«Estar de baja no significa quedarse recluido en casa», afirma Gracia Rivas Hernández, directora de Somos Laboralistas

Cuando un trabajador está de baja médica, la empresa no siempre se limita a esperar su regreso. En algunos casos sospecha que la enfermedad no es tan limitante como se alega y contrata a un detective privado para seguirlo, fotografiarlo y, si encuentra algo que le sirva, despedirlo. Los tribunales laborales resuelven cada vez más litigios de este tipo, y las sentencias de los últimos meses dejan ver una pregunta de fondo: hasta dónde puede llegar el poder de control del empresario sin vulnerar la intimidad ni la salud de quien está enfermo. La respuesta importa a las dos partes, porque de ella depende que una prueba se admita o se pierda, y que un despido termine en una indemnización o en la readmisión del trabajador con reparación del daño moral.

Para analizar la cuestión, Economist & Jurist conversa con Gracia Rivas Hernández, abogada laboralista y directora de Somos Laboralistas, despacho que fundó en 2021 y que defiende a trabajadores en despidos, reclamaciones de cantidad y vulneraciones de derechos fundamentales ante juzgados de toda España. Licenciada en Derecho y en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad Complutense de Madrid, completó su formación con un MBA en el Instituto de Empresa y un máster en Derecho Empresarial del Centro de Estudios Garrigues, en colaboración con Harvard Law School. Trabajó siete años en el departamento laboral de Garrigues y otros siete en EY Abogados, donde fue senior manager, asesorando a empresas nacionales y multinacionales, y cuenta con más de veinte años de ejercicio en derecho del trabajo.

A lo largo de la entrevista, Rivas explica qué puede hacer un trabajador de baja sin incurrir en un incumplimiento, con qué criterios valoran los tribunales si una actividad contradice la patología y por qué pasear al perro no es lo mismo que trabajar siete días con pala y rastrillo. Detalla los límites legales de una investigación privada, entre ellos la protección del domicilio y de su jardín, y los requisitos que debe cumplir el informe de un detective para ser admitido, empezando por la ratificación en el juicio. Aborda también la diferencia entre el despido improcedente y el nulo cuando la causa real es la enfermedad, el reparto de la carga de la prueba, y cierra con recomendaciones prácticas para trabajadores y para empresas.

(Imagen: E&J)

Suscríbete a nuestra
NEWSLETTER

⚠ Por favor, introduce un correo válido.

Economist & Jurist (E&J).- ¿Qué actividades puede realizar un trabajador durante una baja médica sin comprometer su recuperación ni incurrir en un incumplimiento laboral?

Gracia Rivas Hernández (G. R. H.).- Todas las que sean compatibles con su patología y con las limitaciones que le han fijado los médicos. Estar de baja no significa quedarse recluido en casa. Quien está de baja por una lesión de hombro puede pasear, hacer la compra, conducir o ir a un concierto, y quien está de baja por ansiedad no solo puede salir de casa, sino que normalmente le conviene. Lo que no puede hacer es realizar actividades que contradigan las limitaciones médicas, que retrasen su curación o que demuestren que está en condiciones de trabajar. Ahí es donde empieza el incumplimiento.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León lo explicó con claridad en su sentencia de 9 de marzo de 2026, la de un trabajador de un centro logístico de León, de baja por artritis reumatoide, al que un detective grabó durante dos días paseando a su perro, haciendo pequeñas compras, acudiendo a una lavandería y conduciendo una moto. Sus limitaciones médicas eran agacharse en cuclillas de forma repetitiva, estar arrodillado, la prensión continuada con las manos y la exposición al frío. El tribunal declaró el despido improcedente y dejó escrito que se trataba de «actuaciones compatibles con el desarrollo normal de la vida cotidiana de una persona afectada por una patología que limita determinadas actividades laborales específicas, pero que no exige una inactividad absoluta».

A mis clientes les digo que se atengan al parte médico. Si el médico recomienda caminar, se camina; si prohíbe cargar peso, no se carga. Y si hay dudas sobre una actividad concreta, se le pregunta y se le pide que lo deje por escrito, porque en un juicio ese papel pesa más que cualquier argumento.

E&J.- ¿Qué criterios utilizan los tribunales para determinar si una actividad resulta incompatible con la patología que justifica la incapacidad temporal?

