Mi jefe es un algoritmo: qué cambia desde el 8 de septiembre

Los algoritmos ya pueden intervenir en procesos que determinan qué tareas realiza un trabajador, qué turnos recibe, cómo se calcula parte de su salario o cómo se evalúa su rendimiento. El Consejo de Ministros ha añadido ahora una nueva pieza al sistema español de transparencia laboral al aprobar un Real Decreto que reconoce un derecho individual a conocer determinados sistemas algorítmicos utilizados en la relación laboral. Pero saber que existe un algoritmo no significa necesariamente comprender por qué produjo una decisión concreta. El Estatuto de los Trabajadores, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y el Reglamento de IA ofrecen distintos niveles de respuesta ante una misma pregunta: ¿hasta dónde llega realmente el derecho a conocer cómo decide una máquina?

G

Agrega

como fuente preferida en Google

Cuando el responsable parece ser un algoritmo

Un trabajador pregunta por qué le corresponden sistemáticamente determinados turnos y recibe una respuesta: “Los asigna el sistema”. Otro descubre que su incentivo mensual ha disminuido porque una herramienta ha calculado su productividad. Un tercero obtiene una puntuación de rendimiento negativa que termina influyendo en una decisión sobre su continuidad en la empresa.

La situación parece tecnológica, pero el problema es jurídico. La denominada gestión algorítmica permite utilizar sistemas automatizados para distribuir tareas, organizar horarios, evaluar el rendimiento, seleccionar candidatos, calcular determinados componentes retributivos o apoyar decisiones sobre promociones y extinciones contractuales.

Esto no significa que cualquier programa utilizado por Recursos Humanos sea inteligencia artificial ni que todas esas decisiones sean exclusivamente automatizadas. Precisamente una de las primeras preguntas que habrá que responder en cada caso será cuál es el papel real que desempeña el sistema y cuánto margen conserva la persona que formalmente adopta la decisión.

Porque saber que existe un algoritmo y comprender por qué ha producido un determinado resultado son dos cuestiones diferentes.

(Imagen: Sofía Dafne Chico)

España incorpora una nueva capa de transparencia individual

El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. La referencia oficial del Consejo de Ministros afirma que la norma incorpora “el derecho individual a conocer los sistemas algorítmicos que se utilicen para la determinación de cualquier condición de trabajo o extinción del contrato”.

La misma referencia señala, por otra parte, que los trabajadores cuyos contratos ya estén en vigor podrán solicitar la información esencial que no conste en ellos y que la empresa dispondrá de un máximo de 30 días para facilitarla. Hasta que se publique el texto definitivo, no puede afirmarse que ese plazo sea también el previsto específicamente para responder sobre los sistemas algorítmicos.

A cierre de este artículo, el Real Decreto todavía no consta publicado en el Boletín Oficial del Estado. Por ello, será su texto definitivo el que permita determinar con precisión el contenido completo del nuevo deber empresarial y su entrada en vigor.

La novedad debe, además, situarse dentro de un sistema que no comienza en 2026. Desde 2021, el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a decisiones capaces de incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

La diferencia es esencial. El Estatuto construyó aquel derecho desde la representación colectiva. El Real Decreto aprobado en septiembre introduce ahora una dimensión individual. No son derechos idénticos ni necesariamente proporcionan el mismo nivel de información. Tampoco puede deducirse de la expresión “conocer el algoritmo” que el trabajador adquiera automáticamente un derecho a recibir el código fuente, acceder al modelo completo o conocer todos sus parámetros técnicos. La verdadera cuestión es qué información necesita una persona para comprender de manera útil la intervención del sistema.

Saber que existe el sistema no siempre permite entender la decisión

Imaginemos que una empresa informa a un trabajador de que utiliza una herramienta automatizada para evaluar el rendimiento y que esa evaluación influye en su retribución variable. El trabajador ya sabe que existe un sistema, pero todavía puede desconocer qué datos utiliza, qué factores han perjudicado su puntuación, qué influencia ha tenido el resultado en la decisión empresarial o qué debe cuestionar si considera que existe un error.

Ahí entra en juego otra capa normativa: el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). En los supuestos vinculados a las decisiones automatizadas contempladas en el artículo 22, los artículos 13, 14 y 15 del RGPD reconocen derechos de información y acceso que comprenden la existencia de esas decisiones, información significativa sobre la lógica aplicada y la importancia y las consecuencias previstas del tratamiento. Por su parte, el artículo 22 establece una protección específica respecto de determinadas decisiones basadas únicamente en tratamientos automatizados que produzcan efectos jurídicos sobre una persona o le afecten significativamente de modo similar.

