¿Te pueden despedir si estás de baja médica? El caso de una limpiadora que llega al TSJ
El TSJ de Cataluña analiza el despido de una trabajadora de Eulen cuya baja empezó el mismo día en que la empresa la citó para entregarle la carta
(Imagen: E&J)
¿Te pueden despedir si estás de baja médica? El caso de una limpiadora que llega al TSJ
El TSJ de Cataluña analiza el despido de una trabajadora de Eulen cuya baja empezó el mismo día en que la empresa la citó para entregarle la carta
(Imagen: E&J)
El 25 de octubre de 2024, una limpiadora de Eulen estaba citada para recibir su carta de despido. No acudió a la reunión. Ese mismo día empezó una baja médica por enfermedad común y al siguiente se lo comunicó a la empresa de palabra. Casi dos años después, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha concluido que esa coincidencia de fechas no basta para declarar nulo el despido.
La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), ponente Jesús Gómez Esteban), confirma íntegramente la sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Tarragona, que ya había declarado el despido improcedente, pero no nulo. La empresa no recurrió. Sí lo hizo la trabajadora, que reclamaba la nulidad y 15.001 euros por daños morales (en la demanda pedía 25.001). La resolución no es firme: cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.
Una jornada que subió y bajó
La mujer tenía contrato indefinido a tiempo parcial, de 20 horas semanales. En enero de 2024 pasó a 40 para sustituir a un compañero de baja. Él volvió en abril y ella siguió a jornada completa hasta que, en octubre, acordó con la empresa regresar a las 20 horas, con efectos del día 14.
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Once días después llegó la carta de despido objetivo, fechada el 25 de octubre y con efectos del 6 de noviembre. La empresa alegaba razones organizativas y productivas: no podía mantener las 40 horas en un cliente y, según la carta, la trabajadora había rechazado volver a 20 horas en ese cliente y completar otras 20 en otro. Le abonó 1.076,44 euros de indemnización. El juzgado entendió que la causa organizativa no estaba acreditada y fijó, a elección de la empresa, la readmisión o una indemnización de 1.690,30 euros, de los que restaban 613,86, además de 143,82 euros por el preaviso incumplido.
La calificación importa. El despido improcedente permite a la empresa elegir entre readmitir o indemnizar, mientras que el nulo obliga a readmitir.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que tenga por móvil una causa de discriminación prohibida o que se produzca con violación de derechos fundamentales. La Ley 15/2022 incluye la «enfermedad o condición de salud» entre los motivos de discriminación. Aun así, la Sala sostiene que la baja por enfermedad no figura entre los supuestos de nulidad objetiva del 55.5, que vincula a la conciliación de la vida laboral y familiar, y recuerda que ni esa ley ni la reforma del Real Decreto-ley 5/2023 la añadieron. Por eso la trabajadora debía aportar un indicio fundado de que la enfermedad fue el móvil. Solo entonces correspondería a la empresa acreditar una justificación objetiva y razonable de su decisión (artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículo 30 de la Ley 15/2022).
Ese indicio no existió. Para la Sala, la empresa ya había decidido despedir el 25 de octubre, cuando citó a la trabajadora, y solo al día siguiente supo de la baja, según un audio aportado por la propia compañía. De ahí que hable de una «completa desvinculación» entre la enfermedad y el despido, y que rechace también los 15.001 euros por daños morales.
Madre de un menor con discapacidad: alegado, no probado
En su recurso, la trabajadora afirmaba además ser la única progenitora a cargo de un hijo con discapacidad y haber pedido horarios compatibles con su cuidado. La Sala se negó a incorporar esos hechos: no consta en documento alguno que la empresa conociera esa circunstancia ni que ella solicitara medida alguna de conciliación.
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Tampoco prosperó ninguna de las modificaciones de los hechos probados que proponía, ni la adición de tres hechos nuevos. La Sala los considera meras valoraciones de parte, sin apoyo en documentos o pericias.
El reproche al escrito
La sentencia dedica además un pasaje al propio recurso, de 38 folios, al que califica de «ilógico, reiterado y vacío de contenido jurídico». Apunta que su estructura y su forma permiten vislumbrar el empleo de sistemas de inteligencia artificial generativa, sin un control humano efectivo y real, aunque matiza que ese uso, «en su caso y de forma legítima», resulta indiferente. Lo relevante, dice, es que llegan al proceso pretensiones sin fundamento material que generan una gran actividad judicial. La Sala se remite a un precedente propio (recurso 273/2026). La sentencia no afirma que se usara IA: habla de lo que el escrito permite vislumbrar.
No hay condena en costas. La Sala da así peso decisivo al momento en que la empresa llega a conocer la baja, más que a la fecha en que esta comienza, y a si, para entonces, la decisión de despedir ya estaba tomada.