G. R. H.- El criterio central es la contradicción entre lo que el trabajador hace y lo que los médicos dicen que no puede hacer. La sentencia de Castilla y León que acabo de citar lo formula así: la actividad durante la baja «únicamente puede justificar el despido disciplinario cuando se acredita que tales conductas evidencian la inexistencia de la situación incapacitante o cuando resultan claramente incompatibles con el proceso patológico y susceptibles de retrasar o impedir la curación del trabajador». Y añade que no basta con constatar actividades de la vida cotidiana, sino que «es preciso que concurra una contradicción relevante entre las limitaciones derivadas de la patología y las conductas observadas».

Para medir esa contradicción, los tribunales atienden a la naturaleza de la dolencia, pues no es lo mismo una lesión de rodilla que un trastorno de ansiedad, y en las dolencias psíquicas la vida social forma parte de la recuperación. Miran también la intensidad y la duración de lo que se ha visto hacer al trabajador, porque hay mucha distancia entre pasear al perro y trabajar siete días con pala y rastrillo, que fue lo que mostraban las fotos del caso resuelto por el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de mayo de 2023. Tienen en cuenta si existían recomendaciones médicas, ya que una actividad prescrita o aconsejada por el médico nunca es un incumplimiento. Y valoran si la patología es real: en el caso de León pesó que los análisis y el tratamiento biológico demostraban una enfermedad inflamatoria crónica, lo que hacía insostenible la tesis de la simulación.

La sentencia más reciente que conozco es del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 2 de octubre de 2026, y aplica exactamente estos criterios. Un conductor de autobús de baja por un dolor que le irradiaba a la pierna fue seguido por un detective durante cinco días de junio de 2024 mientras supervisaba las obras de rehabilitación de una vivienda: conducía, compraba materiales, ayudaba en la carga y descarga, se agachaba y llegó a trasladar un vallado de obra de unos doce kilos. La empresa lo despidió y el tribunal confirmó la improcedencia. No consideró que aquello fuera trabajo, porque no se hacía «con dedicación y continuidad», y además los informes médicos decían que en su dolencia «el dolor y la rigidez se incrementan con el reposo y mejora con la actividad física», de donde el tribunal concluyó: «La ausencia de actividad es perjudicial».

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ofrece el ejemplo contrario en su sentencia de 21 de noviembre de 2022. Confirmó el despido de un trabajador operado del ligamento cruzado de la rodilla, con el pádel contraindicado durante seis meses, que participó en un torneo de tres días y ganó una de sus competiciones. Ahí sí había contradicción relevante, porque la actividad era justo la que la lesión excluía.

(Imagen: E&J)

E&J.- ¿En qué circunstancias puede una empresa contratar a un detective privado para investigar a un trabajador de baja?

G. R. H.- Puede hacerlo siempre que tenga un interés legítimo, y la sospecha fundada de que una baja no responde a la realidad lo es. El artículo 48.1.a) de la Ley 5/2014, de Seguridad Privada, habilita expresamente a los detectives para obtener pruebas sobre conductas del ámbito laboral, y el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la empresa facultades de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, guardando la consideración debida a la dignidad del trabajador. No hace falta autorización judicial ni comunicárselo al trabajador.

Lo que sí exige la ley es que la medida sea proporcionada. El seguimiento tiene que estar justificado por una sospecha concreta, limitarse en el tiempo a lo necesario para comprobarla y ceñirse a los espacios públicos. Una vigilancia de meses, o encargada de forma rutinaria a todos los trabajadores de baja, difícilmente supera ese control. Y conviene recordar que la empresa tiene una vía menos invasiva y más barata, que es el reconocimiento médico del artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores: puede citar al trabajador para que lo examine un médico designado por ella, y si el trabajador se niega, puede suspender el complemento salarial que abona durante la baja. Lo lógico es agotar esa vía antes de encargar un seguimiento.

E&J.- ¿Qué límites legales deben respetarse durante una investigación privada?

G. R. H.- Son cuatro límites, y el más claro es el espacio. El artículo 48.1.a) de la Ley de Seguridad Privada permite investigar la vida personal, familiar o social de una persona, pero excluye de forma expresa «la que se desarrolle en los domicilios o lugares reservados». Un detective puede observar al trabajador en la calle, en un supermercado o en un polideportivo; no puede fotografiarle dentro de su casa, ni en su jardín, ni en ningún espacio donde tenga una expectativa razonable de intimidad.

