¿Qué hacemos con el periodo de prueba a partir del 5 de octubre?
Mañana, 5 de octubre, arranca la nueva era en contratos laborales, con las nuevas obligaciones de información del RD 723/2026, y una de las grandes cuestiones gira en torno al periodo de prueba
(Imagen: E&J)
¿Qué hacemos con el periodo de prueba a partir del 5 de octubre?
Mañana, 5 de octubre, arranca la nueva era en contratos laborales, con las nuevas obligaciones de información del RD 723/2026, y una de las grandes cuestiones gira en torno al periodo de prueba
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El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el RD 723/2026 (BOE de 15 de septiembre de 2026) y con él, las nuevas obligaciones de información en los contratos laborales de duración superior a cuatro semanas. Y una de las cuestiones donde se abre un nuevo escenario (a pesar de que no se ha modificado el art. 14 del ET) es en torno al periodo de prueba.
Lo que dispone el RD 723/2026
La empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Entre otras cuestiones, el artículo 3.2, letra h), hace alusión expresa al periodo de prueba:
“La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:
1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
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2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”.
Por otro lado, el RD establece expresamente que en el caso de esta obligación, su cumplimiento “podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables”.
El Modelo de Documento Informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo elaborado por el SEPE para cumplir con las nuevas obligaciones derivadas del RD 723/2026 (ya disponible en la web del SEPE) establece en el punto F) de dicho modelo la consignación, cuando se formalice, del periodo de prueba, indicando que “esta información podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables).
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¿Basta entonces remitirse al convenio?
Ahora bien, ¿significa esto que basta realmente con remitirse al convenio colectivo para cumplir? O incluso aunque esto fuese así, ¿es aconsejable para las empresas?
La primera cuestión que, en mi opinión, suscita dudas es que el RD dice expresamente que la referencia sea “precisa” y habla además de “convenios que regulen dichos extremos”. Por un lado, qué se entiende o no por “precisa” podría generar problemas de interpretación y, por otro, sobre “regular dichos extremos”, el melón de conflictividad que puede abrirse en mi opinión es aún mayor, máxime porque muchos convenios colectivos que regulan el periodo de prueba se limitan a la duración, pero no van más allá y, por tanto, no abordarían lo que sería el nuevo punto de “obligaciones respectivas de la empresa y del trabajador/a”.
Por tanto, limitarse a referirse al convenio podría ser, en mi opinión personal, más una “trampa” para la empresa y encontrarse, llegado el caso de tribunales, con que un juez/a declarase nula la cláusula que regula el periodo de prueba al entender que no se cumplen los requisitos del RD.
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“Periodo de prueba según convenio”: el criterio del TS
Es fundamental además tener en cuenta lo que ha sentenciado el Tribunal Supremo: es nula la cláusula contractual sobre el periodo de prueba que se limita a remitirse al convenio colectivo de aplicación (STS de 24 de septiembre de 2024, con remisión a STS de 12 de abril de 2023 y de 9 de diciembre de 2021).
Considera el TS que no es lícita la cláusula que remita al convenio colectivo cuando éste establezca unos máximos genéricos y/o unos periodos de prueba con duraciones máximas que pueden variar.
Entiende el Supremo que “se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.
En consecuencia, la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente”.
Por tanto, las empresas, a pesar de la dicción del RD 723/2026 podrían correr un serio riesgo si se decantan por remitirse al convenio colectivo de aplicación en lugar de formalizar una cláusula concreta, clara, precisa y que cumpla las nuevas obligaciones de información para evitar, llegado el caso, que un trabajador/a decidiera, en caso de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, demandar por despido alegando que la cláusula es nula.
Ahora bien, también que ver qué sucedería (es decir, si el TS mantendrá o no el mismo criterio) teniendo en cuenta lo dispuesto en el RD 723/2026.
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RD 1659/1998 vs. RD 723/2026
El RD 1659/1998, de 24 de julio, que queda derogado al entrar en vigor el nuevo RD 723/2026, no hacía ninguna mención al periodo de prueba.
Es cierto que esto puede ser un matiz importante a la hora de considerar o no que ahora basta con remitirse al convenio colectivo y, por tanto, habrá que ver que sucede cuando los tribunales se pronuncien sobre la validez de la cláusula que regule el periodo de prueba cuando las empresas opten por la remisión al convenio colectivo aplicando lo dispuesto en el RD 723/2026. Ahora bien, ¿les interesa a las empresas correr el riesgo de que la cláusula pueda ser declarada nula?
Valoración: periodo de prueba a partir del 5 de octubre
Por un lado, el RD 723/2026, aunque realmente el cambio ha sido finalmente menos acusado de lo que se había planteado inicialmente, y hay que partir de que el art. 14 del ET no se ha modificado, sí que se amplían las obligaciones de información.
Dada la redacción genérica que se hace sobre el concepto (bastante difuso en mi opinión) de “experiencias que constituyan el objeto de la prueba” podríamos ver conflictividad en los tribunales sobre si se cumple o no este nuevo requisito.
Sobre la posibilidad (a pesar de la dicción del RD 723/2026) de remitirse al convenio colectivo, en mi opinión personal es más una “trampa” para las empresas que una ayuda, por dos factores comentados en el artículo: la jurisprudencia del TS sobre el periodo de prueba (aunque veremos a ver qué podría suceder cuando se pronunciase teniendo en cuenta lo establecido en el RD 723/2026) y por la posible interpretación tanto del concepto de “referencia precisa” como de “convenios que regulen dichos extremos” (especialmente la parte de las “experiencias”).
Considero que lo más garantista para las empresas (al menos mientras no tengamos jurisprudencia aplicando el RD 723/2026) es formalizar una cláusula contractual sobre el periodo de prueba “ad hoc”, suficientemente clara, garantista y que regule tanto la duración de manera inequívoca como la información sobre las obligaciones tanto de la empresa como del trabajador/a durante el tiempo que dure el periodo de prueba, porque limitarse a referirse al convenio es dejar muy abierta la puerta a demandar la nulidad de la cláusula.
(Imagen: E&J)
Normativa y jurisprudencia
- Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
- Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (queda derogado al entrar en vigor el RD 723/2026).
- Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección:1 Fecha:24/09/2024 N.º de Recurso:326/2023 N.º de Resolución:1164/2024
- Estatuto de los Trabajadores. Art. 14. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
