La obligación de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial y sus efectos en la gestión empresarial cotidiana

La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, relativa al refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, impone a los Estados miembros la obligación de proceder a su transposición al ordenamiento interno antes del 7 de junio de 2026. España, que ya contaba con un marco normativo en materia de igualdad retributiva articulado principalmente en torno al Real Decreto 902/2020 y al Real Decreto 901/2020, deberá adaptar y reforzar dicho marco para dar cumplimiento a las exigencias sustantivas y procedimentales que la norma europea introduce.

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El presente artículo analiza el fundamento jurídico de dicha obligación de transposición, su alcance material y las consecuencias concretas que su implementación genera sobre la organización interna de las empresas y sobre las prácticas habituales de gestión de recursos humanos.

Introducción: la transposición de directivas como obligación jurídica vinculante

El Derecho de la Unión Europea opera, en el ámbito de las directivas, a través de un mecanismo de producción normativa que exige la intervención activa de los Estados miembros. A diferencia de los reglamentos —directamente aplicables en todos los Estados desde su entrada en vigor—, las directivas vinculan a los destinatarios en cuanto al resultado que debe conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios (artículo 288 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, TFUE).

En este contexto, la Directiva (UE) 2023/970 establece para los Estados miembros un plazo de transposición hasta el 7 de junio de 2026. El incumplimiento de dicho plazo no solo abre la posibilidad de que la Comisión Europea inicie un procedimiento de infracción contra el Estado incumplidor, sino que —bajo determinadas condiciones— puede generar la aplicabilidad directa de sus disposiciones en el ámbito de las relaciones entre particulares, con los efectos interpretativos y procesales que ello comporta.

(Imagen: Comisión Europea)

El marco normativo preexistente en España y sus limitaciones estructurales

España no abordaba el 7 de junio de 2026 desde una situación de vacío normativo. El ordenamiento laboral español ya incorporaba, con anterioridad a la Directiva, un conjunto de instrumentos destinados a garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Su análisis resulta imprescindible para comprender tanto el alcance de la obligación de adaptación como las deficiencias que la norma europea viene a subsanar.

El principio de igualdad retributiva en el Estatuto de los Trabajadores

El artículo 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), consagra el derecho a la igualdad de retribución por razón de sexo. En su versión vigente, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el precepto establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, directa o indirecta, a las personas trabajadoras, cualquiera que sea su nacionalidad, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

El concepto de «trabajo de igual valor» se erige así en la piedra angular del sistema. Su determinación no puede hacerse de manera intuitiva o aproximativa, sino que exige la existencia de un sistema de valoración de puestos de trabajo objetivo, neutro desde la perspectiva de género y documentalmente trazable.

El Real Decreto 902/2020: el registro retributivo y la auditoría salarial

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, supuso el desarrollo reglamentario más significativo del principio de igualdad retributiva en el ordenamiento español. Sus disposiciones más relevantes son las siguientes:

• El registro retributivo (artículos 5 a 9): todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a llevar un registro de los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un sexo sea superior a la del otro en un 25% o más, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a causas objetivas no relacionadas con el sexo de los trabajadores.
• La auditoría retributiva (artículos 10 a 14): las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad —aquellas con 50 o más trabajadores— deben incluir en dicho plan una auditoría retributiva que diagnostique la situación retributiva, identifique las causas de las posibles desigualdades y establezca un plan de acción para su corrección. La auditoría debe incluir la evaluación de los puestos de trabajo y el análisis de los sistemas de clasificación profesional, promoción y formación.

El Real Decreto 901/2020 y la Ley Orgánica 3/2007

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, completan el cuadro normativo preexistente. La LO 3/2007, en sus artículos 45 a 49, establece las obligaciones generales de las empresas en materia de igualdad, incluyendo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad para las empresas de 50 o más trabajadores, y la posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva en materia retributiva.

La doctrina académica ha señalado, sin embargo, que la aplicación práctica de estos instrumentos ha resultado insuficiente. Como ha apuntado la profesora María Amparo Ballester Pastor (Universitat de València), el sistema español presentaba una debilidad estructural esencial: los registros retributivos se concibieron en muchos casos como un mecanismo de cumplimiento formal, sin que fueran seguidos de una revisión sustantiva de los criterios que explican las diferencias retributivas existentes. La directiva europea viene precisamente a cerrar esa brecha entre el cumplimiento formal y la transparencia real.

(Imagen: E&J)

La Directiva (UE) 2023/970: contenido y principales innovaciones

La Directiva (UE) 2023/970 introduce un conjunto de obligaciones que van significativamente más allá de lo establecido en el ordenamiento español preexistente. Sus principales innovaciones pueden sistematizarse en cuatro grandes bloques.