El segundo afecta a la forma de obtener la prueba: el detective se limita a observar lo que el trabajador hace por su cuenta. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 19 de febrero de 2020, anuló el informe de una detective que, contratada por una gestoría, se hizo pasar por clienta para demostrar que un abogado de la empresa ejercía por su cuenta en horario de trabajo; el trabajador propuso verse fuera de su jornada y ella insistió hasta conseguir una cita dentro de ella. El Supremo apreció una «clara acción coactiva sobre la voluntad del trabajador» y el uso de «procedimientos ilícitos o éticamente reprobables» que vulneraban su dignidad, y rechazó la prueba.

El tercero es el objeto de la investigación, que son conductas y no la vida íntima ni la salud. El detective no puede acceder a historiales médicos, interrogar a familiares o vecinos sobre el diagnóstico ni entrar en espacios protegidos con ningún pretexto. Y el cuarto, la proporcionalidad: la duración y la intensidad del seguimiento tienen que guardar relación con la sospecha que lo motiva. Lo obtenido saltándose cualquiera de estos límites es prueba ilícita, y el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impide que un juez la admita.

E&J.- ¿Puede utilizarse como prueba una grabación realizada en un jardín privado o en un espacio perteneciente al domicilio?

G. R. H.- No. Esa fue exactamente la cuestión que resolvió el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de mayo de 2023. Un trabajador de baja por cervicalgia fue fotografiado durante al menos siete días haciendo trabajos de esfuerzo en el jardín y el huerto de su casa, y la empresa lo despidió con ese informe. El Supremo concluyó que el jardín del domicilio es un lugar en el que «solo puede entrarse con el consentimiento de este, titular del domicilio, o, salvo supuestos de flagrante delito, mediante resolución judicial», porque es «un ámbito en el que se ejerce la vida íntima, personal y familiar» y en el que el trabajador «tiene una expectativa legítima de privacidad, aunque pueda ser con alguna intensidad menor que en el espacio edificado distinto del jardín».

La empresa alegó que las actividades se veían desde la calle, sin setos ni muros que las ocultaran, y el Supremo no lo aceptó: lo determinante no es si alguien que pasa puede ver el jardín, sino que el jardín forma parte de la esfera doméstica. La consecuencia fue que, al ser las fotos la única prueba, el despido quedó improcedente aunque lo que mostraban fuera difícil de compatibilizar con una cervicalgia. Si eso vale para el jardín, con más razón vale para el interior de la vivienda. Donde puede haber discusión es en espacios intermedios, como una terraza o un portal, y ahí la pregunta que se hace el juez es si la persona tenía una expectativa razonable de intimidad en ese lugar.

E&J.- ¿Qué requisitos debe cumplir el informe de un detective para que pueda admitirse en un procedimiento laboral?

G. R. H.- Tiene que cumplir requisitos de origen, de forma y de procedimiento. En cuanto al origen, el detective debe estar habilitado conforme a la Ley de Seguridad Privada y actuar por encargo de quien tiene un interés legítimo, y las pruebas tienen que haberse obtenido respetando los límites que he descrito: espacios públicos, sin provocación y sin invadir la intimidad. Un informe obtenido de forma ilícita no se admite, y si se admite por error, no puede servir de base a la sentencia.

En cuanto a la forma, el informe debe describir hechos percibidos directamente por el detective, con fecha, hora y lugar, y las fotografías o vídeos tienen que corresponderse con esa descripción. Un informe de conclusiones o de valoraciones no acredita nada.

Y en cuanto al procedimiento, que es lo que más se olvida, el informe de un detective se valora como la declaración de un testigo puesta por escrito, no como un documento. El Tribunal Supremo lo dejó claro en la sentencia de 19 de febrero de 2020 que he mencionado, recordando su doctrina de que los informes de detectives son «meras manifestaciones testimoniales formuladas por escrito» que solo adquieren todo su valor «de haber sido ratificada en juicio por sus firmantes». El Tribunal Superior de Justicia de Madrid lo acaba de repetir en su sentencia de 2 de octubre de 2026: el informe del detective «no es sino una testifical documentada cuyo valor solo puede materializarse cuando se practica la ratificación de su contenido, como prueba testifical y en el acto de la vista». El detective tiene que comparecer en el juicio, ratificar su informe y someterse a las preguntas del abogado del trabajador, y el juez valora su declaración con libertad, como la de cualquier testigo. A eso se suma que, tras la reforma procesal de 2025, las grabaciones y la documentación deben aportarse con una antelación mínima de diez días hábiles al juicio, de modo que el trabajador pueda examinarlas y preparar su defensa.