Esto exige una precisión fundamental: no cualquier utilización de un algoritmo activa automáticamente el artículo 22 del RGPD. Será necesario examinar si existen datos personales, cuál es el grado efectivo de automatización y qué consecuencias tiene la decisión.

Una herramienta que proporciona una recomendación que posteriormente analiza de manera real un responsable no plantea necesariamente el mismo escenario que un sistema cuya puntuación es seguida automáticamente o determina en la práctica la decisión. La pregunta, entonces, deja de ser quién pulsa el último botón y pasa a ser quién tuvo realmente capacidad para decidir.

(Imagen: Sofía Dafne Chico)

Una fórmula matemática incomprensible tampoco explica una decisión

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) profundizó en esta cuestión en su sentencia de 27 de febrero de 2025, Dun & Bradstreet Austria (C-203/22). El asunto no nació de una relación laboral. Una operadora telefónica había rechazado celebrar un contrato con una persona debido a una evaluación automatizada de su solvencia realizada por otra empresa. Sin embargo, la interpretación que realiza el Tribunal sobre el artículo 15.1.h del RGPD tiene una importancia mucho más amplia.

El TJUE concluye que la explicación proporcionada debe permitir al interesado comprender e impugnar la decisión automatizada. El responsable debe describir el procedimiento y los principios concretamente aplicados de forma que la persona pueda entender qué datos personales se utilizaron y cómo se utilizaron para alcanzar el resultado.

Esto transforma el significado práctico de la transparencia. Una empresa podría proporcionar cientos de páginas de documentación técnica y, aun así, no explicar nada útil al trabajador.

El propio Tribunal rechaza que la obligación pueda satisfacerse simplemente comunicando una fórmula matemática compleja o describiendo exhaustivamente cada fase técnica del algoritmo. Lo importante es proporcionar información inteligible. Incluso puede resultar adecuado explicar cómo habría cambiado el resultado si determinados datos hubieran sido diferentes.

Trasladado al ámbito laboral, el objetivo no sería necesariamente conocer cada línea de código de una herramienta de evaluación, sino poder entender, por ejemplo, qué elementos influyeron de manera relevante en una puntuación y cómo esa puntuación intervino posteriormente en una decisión empresarial. La transparencia deja así de ser puramente técnica para convertirse en explicabilidad funcional.

La sentencia también aborda el posible conflicto con los secretos comerciales y los derechos de terceros. Su protección no justifica una negativa automática a informar: cuando exista ese conflicto, la información puede ponerse a disposición de la autoridad de control o del órgano jurisdiccional para que determine qué debe comunicarse al interesado.

El secreto empresarial puede condicionar la forma de proporcionar la explicación, pero no convertir el funcionamiento del sistema en una caja negra absoluta.

(Imagen: Sofía Dafne Chico)

Una decisión humana solo en apariencia

La sentencia SCHUFA Holding (C-634/21), de 7 de diciembre de 2023, añade otra pieza importante. El caso se refería a una empresa que elaboraba automáticamente una puntuación sobre la solvencia de una persona. Esa puntuación era comunicada después a otra entidad, que la utilizaba para decidir si establecía o no una relación contractual con ella.

Aunque formalmente la decisión final correspondía a esa segunda entidad, el TJUE concluyó que el cálculo de la puntuación podía constituir por sí mismo una decisión automatizada del artículo 22 del RGPD cuando desempeñara un papel determinante en el resultado posterior.

El razonamiento resulta especialmente interesante en el entorno laboral. Supongamos que un algoritmo evalúa diariamente el desempeño de cientos de trabajadores y asigna a cada uno una puntuación. Posteriormente, un responsable decide a quién promover, quién pierde un incentivo o qué contratos no continuarán. Formalmente existe una persona tomando la decisión, pero si esa persona se limita sistemáticamente a seguir la clasificación producida por el algoritmo, puede ser necesario analizar hasta qué punto la intervención humana es real y hasta qué punto el sistema ha determinado materialmente el resultado.

Que exista una persona al final de la cadena no resuelve por sí solo la cuestión. Habrá que examinar qué capacidad real tuvo para apartarse del resultado automatizado y qué peso desempeñó este en la decisión finalmente adoptada.

