Guía práctica: qué información deberán dar las empresas a sus trabajadores desde el 5 de octubre
El RD 723/2026 amplía las obligaciones de informar y exige explicar los usos de sistemas algorítmicos que afecten a jornada, salario, tareas o despidos
(Imagen: E&J)
Guía práctica: qué información deberán dar las empresas a sus trabajadores desde el 5 de octubre
El RD 723/2026 amplía las obligaciones de informar y exige explicar los usos de sistemas algorítmicos que afecten a jornada, salario, tareas o despidos
(Imagen: E&J)
El Boletín Oficial del Estado publicó el Real Decreto 723/2026, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma entra en vigor a los veinte días de su publicación, es decir, el 5 de octubre próximo, y deroga por completo el Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba esta materia. En la práctica, esto obliga a los departamentos de recursos humanos a revisar y, en muchos casos, ampliar la información que entregan por escrito a sus plantillas.
A quién afecta y desde cuándo
El nuevo régimen alcanza a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, con capítulos específicos para pescadores y gente de mar. Un matiz importante sobre el alcance: el grueso de las obligaciones de información (el capítulo II, el más extenso) solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
Para los contratos ya vigentes el 5 de octubre, el decreto no exige una actualización automática. La empresa deberá entregar la información si el trabajador la solicita expresamente y dispondrá entonces de treinta días hábiles para hacerlo.
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El contenido mínimo: qué debe constar por escrito
Si la información ya figura en el contrato firmado, la obligación se entiende cumplida; si el contrato solo la recoge parcialmente, la empresa debe completar por escrito lo que falte. El listado del artículo 3.2 es extenso, pero puede agruparse en cinco bloques:
- Identidad y puesto: partes del contrato, fecha de inicio (y de fin, si es temporal), domicilio social y centro de trabajo real, contenido de la prestación laboral y categoría profesional descrita con precisión suficiente.
- Retribución: salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y método de pago, además del criterio de cálculo cuando existan conceptos variables.
- Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada, régimen de horas extraordinarias, vacaciones y, si la distribución de la jornada es irregular, los plazos de preaviso para asignar o cancelar tareas.
- Periodo de prueba: su duración exacta y las obligaciones de ambas partes durante esa fase.
- Extinción del contrato: requisitos formales y plazos de preaviso, o el método para determinarlos si no pueden fijarse de antemano.
A esto se suman elementos ya conocidos, pero ahora exigidos con más detalle. Entre ellos, la referencia al convenio colectivo aplicable (con su código y fecha de publicación oficial) o el sistema de colaboración con la Seguridad Social. Cuando el trabajador deba prestar servicios en el extranjero por más de cuatro semanas, hay un bloque adicional: país, duración, moneda de pago y condiciones de una eventual repatriación.
La novedad: los sistemas algorítmicos
El elemento genuinamente nuevo, y el que probablemente genere más consultas jurídicas en los próximos meses, es la letra k) del artículo 3.2: la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados. En la práctica, esto se refiere principalmente a los usos cada vez más frecuentes de la inteligencia artificial (IA) en la gestión de recursos humanos. Sobre todo, cuando se utilicen para fijar o modificar condiciones de trabajo como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. La empresa deberá explicar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de esos sistemas.
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El propio decreto vincula este precepto con el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial. En concreto con los artículos sobre sistemas de alto riesgo en el ámbito del empleo. Esto anticipa un terreno de fricción entre transparencia algorítmica y secreto empresarial que previsiblemente dará lugar a interpretación judicial.
Reglas que conviene memorizar
El decreto fija tres momentos distintos según el tipo de información:
- La información general del artículo 3 debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
- La información adicional sobre destino en el extranjero, antes de la partida.
- Cualquier modificación de las condiciones ya informadas, el mismo día en que el cambio surta efecto (o lo antes posible).
Qué hacer antes del 5 de octubre
En términos prácticos, conviene auditar los modelos de contrato actuales frente al listado del artículo 3.2, revisar si existe algún sistema automatizado que intervenga en decisiones sobre condiciones de trabajo y preparar el protocolo de respuesta a las solicitudes de información de plantillas ya contratadas. El Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene previsto publicar, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del decreto, un modelo oficial de documento informativo, pero su disponibilidad no exime a las empresas de cumplir la obligación mientras tanto por cualquier medio que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.
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