Teletrabajo e infarto: el Supremo carga a la empresa la prueba del tiempo de trabajo
La Sala Cuarta declara accidente laboral el fallecimiento de una trabajadora que teletrabajaba desde su domicilio y sufrió un infarto agudo de miocardio
(Imagen: E&J)
Teletrabajo e infarto: el Supremo carga a la empresa la prueba del tiempo de trabajo
La Sala Cuarta declara accidente laboral el fallecimiento de una trabajadora que teletrabajaba desde su domicilio y sufrió un infarto agudo de miocardio
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El Tribunal Supremo declaró accidente de trabajo el fallecimiento de una trabajadora que prestaba servicios en modalidad de teletrabajo y murió en su domicilio por un infarto agudo de miocardio. La sentencia, dictada por la Sala Cuarta el 23 de abril de 2026, fija una doctrina práctica de enorme relevancia: cuando la empresa no aporta un registro horario detallado que permita saber si la persona teletrabajadora estaba trabajando, descansando o comiendo, la duda no puede perjudicar a la trabajadora ni a sus beneficiarios.
El caso: una trabajadora fallecida en su domicilio durante una jornada de teletrabajo
La trabajadora prestaba servicios como técnico administrativo senior para Accenture Outsourcing Services S.A.U. y tenía pactada la modalidad de teletrabajo los lunes, miércoles y viernes desde su domicilio en Madrid. Su jornada de invierno era de 42,5 horas semanales, de lunes a viernes, con horario flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas.
El 21 de febrero de 2022 fue hallada muerta por su hijo alrededor de las 20:00 horas. La autopsia determinó como causa de la muerte un shock cardiogénico por infarto agudo de miocardio, compatible con una muerte natural ocurrida aproximadamente a las 15:00 horas. También constató un dato que terminó siendo relevante para el razonamiento judicial: la trabajadora tenía el estómago vacío y no presentaba lesiones cardiacas significativas previas.
La controversia no giraba tanto sobre el lugar del fallecimiento, porque en teletrabajo el domicilio puede ser lugar de trabajo, sino sobre el tiempo: si a las 15:00 horas la trabajadora estaba prestando servicios o si, por el contrario, estaba en una pausa, descanso o momento ajeno a la actividad laboral.
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El registro horario se convierte en la prueba decisiva
El dato central de la sentencia es que no se aportó un registro horario detallado. La aplicación informática reflejaba que la trabajadora había trabajado ese día un total de 9 horas, pero no indicaba la distribución de la jornada ni los tiempos de descanso. Tampoco constaba que la empresa hubiera facilitado a la trabajadora el documento de control de actividad que, conforme a las condiciones pactadas, debía entregar.
Este punto tiene una enorme importancia práctica. Muchas empresas siguen entendiendo el registro horario como una obligación administrativa más. Sin embargo, en supuestos como este, el registro horario se convierte en la pieza probatoria que permite delimitar si un hecho ocurre dentro o fuera del tiempo de trabajo.
En teletrabajo, esa función es todavía más relevante. El espacio físico coincide con el domicilio, de modo que la frontera entre ámbito laboral y ámbito doméstico no se resuelve mirando dónde ocurrió el hecho. Se resuelve analizando cuándo ocurrió y si ese momento estaba integrado en la jornada. Si la empresa no puede acreditar con precisión inicio, fin de jornada y pausas, asume un riesgo probatorio evidente.
“En teletrabajo, el domicilio puede ser lugar de trabajo; el verdadero debate está en acreditar el tiempo efectivo de prestación”
La flexibilidad horaria no puede perjudicar a quien teletrabaja
El Tribunal Supremo parte de una idea esencial: la flexibilidad horaria no equivale a ausencia de jornada.
La trabajadora tenía un horario flexible, pero dentro de una franja determinada, entre las 9:00 y las 19:00 horas. Además, disponía de una hora para comer, sin que esa pausa estuviera previamente fijada por la empresa. A las 15:00 horas, momento aproximado del infarto, no constaba que hubiera iniciado la pausa de comida ni que hubiera terminado su jornada.
Aquí aparece la visión práctica de la sentencia: si la empresa permite flexibilidad, debe poder gestionarla documentalmente. La flexibilidad no puede convertirse en un terreno impreciso que, llegado el conflicto, permita decir que no se sabe si la persona trabajaba, descansaba o ya había finalizado su actividad.
El Supremo es claro: el tiempo de trabajo presentaba un contorno impreciso, pero esa imprecisión no podía ir contra la trabajadora. La empresa y, en su caso, la Mutua, debían demostrar mediante el control de actividad que la trabajadora había finalizado su jornada o había iniciado la pausa para comer. No lo hicieron.
