8-M: 10 retos laborales pendientes en materia de igualdad

Llega el 8-M y es día de reflexionar y, en materia de compliance laboral en torno a la igualdad, son muchos los retos que tenemos por delante en España: desde la necesidad de que las empresas cumplan con sus obligaciones (registro retributivo, planes de igualdad, protocolos de acoso…) hasta la irrupción de la inteligencia artificial que, mal utilizada, puede perpetuar la desigualdad y la discriminación si no hay un criterio de gobernanza y un análisis críticos de los sesgos algorítmicos.

1. Adecuado cumplimiento del registro retributivo

Lo que no se mide, no existe. Si una empresa no mide, no está en condiciones de poder asegurar que en su organización no hay brecha salarial. Y esto no es solo un tema que impacta de lleno en las políticas de dirección estratégica de personas y en el compromiso que tengan las organizaciones en materia de igualdad.

En este sentido, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene como objetivo garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y permitir un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados (art. 28.1 del ET y art. 5 del RD 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva).

Unido directamente al registro retributivo, todas las empresas tienen que cumplir con el principio de trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (art. 4 del Real Decreto 902/2020).

Y por “trabajo de igual valor” se entiende que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. En este sentido, la parte de “complementos extrasalariales” es fundamental porque es, precisamente, donde se producen las mayores situaciones de brecha salarial.

Y al margen de la obligación legal, desde el punto de vista de la dirección estratégica de personas (RRHH), si una compañía quiere demostrar que no tiene brecha salarial de ningún tipo y apuesta realmente por la gobernanza y la transparencia, tiene en el cumplimiento normativo la mejor manera de demostrarlo.

 2. Protocolos de acoso y C190 de la OIT

Todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a elaborar e implantar un plan de acoso. Es otra de las obligaciones laborales más incumplidas. El art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad (LOI) establece expresamente que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y articular procedimientos específicos para su prevención.

Por su parte, el art. 2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, establece que “todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Además, dentro de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 (BOE de 28 de abril de 2023) se establece expresamente que “se potenciarán actuaciones dirigidas a la vigilancia y control de la obligación de que todas las empresas dispongan de protocolos de prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo”.

Finalmente, no podemos olvidar que en España está en vigor (desde el 25 de mayo de 2023) el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Sin embargo, la realidad refleja que son pocas las compañías que han adaptado sus protocolos de acoso a lo dispuesto en el C190 (que amplía sustancialmente

3. Planes de Igualdad

Todas las empresas a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla ya tendrían que tener elaborado y registrado en el REGCON su Plan de Igualdad.

Pues bien, a día hoy, son muchísimas las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad que no lo tienen y que ni siquiera han empezado a realizar los trámites para su elaboración (como realizar el llamamiento a los sindicatos mayoritarios en caso de no tener en la empresa representantes de los trabajadores).

Este incumplimiento se debe a diversos factores. Por un lado, por el estilo de liderazgo (no siempre es proclive hacia las medidas relacionadas con la igualdad).

Por otro, muchas compañías carecen de los datos más elementales para poder cumplir con el primer paso del Plan de Igualdad que es elaborar el diagnóstico de situación, otras no cumplen con la obligación de iniciar de tener el registro retributivo, en empresas de menor tamaño no existe la figura del responsable de Personas o Recursos Humanos (RRHH) que es quien más concienciado, o más formado, o sensibilizado está en materia de igualdad…

(Imagen: E&J)

4. Teletrabajo dentro del Plan de Igualdad

Este punto es una de las obligaciones más incumplidas y existe un clamoroso desconocimiento en muchas compañías.

Son pocas las empresas que están trabajando bien el tema del teletrabajo y su análisis dentro del Plan de Igualdad (o que han convocado a la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad para abordar esta cuestión).

La Ley 10/2021, de trabajo a distancia establece expresamente (art. 4) la obligación de las empresas de abordar específicamente las situaciones de teletrabajo dentro del Plan de Igualdad. En concreto, se establecen tres obligaciones:

• Evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes que sean necesarios.
• Tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
• Considerar las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.

En este sentido, en las empresas obligadas a tener el Plan de Igualdad y que aún no lo tengan, deben tener presente esta cuestión, sobre todo en supuestos de “teletrabajo regular”, es decir, cuando se supere el porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses.

5. Discriminación por edad. Edadismo

A pesar de que la discriminación por edad está expresamente prohibida, son muchas las empresas que publican ofertas de empleo estableciendo una edad límite y/o que descartan automáticamente CV de personas trabajadoras a partir de “x” edad (aquí además entran en juego los sistemas de inteligencia artificial y un mal uso de los mismos).

Cabe recordar que además de la normativa que ya teníamos, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación refuerza la protección frente a la discriminación por razón de edad.

 6. Medidas planificadas y Protocolos LGTBI

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE de 9 de octubre de 2024), establece las obligaciones que deben cumplir las empresas de más de 50 personas trabajadoras.

En este sentido, son dos las obligaciones que tienen que cumplir las empresas:

• Medidas planificadas (Anexo I). El capítulo II del RD fija los elementos esenciales de la negociación de las medidas planificadas: el instrumento en el que se insertarán (diferente en función de si existe convenio colectivo aplicable, como en función de su ámbito, el plazo para llevar a cabo la negociación o la determinación de las medidas y el procedimiento negociador).
• Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (Anexo II).

