Nueva era en los contratos laborales: las 10 claves del RD 726/2026

Trasposición de la Directiva con cuatro años de retraso

Con más de cuatro años de retraso, España ha culminado la trasposición de la Directiva europea de condiciones laborales transparentes [Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea].

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El plazo máximo de trasposición de la Directiva europea expiró el 1 de agosto de 2022 y la Comisión Europea ha abierto procedimiento contra España por el incumplimiento.

La trasposición se ha realizado vía Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (BOE de 15 de septiembre de 2026).

La entrada en vigor del RD conlleva la derogación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

(Imagen: E&J)

La fecha de entrada en vigor: 5 de octubre de 2026

El RD 726/2026 entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026 y establece obligaciones de información en dos polos:

• En el caso de nuevas contrataciones, es decir, contratos que se formalicen con las nuevas incorporaciones que se produzcan en la plantilla.
• En el caso de personas trabajadoras que ya están en la plantilla, se establecen también sus derechos de información.

A qué contratos aplica el RD 726/2026

• Relaciones laborales comunes. Aplica a los contratos laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas (el Capítulo II establece las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo).
• En el caso de prestación de servicios en el extranjero, se aplicarán las nuevas obligaciones de información en el caso de que la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero sea de al menos cuatro semanas consecutivas.
• En el caso de los contratos de trabajo con los pescadores o contratos de trabajo con la gente de mar, se aplican las obligaciones de información específicas para estas dos modalidades sea cual sea la duración de los contratos.
• Relaciones laborales especiales: se aplicará lo dispuesto en el RD cuando éstas se remitan expresamente o prevean la aplicación supletoria del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y su desarrollo reglamentario. En este sentido, hay que tener en cuenta por ejemplo que en el caso de los contratos especiales de alta dirección (Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección) es habitual que en los contratos se haga constar una cláusula como éste (o en términos similares) “En todo lo no expresamente previsto en el presente contrato ni en la normativa específica reguladora de la relación laboral especial de alta dirección, será de aplicación supletoria la legislación laboral común y, en particular, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”.
• Empleados públicos:  les aplica lo establecido en el RD, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

¡Importante! Los contratos con pescadores y los contratos con gente de mar tiene particularidades específicas y obligaciones de información ad hoc que se determinan en el Capítulo III (Disposiciones aplicables al trabajo en la pesca) y Capítulo IV (Disposiciones aplicables a la gente de mar).

(Imagen: E&J)

Personas trabajadoras que ya están en plantilla

El RD establece obligaciones de información no solo para las nuevas contrataciones que se produzcan a partir del 5 de octubre, sino que también recoge derechos para las personas que ya forman parte de la plantilla de la empresa.

En concreto, se establece que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder la información general mínima obligatoria que se establece en el art. 3 del RD.

Las nuevas obligaciones de información en los contratos

Se amplían sustancialmente las obligaciones de información que había hasta la fecha. En concreto, las empresas deberán proporcionar obligatoriamente, por escrito y con carácter previo al inicio de la relación laboral, la siguiente información:

a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relación laboral. En el caso de contratos temporales, se deberá consignar la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.

c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia.

¡Importante! Cabe recordar que en los supuestos de teletrabajo regular (porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses), las empresas están obligadas a formalizar y registrar en el SEPE el correspondiente acuerdo de trabajo a distancia).

Además, también se establece que cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.

d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

(Imagen: E&J)

e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

f) En relación con el salario:

• La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
• El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.

g) En materia de tiempo de trabajo:

• La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.
• Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
• Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:

• La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
• La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

i) El derecho a formación proporcionada por la empresa.

j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.

k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.

Valoración: Se refuerzan sustancialmente en mi opinión las obligaciones de información en torno al uso de la IA. La dicción que se hace es especialmente expansiva (pautas / criterios y reglas). Además, hay que ver esta obligación en paralelo (en el caso de las empresas que tienen representación legal de los trabajadores) con lo establecido en el art. 64.4. del ET.

(Imagen: E&J)

l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, se deberá informar sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Valoración: Esta información, lejos de ser “pacífica” podría abrir un melón interesante y es que, en el caso de empresas (hay un elevado incumplimiento) que no tengan por ejemplo protocolo de acoso (que es obligatorio para cualquier compañía, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla), la empresa no podrá cumplir este requisito y, al margen del incumplimiento, al no constar en el contrato este punto, considero que podría ser una base sobre la que la Inspección de Trabajo podría “tirar” para realizar inspecciones.

m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.

n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

Valoración: Sobre este punto, considero que uno de los posibles focos de conflictividad podrían estar a futuro en los contratos temporales y hasta qué punto se considera o no cumplido el requisito de información sobre la extinción del contrato.

o) Información precisa sobre el convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral.

p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa.

q) Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones en alguno de los elementos esenciales o condiciones de ejecución previstos en las letras d), e), f) y g), así como los procedimientos que deberían seguirse para ello.