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La presunción de laboralidad también se aplica al teletrabajo
La sentencia aplica la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que considera accidente de trabajo, salvo prueba en contrario, las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
La Sala Cuarta recuerda que no existe ninguna norma que excluya esta presunción para las personas teletrabajadoras. El teletrabajo no rebaja la protección frente al accidente laboral ni crea una categoría de trabajadores con menor cobertura.
El domicilio, cuando es lugar pactado de prestación de servicios, puede ser lugar de trabajo. La cuestión compleja es acreditar el tiempo. Y precisamente por eso el registro horario, el acuerdo de trabajo a distancia y los medios de control empresarial adquieren una importancia estratégica.
Desde la perspectiva de un abogado laboralista, esta es la gran enseñanza: el teletrabajo no elimina la presunción de laboralidad, pero obliga a gestionar mejor la prueba.
“La flexibilidad horaria no puede convertirse en una zona gris que perjudique a la persona trabajadora”
El infarto puede ser accidente laboral aunque tenga apariencia de enfermedad común
La resolución también se apoya en la doctrina consolidada sobre dolencias cardiovasculares. El Supremo recuerda que la presunción del artículo 156.3 LGSS no se aplica solo a accidentes externos o traumáticos, sino también a enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que pueden surgir en el trabajo.
En materia de lesiones cardiacas, la Sala insiste en que no puede descartarse la influencia de factores laborales en el desencadenamiento de una crisis. Por eso, para destruir la presunción de laboralidad, no basta con afirmar que el infarto tiene una etiología común. Es necesario acreditar de forma suficiente la ruptura del nexo entre lesión y trabajo.
Esta doctrina tiene consecuencias muy prácticas: cuando un infarto ocurre en tiempo y lugar de trabajo, la empresa o la Mutua no pueden limitarse a sostener que se trata de una patología natural; deben aportar hechos sólidos que excluyan la conexión laboral. En este caso, esa prueba no existió.
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La carga de la prueba no puede desplazarse indebidamente al trabajador
Uno de los aspectos más importantes de la sentencia es la carga probatoria.
El Supremo reprocha que la sentencia recurrida hubiera desplazado indebidamente hacia la trabajadora —en realidad, hacia sus familiares beneficiarios— la carga de probar que el fallecimiento ocurrió en tiempo de trabajo. La Sala entiende que existían indicios sólidos: día pactado de teletrabajo, franja horaria laboral, hora aproximada del fallecimiento, ausencia de registro detallado, falta de prueba de inicio de pausa y estómago vacío.
Con esos elementos, correspondía a la empresa y a la Mutua acreditar lo contrario.
La sentencia lo expresa en términos muy útiles para la práctica: la duda razonable sobre si el fallecimiento se produjo en tiempo de trabajo no justifica hacer recaer esa carga sobre la persona teletrabajadora. Si la empresa tenía capacidad para documentar la jornada y no lo hizo adecuadamente, no puede aprovecharse de esa falta de trazabilidad.
“El registro horario no es una formalidad: es la principal prueba empresarial para delimitar jornada, pausas y descansos”
La Ley de trabajo a distancia exige algo más que permitir trabajar desde casa
El Supremo conecta su razonamiento con la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. El acuerdo de trabajo a distancia debe incluir, entre otros contenidos mínimos, el horario de trabajo, las reglas de disponibilidad, la distribución entre trabajo presencial y a distancia, el lugar elegido para trabajar y los medios de control empresarial de la actividad.
Además, el sistema de registro horario debe reflejar fielmente el tiempo que la persona que trabaja a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.
La conclusión es clara: el teletrabajo exige compliance documental.
No basta con firmar una adenda genérica. La empresa debe diseñar un sistema real que permita conocer la jornada, las pausas, la disponibilidad y los descansos. Si no lo hace, el problema no aparece solo ante la Inspección de Trabajo. Puede aparecer también en un procedimiento de Seguridad Social, en un accidente de trabajo o incluso en una reclamación de recargo de prestaciones.
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La lección para empresas: el teletrabajo mal documentado es riesgo laboral
Esta sentencia debe ser leída por los departamentos de Recursos Humanos como una advertencia. El teletrabajo flexible puede ser una herramienta eficaz de organización, conciliación y productividad, pero si no está correctamente documentado, genera zonas grises que pueden volverse contra la empresa.
Desde una perspectiva de compliance laboral, toda organización debería revisar cinco elementos:
Primero, el acuerdo de trabajo a distancia. Debe identificar con claridad lugar de prestación, días de teletrabajo, horario, disponibilidad y medios de control.