E&J.- ¿Qué diferencias existen entre un despido improcedente y uno nulo cuando la decisión empresarial está relacionada con una enfermedad?

G. R. H.- La diferencia es enorme, y en los despidos durante una baja suele ser la cuestión decisiva. El despido es improcedente cuando la empresa no consigue probar los hechos que imputa o cuando esos hechos no tienen gravedad suficiente. Es lo que ocurrió en el caso de León: el tribunal entendió que la empresa había actuado sobre una causa disciplinaria identificable, aunque insuficiente, y lo calificó de improcedente. La consecuencia es que la empresa elige entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con 45 días por el tiempo anterior a febrero de 2012 si lo hubiera. En la práctica, casi siempre elige pagar, y el trabajador pierde el empleo.

El despido es nulo cuando el motivo real es la enfermedad. Desde la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad o condición de salud es una causa de discriminación expresamente prohibida, y despedir a alguien por estar enfermo vulnera un derecho fundamental. Antes de esa ley, los tribunales solo protegían al trabajador enfermo cuando su limitación era duradera y podía equipararse a una discapacidad. Eso ha cambiado, y el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana lo ha dicho con todas las letras en su sentencia de 22 de septiembre de 2026: como la ley «no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida», y por tanto la duración de la baja «será irrelevante para la calificación del despido», sea un proceso corto, medio o largo.

Las consecuencias de la nulidad son otras: la readmisión es obligatoria, la empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde el despido y, además, una indemnización por el daño moral causado. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia 6794/2025, de 19 de diciembre, fijó esa indemnización en 15.000 euros para un trabajador de baja por lumbalgia cuya empresa disfrazó el despido de fin de contrato temporal. El juzgado había fijado 3.000 euros tratando la conducta como infracción leve, y el tribunal corrigió el criterio: conforme al artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la discriminación por enfermedad es una infracción muy grave, cuya multa en grado mínimo va de 7.501 a 30.000 euros, y el artículo 27.1 de la Ley 15/2022 presume la existencia del daño moral. Con la nulidad el trabajador recupera el puesto y la empresa paga, además, una cantidad que empieza a ser disuasoria.

(Imagen: E&J)

E&J.- ¿Cómo se distribuye la carga de la prueba cuando el trabajador denuncia una posible discriminación por razón de enfermedad?

G. R. H.- Con una regla de dos tiempos que fijan el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el artículo 30 de la Ley 15/2022. En el primer tiempo, el trabajador tiene que aportar indicios fundados de que la enfermedad está detrás del despido. No basta con afirmarlo, pero tampoco se le exige una prueba plena, que sería imposible porque las razones reales están en la cabeza de quien decide. Son indicios la coincidencia temporal entre la baja y el despido, que la empresa conociera la enfermedad o su duración previsible, que la causa alegada sea genérica o inexistente, que el despido se disfrace de fin de contrato o de periodo de prueba no superado, los comentarios o advertencias previas sobre las bajas, o que otros trabajadores en situación similar hayan corrido la misma suerte.

En el segundo tiempo, una vez aportados esos indicios, la carga pasa a la empresa, que debe ofrecer, en palabras de la ley, «una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad«. Tiene que demostrar que habría despedido igual a un trabajador sano en las mismas circunstancias. Si no lo consigue, el despido es nulo. La sentencia valenciana de 22 de septiembre de 2026 es un ejemplo de manual: un trabajador con contrato indefinido a tiempo parcial inició una baja por un dolor de rodilla el 1 de febrero de 2024 y ese mismo día la empresa le dio de baja en la Seguridad Social, sabiendo que la mutua lo había evaluado dos semanas antes y que tenía radiografía y resonancia hechas. La empresa ni siquiera compareció al juicio. Con esos indicios y sin ninguna explicación en contra, el tribunal confirmó la nulidad y la indemnización por daño moral.

La sentencia de Castilla y León de 9 de marzo de 2026 muestra el otro lado. El trabajador pidió la nulidad, pero el tribunal consideró que la empresa había cumplido su carga porque el despido se basaba en un informe de detective y en una causa disciplinaria reconocible, aunque luego no fuera suficiente. Por eso el resultado fue la improcedencia y no la nulidad, y por eso el trabajador necesita algo más que la coincidencia de fechas: necesita que la causa alegada por la empresa sea inconsistente o que existan señales de que la enfermedad pesó en la decisión.

