 15.000 euros. En la posterior investigación realizada tras esos hallazgos se identifican los hechos en los que se sustenta el despido.

Y este es el motivo, razona el TS, por el que la sentencia recurrida ha entendido que de ninguna forma se trata de un espacio de uso privado del trabajador, al que se le pudiere atribuir una categoría jurídica similar a la que contempla el art. 18 ET para su taquilla y efectos personales.

Además, la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo no era previsible, ni fue buscada de propósito por la empresa para efectuar el registro, sino que obedece a la propia actuación del interesado que sorpresivamente decide pedir vacaciones dos días antes, contra la práctica habitual de disfrutarlas en agosto.

Y en este asunto, además, la inspección de la oficina encuentra causa justificada en la realización de la anterior auditoría, en la que se había observado un posible incumplimiento de la normativa en materia de protección de datos, por la ingente cantidad de documentos a la vista observados encima de la mesa del trabajador.

(Imagen: E&J)

Dos sentencias muy recientes

El triple juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad marca la diferencia entre la declaración de procedencia vs. la improcedencia de un despido disciplinario y un ejemplo lo tenemos en estas dos sentencias muy recientes:

STJS de País Vasco de 27 de enero de 2026

En esta sentencia, se desestima el recurso de la empresa frente a la sentencia del JS que condenó a la empresa a abonar a la trabajadora una indemnización de 7.251 euros por daños morales por vulnerar su derecho a la intimidad y dignidad (TSJPV de 27 de enero de 2026).

El protocolo de seguridad de la empresa establece que todas las personas trabajadoras de la empresa, en el momento de abandonar el centro de trabajo por el control de salida, abrirán su bolso, mochila o cartera de mano mostrando su interior al personal de seguridad. Además, los trabajadores deben exhibir al personal de seguridad el número IMEI de su teléfono móvil (El International Mobile Equipment Identity, IMEI, es un código único de 15 dígitos que identifica a cada dispositivo móvil).

Interpone recurso la empresa contra la sentencia dictada por el JS nº2 de Bilbao, de fecha 13 de octubre de 2025, que estimó en parte la demanda y declaró la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, de su derecho a la intimidad y a la dignidad, debido a las medidas desproporcionadas de control y registro de sus pertenencias personales, sin justificación adecuada

Se declara la nulidad de la actuación empresarial impugnada. ordenando su cese inmediato, y se condena a la empresa demandada a abonar una indemnización de 7.251 euros por daños morales.

El TSJ desestima el recurso interpuesto por la empresa. Tras realizar un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia (TS y TEDH), entiende el TSJ que no se cumple el triple juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad.

Aplicando la jurisprudencia al caso concreto enjuiciado, razona el TSJ que la actuación de la empleadora demandada ha conculcado el derecho a la intimidad de la trabajadora demandante, – art. 18 CE-, tal y como concluye la sentencia recurrida.

La empleadora ha obligado diariamente a la trabajadora a mostrar el contenido de su bolso, bolsa, mochila o similar, al vigilante de seguridad en el momento de la salida, así como el número IMEI de su móvil, de forma diaria e ilimitada en el tiempo y una vez finalizada su jornada laboral.

Entiende el TSJ que se trata de una actuación empresarial, que en las concretas circunstancias acreditadas que examinamos, desbordan las facultades de registro del artículo 18 ET, atentando con el derecho a la intimidad de la empleada, – artículo 18 CE-.

Nos hallamos ante el registro de un efecto personal, como es el bolso de la trabajadora, cuyo contenido está claramente amparado por el derecho al a intimidad.

Se trata de un bien personal, respecto del que nítidamente la trabajadora tiene una expectativa de privacidad, (SSTEDH de 25 de septiembre de 2001, P.G. y J.H. c. Reino Unido y de 28 de enero de 2003, Peck c. Reino Unido , § 58)» ( STC 12/2012, de 30 de enero). No consta ningún dato en la sentencia recurrida que permita colegir lo contrario.

La vulneración del derecho fundamental no viene dada por la ausencia de un representante legal de los trabajadores en el momento del registro del bolso, puesto que dicha ausencia únicamente provoca la nulidad de la actuación empresarial, pero no afecta al derecho a la intimidad ( STS de 5 de junio de 2024, recurso 5761/2022).

La conculcación del derecho a la intimidad se produce por las concretas circunstancias en las que diariamente se realizaba el registro del bolso de la trabajadora, las cuales no superan en triple test de control constitucional (idoneidad, necesidad y proporcionalidad), en los términos que exige la doctrina del Tribunal Constitucional (STC de 7 de octubre de 2013, recurso 2907/11).

Se trata de un triple control que la medida empresarial ha de superar, para justificar la afectación del derecho a la intimidad, que, como cualquier derecho fundamental, puede quedar minorado o constreñido por la presencia de otros intereses o derechos constitucionales en colisión.

Pues bien, la sentencia recurrida razonada de manera detallada los motivos por los que la decisión empresarial no supera el test de control de constitucionalidad de la medida, y, el escrito de recurso, en modo alguno permite afirmar la conclusión contraria.

