Se acerca el 5 de diciembre y se masca la tragedia con los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST)

El próximo 5 de diciembre expira el plazo por el que las empresas obligadas a tener Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST) ya tendrían que tenerlo elaborado y registrado, aunque a día de hoy, aún no está disponible el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM). Sin embargo, la situación a menos de un mes de llegar la fecha no es precisamente halagüeña: problemas para negociarlo cuando no hay representantes de los trabajadores, cuestiones sujetas a interpretación, alcance del diagnóstico de situación, etc.

La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, define el PMST como un conjunto de medidas impulsadas por la Dirección del centro de trabajo y elaboradas en el marco de la negociación colectiva, cuyo objeto es racionalizar los desplazamientos al lugar donde se desarrolla la actividad de los empleados, clientes, proveedores y visitantes.

Empresas obligadas a tener PMST

Están obligadas a disponer de un PMST las empresas o las entidades del sector público cuyos centros de trabajo cuenten con más de 200 personas trabajadoras o más de 100 personas trabajadoras por turno.

Es importante además tener claro que la referencia es el centro de trabajo y no la empresa o entidad en su conjunto. En consecuencia, los umbrales previstos en la Ley deben analizarse respecto de cada centro de trabajo, con independencia del número total de personas trabajadoras de la empresa o entidad perteneciente al sector público.

Esto significa, tal y como ha clarificado el Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible que una misma empresa o entidad perteneciente al sector público podrá estar obligada a elaborar uno o varios planes en función de los centros de trabajo que alcancen dichos umbrales.

A estos efectos, deberá aplicarse el concepto de centro de trabajo previsto en el artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores conforme al cual se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral, sin que proceda establecer criterios adicionales distintos de los previstos en dicha normativa.

(Imagen: E&J)

Qué trabajadores computan

El Ministerio de Transporte y Movilidad Sostenible ha realizado diversas aclaraciones sobre trabajadores que computan o no a los efectos de tener obligación de elaborar el PMST:

Con quién negociar cuando no hay RLT: el error de los Planes de Igualdad

En mi opinión personal, resulta difícilmente entendible que, teniendo en cuenta los enormes problemas con los que se encuentran las empresas para sacar adelante el Plan de Igualdad cuando no hay representantes de los trabajadores y los sindicatos no responden al llamamiento, se vuelva a repetir el mismo error para intentar negociar los PMST.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo serán objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

En las empresas donde no exista representación legal, se debe crear una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

En el caso de las cooperativas el Plan de Movilidad será aprobado por el Consejo Rector (art. 26.2 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible).

Es más, tal y como se ha hecho la dicción y viendo la interpretación (aunque veremos a ver qué sucederá cuando se llegue a los tribunales) que están haciendo algunos sindicatos, podría incluso ser más difícil sacar adelante el PMST cuando los sindicatos no respondan.

Desde el sindicato CCOO consideran que, “a diferencia del RD 901/2020 de planes de igualdad, en el caso de los PMST, la Ley no dice que esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa ni el plazo para hacerlo”.

(Imagen: E&J)

Qué medidas debe contener el Plan

La Ley las configura a modo de ejemplo (y no como un listado obligatorio o cerrado) y todo dependerá de lo que se pacte en la mesa de negociación del PMST pero serán medidas que giren en torno a estos campos:

Soluciones de movilidad sostenible

Medidas que contemplen, por ejemplo, el impulso de la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones o el teletrabajo en los casos en los que sea posible.

Seguridad vial

Se incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, por lo que se fomentará la formación en ambas vertientes.

Huella de carbono

Los planes podrán contemplar la compensación de la huella de carbono para aquella movilidad emisora de gases de efecto invernadero sobre la que no se haya podido actuar.

(Imagen: E&J)

Relación entre los PMST y los Protocolos de Acoso

Éste es un ángulo, en mi opinión, muy poco explorado pero que conviene poner sobre la mesa de negociación del PMST.

Cabe recordar que el C190 de la OIT (en vigor para España desde el 25 de mayo de 2023) establece expresamente que el Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo (art. 3):

c) En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;

f) En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Por tanto, en mi opinión, si dentro del PMST se incorporan medidas como pueden ser transporte colectivo, favorecer el coche compartido (car-sharing) o similar, es aconsejable introducir esta cuestión de forma expresa en el protocolo de acoso que tenga implementado la compañía y, en las formaciones en materia de acoso, dejar claro a la plantilla que estos trayectos / desplazamientos están expresamente contemplados dentro del alcance del C190 de la OIT.

(Imagen: E&J)

Conclusiones: una vez más inseguridad jurídica y problemas sin resolver

El 1 de diciembre se acerca y el incumplimiento de las empresas obligadas a negociar el PMST parece ser que va a ser elevado. A partir de ahí, éste es, en mi opinión personal, el escenario que tenemos sobre la mesa:

1. Es difícil entender que se haya optado por la fórmula de los planes de igualdad en la negociación cuando no hay representantes de los trabajadores. Si los sindicatos, en muchos casos, no responden a los llamamientos para negociar los planes de igualdad, difícilmente van a responder al llamamiento para elaborar el PMST, situando a las empresas sin RLT en un escenario muy complejo.
2. A pesar de que, a diferencia de lo que sucede con los Planes de Igualdad, la Ley de movilidad sostenible no exige realizar un diagnóstico de situación, los sindicatos están dando por hecho ese diagnóstico como obligatorio. Y aunque es cierto que sin realizar un diagnóstico de situación es difícil tener claro el punto de partida de la empresa en materia de movilidad sostenible definir las medidas más adecuadas, lo cierto es que no es un requisito exigido por la norma. Veremos a ver qué sucede sobre este punto en caso de llegar a los tribunales.
3. Por parte del legislador, aún no está disponible el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM) donde hay que registrar el PMST (en un plazo de tres meses a contar desde la fecha de entrada en vigor o de aprobación del plan). Mientras tanto, una vez negociado el Plan, en principio hay que enviarlo a la autoridad autonómica competente en materia de movilidad, que será la encargada de su incorporación a posteriori en el EDIM.
4. A la normativa general, se le suma la normativa específica sobre PMST de distintas comunidades autónomas (entre otras, Cataluña, Asturias o Baleares), generando conflictos de interpretación y un halo de incertidumbre. Las comunidades autónomas tienen competencias en materia de movilidad y pueden disponer de su propia normativa en materia de PMST. Por tanto, la interpretación más extendida es que la “LMS es una ley de carácter supletorio, es decir, las exigencias autonómicas prevalecen cuando existen, incluso aunque establezcan criterios distintos o menos exigentes”. Ahora bien, no es descartable que esta cuestión pueda desembocar en los tribunales por la vertiente de que el Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral (art. 149.1.7 de la Constitución) y podría llegar a dirimirse si estamos hablando o no de una obligación de índole laboral.
5. En materia de acoso, fundamental que las empresas (si van a optar por implantar medidas de movilidad compartir como el car-sharing) actualicen sus protocolos de acoso para contemplar expresamente estas situaciones.
6. La Ley establece que, reglamentariamente se podrá establecer la figura de gestor de movilidad para los centros de trabajo (art. 26.4 de la LMS). A día de hoy, sigue sin regularse esta figura aunque en el marco de la negociación del PMST puede ponerse sobre la mesa la conveniencia de este rol.
7. En materia de compliance laboral, las obligaciones son cada vez mayores para las empresas y la técnica legislativa no solo no ayuda sino que, en muchos casos, acaba generando problemas de conflictividad y de bloqueo que terminan en los tribunales.