Cuando el canal de denuncias se convierte en una caza de brujas
"En la empresa no hay sitio para brujos ni inquisidores"
(Imagen: E&J)
Cuando el canal de denuncias se convierte en una caza de brujas
"En la empresa no hay sitio para brujos ni inquisidores"
(Imagen: E&J)
Después de periodos negros, como la Inquisición o la caza de brujas, se reforzaron las garantías de la defensa, poniendo ciertos límites a las denuncias y, sobre todo, a su investigación. No debemos permitirnos retroceder en la configuración moderna del derecho de defensa, porque, una denuncia anónima y una investigación secreta, bien utilizada por un instructor hábil e interesado, pueden acabar con un brujo en la hoguera o con un trabajador despedido.
La cultura ESG se ha convertido en uno de los elementos transformadores de la moderna cultura empresarial. La protección del medio ambiente y la sostenibilidad; la conciencia social, con atención a la diversidad, la igualdad o la protección de la salud; y los criterios éticos y de cumplimiento normativo en la gobernanza son ya ejes estratégicos de las compañías. En este contexto, el Código Ético cobra cada vez mayor importancia y es necesario protegerlo.
También lo es favorecer la denuncia de conductas delictivas, ilegales o contrarias a esos códigos. Se potencia así lo que antes conocíamos como Canal de Denuncias, que pasa a llamarse Sistema Interno de Información (SII). El “informante” sustituye al “denunciante” y el “afectado” o “investigado” es quien antes era el “denunciado”.
El cambio no es solo nominal. El SII se ha convertido en una pieza clave en la empresa y, para aquellas con más de 50 personas en plantilla, también en una obligación legal. El sistema permite a empleados y terceros vinculados con la empresa comunicar de forma confidencial y segura información sobre posibles infracciones. Se posibilita la denuncia anónima, se protege la identidad del informante y se establecen garantías frente a posibles represalias.
Suscríbete a nuestra
NEWSLETTER
Favorecer que se conozcan e investiguen hechos presuntamente ilícitos o contrarios al código ético es positivo y necesario para alcanzar el compromiso ético que persiguen las empresas. Pero esta mayor facilidad para denunciar no puede transformarse en una pérdida de garantías para el investigado: la presunción de inocencia y el derecho de defensa deben actuar como límite de cualquier actuación instructora.
(Imagen: E&J)
El problema surge cuando un sistema diseñado para proteger al informante y garantizar la confidencialidad se utiliza de forma espuria. El anonimato y el secreto, que deberían servir para denunciar libremente acosos, fraudes u otras irregularidades, pueden convertirse en el escondite perfecto para construir expedientes dirigidos contra una persona y provocar un grave daño a su reputación, su honor y su trayectoria profesional.
La empresa puede aprovechar esas garantías de anonimato y confidencialidad y, al mismo tiempo, reducir las del investigado para elaborar un expediente cuya conclusión parece estar decidida desde el principio. El investigado queda entonces convertido en el “brujo” del que hablábamos al comienzo.
Cada expediente tiene sus particularidades y debe analizarse de forma individual, pero existen algunos rasgos que deberían encender las alarmas.
Uno de ellos son las investigaciones prospectivas, iniciadas sin hechos suficientemente concretos y basadas en sospechas vagas o en el deseo de “ver si encuentro algo”. En estos casos puede resultar especialmente reveladora la ausencia de cualquier elemento favorable al investigado: toda la instrucción parece orientada en una única dirección.
Otro indicio son las investigaciones excesivamente largas y secretas para el propio afectado. El investigado puede permanecer durante semanas o meses ajeno incluso a la existencia del expediente mientras se suceden entrevistas y averiguaciones. Después, una vez causado el daño reputacional, dispone de un tiempo muy reducido para responder a las acusaciones.
(Imagen: E&J)
También encontramos lo que podríamos denominar arqueología de faltas: se recuperan hechos, comentarios o rumores de meses o incluso años atrás que en su momento no provocaron advertencia ni consecuencia laboral alguna, pero que ahora sirven para engrosar el expediente y deteriorar la imagen del investigado.
A ello se suma en ocasiones el abuso de adjetivos, valoraciones y juicios de intención. En lugar de hechos concretos, fechas y conductas sobre las que pueda ejercerse una defensa, aparecen consideraciones sobre la personalidad, las intenciones o incluso las formas del investigado: su tono de voz, sus caras o sus miradas.
Especialmente peligroso es el efecto de las fake news internas. Preguntar a numerosos compañeros por una persona, explicarles que existe una investigación o pedirles que aporten conductas que puedan confirmarla puede terminar extendiendo una acusación por toda la organización. Un rumor repetido acaba pareciendo una verdad compartida: todos han oído hablar de él, aunque nadie lo haya presenciado.
En estos expedientes suele adquirir además una enorme importancia la prueba testifical, incluso cuando existen testimonios contradictorios o documentos que permiten ofrecer una visión diferente de los hechos.
Finalmente, puede existir otra causa real detrás del despido: una reestructuración, una reducción de costes, un cambio en la dirección o un conflicto previo. Identificar ese motivo y comprender por qué resulta necesario construir un expediente disciplinario puede ser determinante para valorar la investigación.
No se trata de afirmar que la concurrencia de uno de estos elementos convierta automáticamente una investigación interna en fraudulenta. Se trata de recordar que las mismas garantías diseñadas para proteger a quien denuncia pueden utilizarse de manera inadecuada si no existen contrapesos suficientes para quien es investigado.
Si el expediente nace contaminado o se construye sobre testimonios anónimos sin suficiente contraste, revertir posteriormente sus efectos puede resultar extremadamente difícil. Y el daño no se limita a un eventual despido. Durante la investigación pueden quedar afectadas la reputación, la relación con compañeros y clientes y una trayectoria profesional construida durante décadas.
(Imagen: E&J)
Por eso, proteger al informante y garantizar los derechos del investigado no son objetivos incompatibles. Precisamente porque los sistemas internos de información son necesarios y porque las denuncias deben poder formularse sin miedo a represalias, su credibilidad exige investigaciones objetivas, proporcionadas y respetuosas con el derecho de defensa.
Las garantías del informante facilitan que salgan a la luz conductas infractoras y evitan que quien las comunica pueda sufrir represalias o quedar señalado. Fomentar las denuncias de hechos ilícitos es positivo y necesario para la salud de nuestras empresas. Pero el Sistema Interno de Información no puede convertirse en un cheque en blanco para el instructor. La confidencialidad no puede servir para impedir el contraste de las acusaciones y la protección del informante no debe traducirse en indefensión para el investigado.
Si permitimos que una persona siga preguntándose qué le ha ocurrido mientras su reputación arde, habremos fracasado en la construcción de esa cultura ética que pretendíamos proteger. En la empresa moderna no hay sitio para brujos, pero tampoco debe haberlo para inquisidores.
