Cobrar 1.700 euros al mes, tener correo corporativo y tarjeta de empresa no basta para ser considerado trabajador asalariado
Trabajar para una sola compañía tampoco demostraría por sí mismo la existencia de una relación laboral: lo determinante es que el profesional actúe bajo su organización y control
(Imagen: E&J)
Cobrar 1.700 euros al mes, tener correo corporativo y tarjeta de empresa no basta para ser considerado trabajador asalariado
Trabajar para una sola compañía tampoco demostraría por sí mismo la existencia de una relación laboral: lo determinante es que el profesional actúe bajo su organización y control
(Imagen: E&J)
Tenía correo corporativo, tarjeta de acceso a las instalaciones, percibía todos los meses una cantidad fija de 1.700 euros y cobraba además comisiones por los clientes conseguidos. A simple vista, podría parecer un trabajador integrado en la estructura de la empresa. Sin embargo, las apariencias no bastan. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha descartado que existiera una relación laboral porque no se acreditaba aquello que verdaderamente la habría convertido en asalariada: que la compañía organizaba, dirigiera y controlara su trabajo.
La Sala de lo Social confirma así que una comercial vinculada a Arold Solutions, SL mediante un contrato de arrendamiento de servicios no tenía la condición de trabajador por cuenta ajena. La sentencia rechaza su recurso y mantiene íntegramente el pronunciamiento dictado por el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid, que ya había desestimado la demanda mediante la que pretendía obtener el reconocimiento de la relación laboral.
La mujer había firmado el 13 de julio de 2021 un contrato mercantil para prestar servicios comerciales. Conforme a lo pactado, debía darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y en el Impuesto sobre Actividades Económicas, así como mantenerse al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social. El contrato establecía que podía decidir libremente el horario, las vacaciones y el tiempo que quería dedicar a la actividad, aunque tenía que rendir cuentas de sus gestiones . También incluye una prohibición de vender o representar productos iguales o similares a los de la competencia.
La retribución combinaba distintas cantidades. Inicialmente se habían previsto 1.200 euros en concepto de gastos, sujetos a determinadas reducciones cuando la facturación mensual alcanzara ciertas importaciones. La comercial tenía derecho, además, a percibir el 30% del valor final de las propuestas aceptadas respecto de uno de los productos de formación en línea de la compañía. Si la venta a un mismo cliente superaba los 25.000 euros, el porcentaje debía negociarse a la baja. En la práctica, la mujer emitía facturas mensuales que incorporaban una cantidad fija de 1.700 euros, denominada “extra”, y otras importaciones variables correspondientes a los servicios prestados a diferentes clientes.
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El vínculo terminó el 23 de octubre de 2024 por decisión voluntaria de la propia comercial. Posteriormente reclamó la factura correspondiente a ese mes y acudió a la jurisdicción social para que se declarara que, pese a la apariencia mercantil del contrato, había trabajado realmente como una empleada de la compañía . En su recurso mantenido que estaba sometida a los horarios fijados por la empresa, tanto durante los días de teletrabajo como cuando debía acudir presencialmente; que utilizaba tarjeta de acceso, correo y tarjetas de visita corporativas; que disponía de una mesa en las instalaciones y empleaba los programas informáticos de la sociedad. También afirmó que seguía instrucciones y protocolos, dependía jerárquicamente del administrador y realizaba las mismas funciones que otros compañeros contratados laboralmente.
La cuestión no podía resolverse leyendo únicamente el encabezamiento del contrato. Llamar a alguien autónomo no lo convierte en autónomo, del mismo modo que denominar “factura” a una nómina encubierta no cambia la realidad jurídica. Los contratos son lo que verdaderamente ocurre entre las partes y no lo que estas deciden escribir sobre el papel. Esa es la doctrina consolidada que obliga a los tribunales a examinar cómo se presta el servicio ya comprobar si concurren las notas de voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia exigidas por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero este principio actúa en los dos sentidos. Permite descubrir al falso autónomo oculto tras un contrato mercantil, aunque también impide declarar laboral una relación basada exclusivamente en indicios aislados que no demuestran subordinación. La realidad debe imponerse a la forma, ciertamente, pero esa realidad tiene que quedar probada.