Por un lado, todavía tenemos convenios colectivos que no han regulado cómo debe ser el contenido mínimo y, por tanto, en las empresas que ya partían de incumplir obligaciones como el plan de igualdad como el protocolo de acoso, ahora le suman un incumplimiento laboral más.

7. Pendientes de la trasposición de la Directiva europea de transparencia retributiva

El tiempo corre y, viendo plazos, va a ser difícil que España cumpla con el plazo de trasposición de la Directiva de transparencia retributiva.

En concreto, el 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para trasponer la Directiva europea de transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970) que, entre otras cuestiones, prohíbe expresamente preguntar a los candidatos y candidatas a un proceso de selección por su historial retributivo.

(Imagen: E&J)

8. España: “suspenso” en incumplir las Directivas europeas laborales

España tiene el dudoso honor de incumplir de manera sistemática el plazo de trasposición de las Directivas.

El incumplimiento de la Directiva europea de conciliación se reflejó en una durísima sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 1 de agosto de 2026.

En esa sentencia, el TJUE deja muy claro que “la falta de transposición completa de la Directiva 2019/1158 dentro del plazo señalado vulnera necesariamente el Derecho de la Unión y su aplicación uniforme y efectiva y menoscaba la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a sus oportunidades en el mercado laboral y a su trato en el trabajo, de modo que debe considerarse que reviste una gravedad considerable”

Asimismo, el TJUE señala en su sentencia que «ninguna de las alegaciones formuladas por el Reino de España puede tenerse en cuenta como circunstancia atenuante en la apreciación de la gravedad de la infracción».

En todo caso, las empresas deberían ser conscientes de que además de un tema de compliance laboral, el cumplimiento de la normativa laboral debería ser la primera premisa básica para poder hablar de políticas de RSC, la apuesta por la diversidad y la igualdad se traduce en un mejor rendimiento, un mejor clima laboral y un mayor enriquecimiento tanto para la propia organización como para las personas trabajadoras que la integran.

9. La inteligencia artificial y su impacto en igualdad

La irrupción de la Inteligencia Artificial (IA) en el ámbito laboral está generando un profundo impacto en el cumplimiento normativo y en la gestión de los recursos humanos.

Los desafíos tanto normativos como en el plano de la dirección estratégica de personas son enormes por la velocidad a la que va la irrupción de la inteligencia artificial y porque estamos ante uno de los mayores desafíos en materia de relaciones laborales de los últimos años.

La IA va a suponer un enorme cambio en cuestiones sensibles como los procesos de selección, la automatización de procesos, la gestión de determinados departamentos o áreas de la empresa, la formación (alfabetización) o la desvinculación de personas de la plantilla y, si no se asegura un uso realmente ético, seguro y confiable, el riesgo de retroceso en materia de igualdad y no discriminación puede ser enorme.

Por un lado, las empresas deben tener muy presente (entre otras obligaciones) que en el Estatuto de los Trabajadores ya se establece expresamente (art. 64.4.d) el derecho a la información sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Por otro lado, además de la perspectiva jurídico-laboral, desde la perspectiva de la dirección estratégica de personas y las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y Códigos Éticos, las empresas deberían ser muy conscientes de la importancia de abordar bien y desde la ética el aterrizaje de la IA en su compañía.

Y unido a esto, las empresas deberían estar muy bien asesoradas a la hora de plantear el uso de IA en procesos de recursos humanos. Y deben tener presenta que en caso de que, por ejemplo, se externaliza por ejemplo todo o parte del proceso de selección, una empresa, llegado el caso, no se va a poder excusar en que es la consultora externa de selección, caza talentos (headhunter)… quien ha incurrido en discriminación o usos prohibidos de la IA. La empresa es directamente responsable. De la misma forma, hay que tener en cuenta no solo la normativa laboral, sino también la normativa de protección de datos

10. Llevar la IA a instrumentos como los Planes de Igualdad

Aunque no es una obligación legal, sí lo veo como un gran reto: llevar  la inteligencia artificial a la negociación de los Planes de Igualdad, con medidas concretas y medibles.

De nada nos sirve a efectos prácticos tener un Plan de Igualdad registrado en el REGCON si luego en las presentaciones corporativas sobre medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral utilizamos, por ejemplo, imágenes que perpetúan todo tipo de sesgos.

Lo mismo sucede con la redacción de ofertas de empleo. Con la irrupción de la IA estamos viendo conductas que parecían superadas a nivel general como por ejemplo ofertas de empleo discriminatorias. Al delegar en manos de una  IA la redacción de ofertas de empleo, si luego no existe una supervisión humana, la empresa puede estar incurriendo en discriminación.

Si estamos utilizando por ejemplo IA para crear mensajes de comunicación corporativa, ilustrar presentaciones corporativas de powerpoint, catálogos de medidas de planes de igualdad… lo primero es analizar detenidamente que realmente no estamos incurriendo en sesgos de ningún tipo, que las imágenes no perpetúan sesgos y que se representa la diversidad.