Como expone la magistrada en la única instancia, no consta en modo alguno el carácter necesario de esta medida. Más allá de las meras afirmaciones de la empresa recurrente, no se ha declarado la existencia de sospecha alguna sobre esta trabajadora, ni se ha probado que en la empresa se hayan producido hurtos o desapariciones de objetos propiedad de la empresa o de otros compañeros.

La falta de prueba de estas circunstancias a la empresa han de perjudicar, (art. 217 LEC-, sin que pueda soslayarse el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora sin una mínima base probatoria que permita afirmar el carácter necesario o justificado de la medida empresarial.

Tampoco supera la empresa el test de proporcionalidad

En primer lugar, porque la empresa, en el registro, no se limita a examinar el contenido del bolso, sino que exige a la empleada que nuestre el número IMEI de su móvil. Se trata de un dato de carácter reservado, – artículo 6 LOPD-, respecto del que la empresa no ha recabado consentimiento alguno para su obtención, lo que constituye una vulneración del derecho a la intimidad de la trabajadora.

La sentencia recurrida imputa a la empleadora un claro exceso o desproporción en la medida de registro, al requerir también el número IMEI del teléfono móvil, (lo que viene a ser como el DNI del teléfono móvil de la empleada); y el escrito de recurso nada arguye al respecto, ni combate las conclusiones que extrae la magistrada, por lo que está abocado a la desestimación.

Por otro lado, tampoco se ha acreditado la inexistencia de medidas menos limitativas del derecho a la intimidad de esta trabajadora. Existen otras medidas, como la detección de metales, y las señales acústicas, que no consta que en este caso se hayan puesto en marcha con carácter previo al registro del bolso de la trabajadora.

(Imagen: E&J)

STSJ Aragón de 19 de enero de 2026: despido procedente. Registro lícito

En esta sentencia se ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que se ha superado el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Razona el TSJ que  se trata de un registro puntual por la sospecha de hurto de material y herramientas de la empresa. Este control contaba son un fin legítimo amparado por el art. 18 ET para proteger el patrimonio de la empresa, por lo que la medida era necesaria. Además, afectó solo a los trabajadores que portaban bolsas o mochilas y el registro fue mínimamente invasivos y en presencia de los representantes de los trabajadores.

“No existió vulneración alguna de la dignidad del demandante ni exhibición ante terceros del contenido del bolso. La sentencia valora y todas estas circunstancias y concluye que no existió vulneración alguna de derecho fundamental del trabajador ni se infringió el art. 18 del ET”.

La sentencia de instancia considera un caso de desobediencia sancionable con el despido al amparo del art. 54.2.b) que establece la indisciplina y desobediencia en el trabajo un caso de incumplimiento contractual grave y culpable que permite la extinción del contrato de trabajo. El TSJ ratifica lo sentenciado por el JS.

Del relato fáctico de la sentencia resulta que el trabajador de forma rotunda y por dos veces el mismo día 30 de mayo al acabar su turno se negó a abrir su bolsa y manifestó que no iba a abrirla ni a enseñar lo que llevaba.

De los hechos probados, razona el TSJ, no resulta ningún otro motivo por parte del trabajador para no acceder a lo que se le pedía, más que su sola voluntad de no abrir la bolsa ante el vigilante y los miembros del Comité de empresa.

Dicha negativa frustró el objetivo de la empresa de vigilar y controlar posibles hurtos cometidos en el interior de sus instalaciones. Se trata, por tando, de una doble desobediencia directa, que impide a la empresa el ejercicio de su legítimo derecho a la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, amparado en el art. 18 del ET.

Esta negativa es clara y terminante, y no concurre ninguna circunstancia que pudiera limitar la gravedad de la conducta del trabajador.

La conducta del trabajador recurrente constituye un acto de desobediencia directa que lamina facultades legítimas empresariales para proteger el patrimonio y la seguridad en la empresa; por tanto, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

Las claves: registro de las pertenencias personales del trabajador

Sí cabe registrar las pertenencias personales (bolso, mochila…) del trabajador/a pero para poder hacerlo hay que cumplir esencialmente dos requisitos: 1. Superar el triple juicio de idoneidad, proporcionalidad y necesidad (Tribunal Constitucional) y 2. Que el registro se efectúe, si lo hay, ante un RLT y, si no lo hay, en presencia de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible, tal y como establece expresamente el art. 18 del ET.

Aunque por ejemplo en la sentencia del TSJ de Aragón comentada (despido procedente) no había en la empresa en el momento del despido un procedimiento o protocolo a la hora de organizar los registros, es importante que exista una política corporativa clara, debidamente comunicada y, por supuesto, respetando los límites marcados no solo por la normativa laboral, sino también por la normativa de protección de datos, sobre el registro de los enseres y/o efectos personales del trabajador/a.

Una cuestión importante que conviene recordar es que ahora no cabe el despido “inmediato” en el sentido de que conviene recordar que es obligatorio cumplir el trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios. Incumplir el trámite conllevará la declaración de improcedencia del despido (o la nulidad si p.ej. estamos ante un trabajador/a que cuente con protección especial frente al despido). Por tanto, aunque un trabajador/a haya robado y se haga el registro de sus efectos personales cumpliendo con los requisitos de la normativa, habrá que cumplir adicionalmente el trámite de audiencia previa.