La diferencia aparece cuando el profesional deja de organizar su propio trabajo y El TSJ de Madrid recuerda que la frontera entre el contrato de trabajo y el arrendamiento de servicios no siempre es nítida . Ambos implican la realización de una actividad a cambio de una remuneración pasa a encontrarse, aunque sea con cierto margen de flexibilidad, dentro del círculo rector y organizativo de otra persona. Lo relevante no es solo que trabajar o que cobre, sino en qué condiciones lo hace, quién toma las decisiones y quién soporta el riesgo de la actividad.
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Entre los indicios habituales de dependencia se encuentran el sometimiento a un horario, la obligación de acudir al centro de trabajo, la prestación personal del servicio, la inserción dentro de la organización empresarial, la asignación de tareas, la programación de la actividad y la sujeción al poder disciplinario. La ajenidad puede apreciarse cuando es la empresa quien fija los precios, selecciona a los clientes, decide las relaciones con el mercado, recibe directamente el resultado del trabajo y abona una retribución periódica sin que el profesional asuma el riesgo propio de un empresario.
En este caso, sin embargo, la comercial no logró trasladar esas afirmaciones al relato de hechos probados. No constaba que la sociedad le impusiera un horario ni que estuviera obligado a acudir a sus oficinas. Tampoco se acreditará que la empresa organice sus visitas, seleccione los clientes con los que debía contactar, programe su agenda o determine sus vacaciones. No existían datos que demostraran una supervisión continuada, instrucciones concretas sobre cómo tenía que desarrollar la actividad o el ejercicio de facultades disciplinarias.
La sentencia concede particular importancia a esa ausencia probatoria. La trabajadora defendía que existía una dependencia jerárquica real y que actuaba en condiciones semejantes a las de otros empleados, pero construía buena parte de su recurso sobre hechos que no habían quedado acreditados en la instancia. Y un recurso de petición no permite repetir el juicio ni sustituir libremente la valoración de la magistrada por la versión sostenida por una de las partes. Para alterar los hechos probados era necesario identificar documentos que evidenciaran de manera directa, clara e incuestionable el error cometido. Esa prueba no existía.
¿Y el correo corporativo? ¿Y la tarjeta que le permitiría entrar en las oficinas? El Tribunal entiende que estos elementos, considerados aisladamente, no demuestran la integración de la profesional en la organización empresarial. Una compañía puede facilitar una dirección electrónica o permitir el acceso a sus instalaciones a un colaborador externo sin convertirlo automáticamente en miembro de la plantilla. Son indicios que pueden adquirir relevancia cuando aparecen unidos a órdenes, horarios, controles y ausencia de autonomía, pero carecen de fuerza suficiente cuando esos elementos esenciales no han sido probados.
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Algo parecido sucede con los 1.700 euros mensuales. El carácter fijo o periódico de la remuneración puede ser un indicio de laboralidad, pero no constituye una prueba definitiva. El ordenamiento admite relaciones civiles o mercantiles en las que se pactan iguales o cantidades periódicas. En este supuesto, además, la retribución se completaba con importaciones variables relacionadas con los distintos clientes y era la profesional quien emitía las facturas. El pago de una cantidad mensual podía despertar la duda, pero no respondía por sí solo a la pregunta decisiva: ¿trabajaba la comercial bajo la dirección y el control de la empresa?
La respuesta del Tribunal es negativa. La sentencia concluye que la demandante conservaba libertad para organizar su actividad y que no se había demostrado su sometimiento al poder organizativo y disciplinario de Arold Solutions. Por eso desestima el recurso y confirma que la relación fue un arrendamiento de servicios, no un contrato de trabajo. Contra el pronunciamiento cabe preparar recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
La resolución contiene una advertencia práctica para ambas partes. A las empresas les recuerda que un contrato mercantil y el alto en autónomos nunca podrán protegerlas cuando los hechos revelen horarios, órdenes, vigilancia y auténtica integración laboral. Pero también advierte a quien reclama la condición de asalariado de que no basta con reunir algunos elementos externos de vinculación con la compañía. Tener una dirección de correo, entrar en la oficina y recibir una cantidad fija puede aproximarse al profesional a la empresa; no demuestra, sin más, que trabaja bajo sus órdenes. Porque el nombre del contrato no decide la relación, pero tampoco la decide una tarjeta de acceso: la decide la forma real en la que se trabaja y, ante un tribunal, la realidad que pueda probarse.
