La empresa no puede cambiar el convenio colectivo de aplicación de manera unilateral
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo debe llevarse a cabo conforme a lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores
(Imagen: E&J)
La empresa no puede cambiar el convenio colectivo de aplicación de manera unilateral
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo debe llevarse a cabo conforme a lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores
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Si la empleadora quiere cambiar el convenio colectivo de aplicación por otro distinto completamente distinto es necesario que lo tramite bajo los criterios del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), ya que dicho cambio constituiría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Así lo ha dictaminado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que confirma la nulidad del cambio de convenio colectivo llevado a cabo por una empresa de forma unilateral.
La empresa no alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa para el cambio de convenio
En el presente caso la empresa venía aplicando a sus trabajadores el convenio de contact center, no obstante, en el año 2022 el Comité de Empresa indicó en una reunión que el citado acuerdo que se aplica en la empresa no reflejaba su realidad profesional, llegando a plantearse por ambas partes la posibilidad de negociar un convenio de empresa.
Posteriormente, en el año 2023, en otra reunión comité-empresa, la mercantil indicó que si el convenio de contact center no se adecuaba a las necesidades, el comité podía solicitar el cambio de convenio, a lo que éste respondió que consideraba que el citado convenio funcionaba para muchas cosas si se aplicaba bien y que el cambio era complicado, por lo que pidieron la aplicación del convenio de contact center ya que los trabajadores actualmente basan sus exigencias en eso.
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Sin embargo, un año más tarde, en otra reunión entre comité y empresa, la empleadora planteó el inicio de una negociación para la necesaria modificación del convenio colectivo alegando que existía un nuevo convenio estatal que por ámbito funcional se ajustaría mejor a las actividades de la empresa. Se trataba del Convenio Colectivo de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de mercado y de la opinión pública (Convenio TIC).
A este respecto, la mercantil explicó al comité que no quería aplicar un cambio unilateral, sino que le interesaba que la modificación del convenio se hiciera en acuerdo con el comité, ya que su intención era llegar a un mutuo acuerdo. Asimismo, la empleadora defendía que no quería reducir ni menoscabar las condiciones de los trabajadores y planteó un “acuerdo amistoso” en lugar de aplicar el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, como el nuevo convenio colectivo aumentaba el número de horas de trabajo anuales y no mejoraba los tres primeros días de incapacidad temporal (IT), la empresa ofreció un acuerdo al Comité para mejorar estos extremos, incluyendo también un ticket restaurante. No obstante, el comité rechazó la oferta, sin que las partes alcanzaran un acuerdo.
Pese a ello —no alcanzar un acuerdo con el Comité de Empresa para el cambio de convenio—, un mes más tarde de llevarse a cabo la citada reunión, la mercantil envió un mensaje de correo electrónico a toda la plantilla de la empresa (más de 200 trabajadores) informando de que con efectos de ese mismo día se comenzaba a aplicar el Convenio TIC.
En el comunicado la empleadora señalaba que este cambio se debía a que la empresa estaba obligada a aplicar el convenio colectivo que fuera funcionalmente coherente con la actividad principal de la empresa. Sin embargo, no fue hasta siete meses más tarde cuando la mercantil modificó su objetó social a “servicios de programación de sistemas de la información y proyectos relacionados con el soporte al desarrollo de la inteligencia artificial, así como el diseño e implementación para la optimización de los procesos y sistemas tecnológicos”.
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La modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo llevada a cabo por la empresa es nula
Ante tales hechos Comisiones Obreras (CCOO) presentó demanda de conflicto colectivo, a la que se adhirió Fuerza Independiente y Sindical de Trabajadores (FIST).
El Juzgado de lo Social número 11 de Barcelona estimó la demanda y declaró la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo llevada a cabo por la empresa y comunicada a los trabajadores, consistente en aplicar a toda la plantilla el Convenio TIC. En consecuencia, se condenó a la mercantil a restituir a los trabajadores en las condiciones de trabajo que regían con anterioridad a la modificación, esto es, a continuar aplicando el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector del contact center.
La empleadora recurrió en suplicación la sentencia, no obstante, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha desestimado el recurso y confirmado el fallo judicial.
Los magistrados recuerdan que el Tribunal Supremo ya se pronuncio sobre esta cuestión en un supuesto análogo al aquí enjuiciado de cambio de convenio colectivo decidido por la empresa, estableciendo el Alto Tribunal al respecto que “sin previa negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores o en su defecto, sin acudir al procedimiento de modificación de condiciones sustanciales colectivas regulado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa no puede modificar, sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra cuyo ámbito convencional no está acreditado coincida con su actividad preponderante”.
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Lo procedente es seguir el trámite del apartado 4 del artículo 41 ET
En el presente caso no se está ante un sector de actividad que pasa a tener un convenio colectivo propio y el cual sería el que correspondiera, sino que se trata de sectores ya regulados desde hace muchos años, y es la empresa, que se sujetaba a uno, quien de manera unilateral decide cambiar de sector a estos efectos.
En este sentido, los magistrados señalan que, la empresa, para sustituir el convenio colectivo aplicado por otro de un sector distinto, debe seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que “el cambio de convenio colectivo es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al afectar, como es manifiesto, habida cuenta que son convenios de distintos sectores, a todas las materias expresadas en el artículo 41.1 del Estatuto, de carácter colectivo por referirse a todo la plantilla. De ahí que tuvo que seguirse el procedimiento del apartado 4 de este artículo 41, y que se omitió”.
Por último, el TSJ catalán aclara que no cabe entender el periodo de consultas del artículo 41.4 ET como el momento en que la empresa, en una reunión con el Comité de Empresa, plantea el inicio de una negociación para la necesaria modificación del convenio colectivo, ya que este tipo de reuniones comité-empresa se tratan de meras reuniones informales, como ocurrió en el presente caso.
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