Transparencia retributiva antes del empleo

La Directiva impone a las empresas la obligación de proporcionar información sobre el nivel retributivo o la banda salarial correspondiente al puesto de trabajo ofertado, con carácter previo a la entrevista o, como mínimo, antes de que se formule cualquier oferta de empleo. Esta información debe figurar en las ofertas de empleo o ser comunicada de otro modo antes del inicio del proceso de selección.

De manera complementaria, y esta es una de las innovaciones más relevantes desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, los empleadores no podrán preguntar a los candidatos cuánto cobraban en su empleo anterior. Esta prohibición tiene por objeto eliminar uno de los mecanismos más habituales mediante los cuales se perpetúan y reproducen las brechas salariales previas: la fijación del salario en el nuevo empleo tomando como referencia la retribución anterior, que puede estar ya afectada por discriminación estructural.

Derecho de acceso a la información retributiva para los trabajadores

La Directiva reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desagregados por sexo, de los trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los empleadores deberán responder a estas solicitudes en el plazo establecido por la norma de transposición.

Este derecho no está supeditado a la existencia de una sospecha de discriminación concreta ni exige que el solicitante justifique su petición. Se configura, en la terminología de la Directiva, como un derecho autónomo de los trabajadores, cuyo ejercicio no puede dar lugar a ningún tratamiento desfavorable.

La brecha salarial del 5% como umbral de intervención obligatoria

La Directiva introduce una regla de especial trascendencia práctica: cuando se constate que existen diferencias retributivas medias entre trabajadores femeninos y masculinos de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y siempre que el empleador no pueda justificar dicha diferencia sobre la base de criterios objetivos y neutros en cuanto al género, el empleador estará obligado a llevar a cabo, conjuntamente con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta.

Este umbral del 5% constituye un punto de inflexión fundamental respecto del marco español preexistente, que situaba el umbral de justificación obligatoria en el 25%. La rebaja del umbral implica que un número significativamente mayor de empresas quedarán sujetas a la obligación de evaluación y corrección de sus estructuras salariales.

La inversión de la carga de la prueba en procedimientos judiciales

Quizá la innovación más relevante desde el punto de vista del contencioso laboral es la que afecta a las reglas de distribución de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales relativos a la igualdad retributiva. La Directiva refuerza el mecanismo ya previsto en la Directiva 2006/54/CE, estableciendo que cuando un trabajador alegue una discriminación retributiva por razón de sexo y aporte indicios razonables de su existencia, corresponderá al empleador probar que no se ha producido ninguna discriminación directa ni indirecta por razón de sexo.

En el contexto español, este mecanismo se articula sobre la doctrina consolidada del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre la distribución de la carga de la prueba en materia de discriminación (por todas, STC 144/2022, de 22 de noviembre). La novedad que introduce la Directiva es que el incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones de transparencia retributiva —por ejemplo, la falta de un registro retributivo adecuado o la ausencia de información sobre bandas salariales— podrá ser valorado por el órgano jurisdiccional a efectos de la inversión de la carga de la prueba.

(Imagen: E&J)

Efectos sobre la gestión empresarial cotidiana

El impacto de la Directiva (UE) 2023/970 sobre las prácticas habituales de las empresas es transversal y afecta a procesos organizativos que hasta ahora operaban con un elevado grado de discrecionalidad. Su análisis ha de hacerse atendiendo a las distintas fases del ciclo de vida de la relación laboral.

Fase de selección y contratación

La obligación de comunicar las bandas salariales antes de la entrevista y la prohibición de preguntar sobre la retribución previa del candidato obligan a las empresas a:

• Definir y formalizar sus bandas salariales por categoría, grupo profesional o puesto de trabajo, antes de iniciar cualquier proceso de selección. Aquellas organizaciones que no dispongan de una estructura retributiva formalizada se enfrentarán a la imposibilidad material de cumplir con esta obligación.
• Revisar sus protocolos de entrevista y sus formularios de solicitud de empleo para eliminar cualquier pregunta relativa a la retribución anterior. El incumplimiento de esta prohibición podrá tener consecuencias tanto en el plano administrativo-sancionador como en el plano probatorio en eventuales procedimientos judiciales.

Gestión interna de la retribución y clasificación profesional

La obligación de proporcionar información retributiva comparada a los trabajadores que la soliciten exige que las empresas dispongan de sistemas de clasificación y valoración de puestos de trabajo suficientemente robustos como para determinar, con criterios objetivos y documentados, qué puestos realizan «el mismo trabajo o un trabajo de igual valor».

El profesor Eduardo Rojo Torrecilla (Universitat Autònoma de Barcelona) ha destacado que la inexistencia de sistemas formales de valoración de puestos constituye una de las principales vulnerabilidades de las empresas españolas ante el nuevo marco normativo. En ausencia de tales sistemas, cualquier diferencia retributiva entre trabajadores de distinto sexo en puestos comparables resultará estructuralmente difícil de justificar ante un órgano jurisdiccional.