E&J.- ¿Qué recomendaciones daría a los trabajadores para proteger sus derechos durante una baja médica?

G. R. H.- Cuatro cosas, por este orden.

Primera, documentar. Guardar todos los partes e informes y pedir al médico que deje por escrito qué limitaciones tiene el trabajador y qué actividades le recomienda, porque si más adelante aparece un informe de detective, ese papel es el que va a decidir el caso.

Segunda, cumplir las indicaciones médicas al pie de la letra, lo que incluye acudir a todos los reconocimientos de la mutua, del INSS o del servicio público de salud, y también al que pueda convocar la empresa con su propio médico al amparo del artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, porque negarse puede costar el complemento salarial y da argumentos a la empresa. Dentro de este punto hay una línea que no se puede cruzar, y es trabajar durante la baja, para otro o por cuenta propia, se cobre o no: no es una imprudencia, sino una prohibición, y supone perder el subsidio y un despido procedente.

La tercera recomendación es no dar más información de la necesaria. Desde 2023 los partes llegan a la empresa a través de la Seguridad Social y el diagnóstico es un dato de salud que la empresa no tiene derecho a conocer, así que el trabajador no tiene que explicar qué enfermedad tiene ni atender llamadas o reuniones para dar explicaciones. Si la empresa escribe, se contesta por escrito, con brevedad y sin detalles médicos, y se guarda el mensaje. Con las redes sociales, prudencia: una foto fuera de contexto puede parecer incompatible con la dolencia aunque no lo sea.

Y cuarta, no firmar nada con prisa. Una baja voluntaria, un acuerdo de extinción o un cambio de contrato durante la incapacidad no se firman en el momento, y el finiquito tras un despido se firma como recibido, nunca como conforme. Si llega la carta de despido, el plazo para impugnarla es de 20 días hábiles, también para quien sigue de baja; empieza a contar al día siguiente y se interrumpe con la papeleta de conciliación. En ese plazo hay que reunir la carta, el informe del detective si lo entregan, los mensajes, las nóminas y la cronología completa, y plantear la nulidad cuando la fecha del despido coincide con la baja y la causa alegada no se sostiene.

(Imagen: E&J)

E&J.- ¿Qué precauciones deberían adoptar las empresas antes de adoptar una decisión disciplinaria basada en una investigación privada?

G. R. H.- La mayoría de mis casos es defendiendo a trabajadores, pero buena parte de los despidos que veo caer en los juzgados se habrían evitado con cuatro comprobaciones previas que cualquier asesor laboral conoce.

La primera comprobación consiste en leer el informe del detective junto a las limitaciones médicas concretas, y no desde la idea de que alguien de baja no debería hacer tal o cual cosa. Pasear al perro no contradice una limitación para trabajar en cámaras frigoríficas, y cargar un vallado de doce kilos no contradice un informe que recomienda actividad física. Si entre la conducta y la patología no hay una contradicción clara, el despido no se va a sostener.

La segunda es asegurarse de que la investigación ha sido lícita, con detective habilitado, interés legítimo documentado, seguimiento proporcionado en el tiempo, espacios públicos y ninguna provocación. Un informe ilícito se pierde y arrastra consigo el despido entero, aunque los hechos fueran ciertos. Antes de contratar a nadie conviene recordar que la empresa puede citar al trabajador a un reconocimiento con su propio médico, que es más barato, más rápido y jurídicamente más seguro.

La tercera la ha impuesto el Tribunal Supremo. Desde su sentencia de 18 de noviembre de 2024, en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, antes de un despido disciplinario la empresa tiene que comunicar los hechos al trabajador y permitirle explicarse. Saltarse esa audiencia previa conduce por sí solo a la improcedencia, y además priva a la empresa de conocer a tiempo una explicación, por ejemplo una recomendación médica, que desmonte la sospecha.

Y la cuarta tiene que ver con la gravedad. El despido es la sanción máxima y exige un incumplimiento grave y culpable; una conducta puntual, poco intensa o compatible con la recuperación no lo es, y los tribunales aplican la doctrina gradualista, de modo que hay que considerar sanciones menores. Sobre todo, la empresa debe tener claro que lo que sanciona es la conducta y no la enfermedad, porque si en la carta, en los correos o en las reuniones previas aparece la baja como problema, lo que se discutía como improcedencia pasa a ser una nulidad con readmisión y daño moral.