Segundo, el registro horario. Debe permitir conocer inicio, fin y pausas reales. Un registro global de horas trabajadas no siempre será suficiente.
Tercero, la gestión de descansos. Si la pausa de comida es flexible, debe existir un sistema que permita saber cuándo se disfruta o, al menos, cómo se registra.
Cuarto, la prueba digital. La empresa debe conservar evidencias de conexión, actividad, fichaje o control horario dentro de los límites legales y de protección de datos.
Quinto, la coordinación con la Mutua y prevención de riesgos. En casos de accidente o fallecimiento, la reconstrucción documental de la jornada será decisiva.
“La duda razonable sobre si el accidente ocurrió en tiempo de trabajo no puede resolverse automáticamente contra quien teletrabaja”
La lección para abogados laboralistas: el expediente empieza antes del pleito
Para quienes ejercemos en el ámbito laboral, esta sentencia confirma una realidad: el éxito procesal depende muchas veces de la arquitectura documental previa.
En un procedimiento sobre accidente de trabajo en teletrabajo no basta con discutir la naturaleza médica de la dolencia. Hay que reconstruir el día completo: horario pactado, registro de jornada, pausas, actividad informática, comunicaciones, reuniones, descansos, documento de control y condiciones del acuerdo de trabajo a distancia.
El abogado laboralista moderno debe mirar el teletrabajo como un espacio de prueba. Si representa a la empresa, debe anticiparse y construir sistemas verificables; si representa al trabajador o a sus beneficiarios, debe identificar las lagunas empresariales que impiden destruir la presunción de laboralidad.
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Conclusión: en teletrabajo, la trazabilidad protege a todos
La sentencia del Tribunal Supremo de 23 de abril de 2026 marca un criterio de gran relevancia para el teletrabajo: el domicilio puede ser lugar de trabajo y la presunción de laboralidad también opera respecto de dolencias súbitas como el infarto de miocardio.
La empresa no pierde por permitir flexibilidad horaria. Pierde cuando esa flexibilidad no está acompañada de un sistema fiable de registro, control y documentación.
El mensaje práctico es contundente: si la organización no puede demostrar que el accidente ocurrió fuera del tiempo de trabajo, la duda no puede perjudicar a la persona teletrabajadora.
El teletrabajo no reduce las obligaciones empresariales. Las transforma. Y esa transformación exige acuerdos claros, registros precisos, medios de control proporcionados y una cultura de compliance laboral basada en la evidencia.
“El compliance laboral en teletrabajo exige acuerdos claros, registros fiables y trazabilidad documental”
Llamada a la acción
Las empresas deben revisar de inmediato sus acuerdos de teletrabajo, sistemas de registro horario y protocolos de control de actividad. En teletrabajo, no basta con saber que la persona trabaja desde casa: hay que poder acreditar cuándo trabaja, cuándo descansa y cómo se documenta esa información. La falta de trazabilidad puede convertir una duda horaria en una contingencia profesional.
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Cuadro de legislación
Ley General de la Seguridad Social: artículo 156.3, sobre presunción de laboralidad de las lesiones sufridas durante el tiempo y lugar de trabajo.
Estatuto de los Trabajadores: artículos 34.5 y 34.9, sobre tiempo de trabajo y registro diario de jornada.
Ley 10/2021, de trabajo a distancia: artículos 7, 13, 14 y 18, sobre contenido del acuerdo de trabajo a distancia, flexibilidad horaria, registro horario adecuado y desconexión digital.
Ley de Enjuiciamiento Civil: artículo 385, sobre presunciones legales y prueba en contrario.
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: artículo 219, sobre recurso de casación para la unificación de doctrina.
Cuadro de jurisprudencia
TS, Sala Cuarta, sentencia 444/2026, de 23 de abril, rec. 2505/2024: declara accidente de trabajo el fallecimiento por infarto de una trabajadora que teletrabajaba desde su domicilio y fija criterios sobre carga de la prueba del tiempo de trabajo.
TSJ de Madrid, Sala de lo Social, sentencia 240/2024, de 27 de marzo: había revocado la sentencia de instancia y descartado la laboralidad del fallecimiento, criterio corregido por el Tribunal Supremo.
TSJ de Aragón, Sala de lo Social, sentencia 20/2022, de 18 de enero: utilizada como sentencia de contraste en un supuesto de infarto durante teletrabajo.
Doctrina de la Sala Cuarta sobre dolencias cardiovasculares: la presunción de laboralidad puede operar en lesiones cardiacas producidas en tiempo y lugar de trabajo, salvo prueba suficiente de ruptura del nexo causal.
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