La profesora Eva María Blázquez Agudo (Universidad Carlos III de Madrid) ha señalado en esta misma línea que la revisión de los criterios de clasificación profesional, promoción y progresión económica no es una exigencia accesoria, sino el presupuesto lógico de cualquier política de transparencia retributiva. Sin criterios claros de clasificación y progresión, la transparencia no produce igualdad: produce, simplemente, visibilidad de la desigualdad existente.

Gestión de reclamaciones y relaciones con la representación sindical

La Directiva refuerza significativamente el papel de los representantes de los trabajadores y de las organizaciones sindicales en los procesos de evaluación retributiva conjunta. La obligación de realizar estas evaluaciones de manera conjunta con la representación legal de los trabajadores, cuando se supere el umbral del 5%, introduce un nuevo ámbito de negociación y un nuevo foco potencial de conflictividad en las relaciones laborales.

Las empresas deberán establecer procedimientos internos para la gestión de las solicitudes individuales de información retributiva y para la atención de las reclamaciones derivadas de posibles desigualdades identificadas a través de dichas solicitudes. La ausencia de tales procedimientos no solo supone un incumplimiento normativo, sino que puede interpretarse, en sede judicial, como un indicio de opacidad retributiva deliberada.

Exposición al riesgo sancionador e impacto reputacional

La Directiva exige a los Estados miembros que establezcan regímenes de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los casos de incumplimiento de las obligaciones de transparencia retributiva. En el ámbito español, el régimen sancionador en materia de igualdad y no discriminación previsto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) deberá, previsiblemente, ser reforzado en el marco de la transposición.

Más allá del riesgo sancionador en sentido estricto, las empresas deben considerar el impacto reputacional del incumplimiento o del cumplimiento meramente formal. En un contexto de creciente atención pública y mediática a las cuestiones de igualdad retributiva, la identificación de brechas salariales significativas no justificadas puede tener consecuencias relevantes en términos de atracción y retención del talento, clima organizativo y relaciones con los grupos de interés.

(Imagen: E&J)

Conclusiones

La Directiva (UE) 2023/970 no es una norma de desarrollo técnico menor. Es un instrumento de transformación estructural del modelo de gestión retributiva empresarial. Su correcta transposición al ordenamiento español —y la efectiva adaptación de las empresas a sus exigencias— requiere superar la lógica del cumplimiento formal para abordar una revisión sustantiva de los sistemas de clasificación profesional, valoración de puestos, fijación de bandas salariales y gestión de la progresión económica.

Las empresas que entiendan antes que sus competidoras que la transparencia salarial no elimina la autoridad empresarial, sino la arbitrariedad retributiva, estarán en una posición estratégica más sólida tanto en términos de gestión del riesgo legal como de construcción de organizaciones más equitativas y sostenibles. Aquellas que sigan gestionando la retribución como un secreto negociado caso por caso, sin criterios documentados ni trazabilidad, encontrarán en el nuevo marco normativo no una exigencia burocrática adicional, sino una fuente permanente de vulnerabilidad jurídica, organizativa y reputacional.

La pregunta relevante para la dirección de cualquier empresa ya no es si tendrá que adaptarse. Es cuánto tiempo le queda para hacerlo de manera ordenada.

Referencias bibliográficas y normativas

Normativa

• Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), artículo 288.
• Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia retributiva y los mecanismos de ejecución. DOUE L 132, de 17 de mayo de 2023.
• Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE núm. 71, de 23 de marzo de 2007.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. BOE núm. 255, de 24 de octubre de 2015.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. BOE núm. 272, de 14 de octubre de 2020.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. BOE núm. 272, de 14 de octubre de 2020.
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. BOE núm. 189, de 8 de agosto de 2000.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. BOE núm. 57, de 7 de marzo de 2019.

Jurisprudencia

• STJCE de 5 de febrero de 1963, Van Gend en Loos, asunto 26/62.
• STJCE de 10 de abril de 1984, Von Colson y Kamann, asunto 14/83.
• STJCE de 19 de noviembre de 1991, Francovich, asuntos acumulados C-6/90 y C-9/90.
• STC 144/2022, de 22 de noviembre.

Doctrina académica

• Ballester Pastor, M.A.: La igualdad retributiva y la Directiva de transparencia salarial. Tirant lo Blanch, Valencia.
• Blázquez Agudo, E.M.: Planes de igualdad en las empresas: aspectos prácticos. Editorial Aranzadi, Cizur Menor.
• Rojo Torrecilla, E.: El impacto de la normativa europea sobre igualdad retributiva en el ordenamiento laboral español. Revista de Derecho Social.