El Reglamento de IA añade otra pieza, pero su calendario importa

El Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial aporta un tercer nivel de transparencia. Su anexo III incluye entre los usos potencialmente de alto riesgo determinados sistemas destinados a la contratación, la selección, la adopción de decisiones sobre condiciones laborales, la promoción, la extinción contractual, la asignación de tareas y la evaluación del rendimiento.

El artículo 6.2 remite precisamente a esos usos del anexo III. No obstante, su inclusión en el anexo no basta en todos los casos: el propio artículo 6 contempla supuestos en los que un sistema puede no considerarse de alto riesgo cuando no influya sustancialmente en la decisión ni plantee un riesgo importante para la salud, la seguridad o los derechos fundamentales. La elaboración de perfiles de personas físicas constituye una excepción a esa posibilidad.

Aunque el Reglamento de IA es aplicable con carácter general desde el 2 de agosto de 2026, el Reglamento (UE) 2026/1744 aplazó hasta el 2 de diciembre de 2027 las tres primeras secciones de su capítulo III para los sistemas del artículo 6.2 y del anexo III. Esas secciones regulan su clasificación, los requisitos que deben cumplir y las obligaciones de proveedores y empresas que los utilizan.

Entre las disposiciones aplazadas se encuentra el artículo 26.7. Este precepto obliga a los empleadores a informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo. Por ello, esa obligación no debe presentarse como plenamente exigible en septiembre de 2026 para los sistemas laborales del anexo III.

El artículo 86 añade un nivel distinto de transparencia. Ya no se limita a informar de que existe un sistema, sino que reconoce, cuando concurren sus requisitos, el derecho a obtener explicaciones claras y significativas sobre el papel que desempeñó la IA y sobre los principales elementos de una decisión individual.

La diferencia es importante: un trabajador podría saber que su empresa utiliza una herramienta para evaluar el rendimiento y, aun así, desconocer cómo influyó su puntuación en la pérdida de un incentivo o en la continuidad de su contrato.

El artículo 86 no fue incluido expresamente entre las disposiciones aplazadas hasta diciembre de 2027. A mi juicio, ese dato impide dar por supuesto que su aplicación también haya quedado diferida. Sin embargo, tampoco parece prudente afirmar que ya opera con plena normalidad, porque el propio derecho exige que la decisión se base en un sistema de alto riesgo del anexo III y parte del régimen que permite clasificar y regular esos sistemas sí ha sido aplazada. Hasta que exista una aclaración oficial, su aplicación durante este período debe tratarse como una cuestión abierta.

(Imagen: Sofía Dafne Chico)

No existe un único derecho a “conocer el algoritmo”

La imagen de un trabajador exigiendo que la empresa le enseñe “el algoritmo” resulta atractiva, pero simplifica demasiado el problema.

El ordenamiento está construyendo en realidad varios niveles de transparencia algorítmica.

Qué aporta cada norma

El Estatuto de los Trabajadores reconoce desde 2021 un derecho colectivo de información sobre parámetros, reglas e instrucciones. El Real Decreto aprobado el 8 de septiembre de 2026 incorpora una nueva dimensión individual, cuyo alcance literal definitivo deberá confirmarse cuando se publique en el BOE. El RGPD puede permitir avanzar hacia una explicación individual significativa cuando concurren sus presupuestos. Y el Reglamento de IA añade derechos y obligaciones específicos alrededor de determinados sistemas de alto riesgo, aunque sujetos a un calendario europeo que no puede ignorarse.

La jurisprudencia está empujando además en una misma dirección: transparencia no significa acumular documentación, sino proporcionar información que permita comprender qué papel ha desempeñado el sistema y, cuando corresponda, cuestionar el resultado.

Ese probablemente será uno de los próximos grandes conflictos del Derecho laboral digital. La pregunta ya no será únicamente si una empresa utiliza algoritmos para gestionar a sus trabajadores. Será qué debe explicar, a quién debe explicárselo y hasta dónde debe llegar esa explicación. Porque informar a un trabajador de que “lo decidió el sistema” puede revelar quién intervino.

Pero todavía no responde a la pregunta verdaderamente importante: ¿por qué ese sistema decidió eso sobre mí?

Anulada la orden de expulsión de un extranjero, pese a tener antecedentes penales, porque su salida perjudicaría el bienestar de su hijo menor de edad

Ver la noticia completa →

Confirmada la multa de casi 5.000 euros a un empresario por contratar irregularmente a varios jornaleros para recoger patatas

Ver la noticia completa →

¿Qué plazo hay que dar para cumplir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios? Los tribunales “responden”

Ver la noticia completa →