(Imagen: E&J)

Obligaciones adicionales de información en supuestos de distribución irregular y contratos fijos discontinuos

Además, se fijan normas especiales de información para estos supuestos:

En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año habrá que informar obligatoriamente sobre:

El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.

Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación

Por su parte, en el caso de contratos fijo-discontinuos, habrá que informar sobre los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

(Imagen: E&J)

Remisión al convenio colectivo: posible en algunos supuestos pero ¿recomendable?

El art. 3 del Capítulo II establece de forma expresa que la información sobre los siguientes puntos:

Letra f) 1.º es decir, cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales,

Letra g) 1.º, 2.º, 3.º, 4.º (es decir, la duración y la distribución horaria; supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución y vacaciones,

Letra h), duración y las condiciones del período de prueba,

Letra i) derecho a formación proporcionada por la empresa,

Letra n) procedimiento de extinción del contrato y

Letra p) sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa.

podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

Valoración: Llegado el caso, aunque habría que dirimir caso por caso, analizando las circunstancias concurrentes, considero que esta dicción puede llegar a ser problemática llegado el caso de conflictividad en los tribunales porque el concepto de que la «referencia sea precisa» puede dar lugar a interpretaciones.

Además, en supuestos concretos como por ejemplo el relativo al periodo de prueba, teniendo en cuenta la jurisprudencia del TS; entre otras STS de 24/09/2024, que reitera doctrina (“no es válida la fijación por escrito del periodo de prueba en el que se hace constar que su duración será «según convenio»(art. 14 ET cuando éste establezca unos máximos genéricos y/o unos periodos de prueba con duraciones máximas que pueden variar) hay que analizar con lupa si realmente a las empresas les interesa o no limitarse a referirse al convenio colectivo.

Por eso, es aconsejable realizar un estudio de cada caso, de manera personalizada para analizar la conveniencia de limitarse o no a hacer referencia al convenio colectivo.

(Imagen: E&J)

Modelo orientativo del Ministerio

En principio, el RD establece que el Ministerio de Trabajo pondrá a disposición de las empresas modelos orientativos para el cumplimiento (en concreto, un modelo general y otro específico para los pescadores y gente del mar).

Ahora bien, en el propio texto del RD se deja claro que la puesta a disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información previstas en este real decreto.

Hasta que dicho modelo sea publicado, las empresas deberán facilitar la información correspondiente por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.

Por tanto, si llegado el caso no está disponible el modelo, esto no exime a las empresas de su cumplimiento. Y una vez esté el modelo, habrá que analizar en cada caso si es aconsejable utilizarlo o es preferible realizar un modelo «ad hoc» que se adecúe mejor a la realidad de cada compañía en función del convenio colectivo de aplicación.

Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Economía Social de España. (Imagen: Congreso de los Diputados)

Obligaciones adicionales de información en trabajadores desplazados al extranjero

El RD de condiciones laborales transparentes refuerza las obligaciones de información con los trabajadores desplazados por sus empresas al extranjero.

En concreto, ésta es la información adicional (es decir, además de la información mínima obligatoria general) que deberán suministrar obligatoriamente las empresas en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero (art. 4 del RD):

Cuando una persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero, adicionalmente, habrá que suministrar la siguiente información:

• El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
• La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
• La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
• Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
• Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones.

Además, en el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional:

1.º Las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida.

2.º Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento.

3.º El enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida.

No obstante, se dispone que si el convenio colectivo o la normativa regulen claramente estos extremos, la información podrá derivarse de una referencia a dichas disposiciones y/o al convenio, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

Y en el caso de las personas trabajadoras que ya estén prestando sus servicios en el extranjero, la Disposición transitoria única (información sobre las relaciones laborales en vigor) se establece expresamente que la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder:  “La información mínima obligatoria (art. 4) cuando la persona trabajadora hubiese ya partido al extranjero a la fecha de la entrada en vigor del RD”.

(Imagen: E&J)

Personas con discapacidad

En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, las empresas deberán asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible (incluyendo los supuestos de prestación de servicios en el extranjero).

Esta precisión también se hace específicamente para los contratos con pescadores:

• “En el caso de pescadores con discapacidad o con capacidad intelectual límite, el armador debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible”.
• Y para los contratos con gente de mar: “En el caso de gente de mar con discapacidad o con capacidad intelectual límite, el armador debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible”.

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